การบริหารค่าตอบแทนกับการทำงานแบบ Flexible Working

มีท่านผู้อ่านสอบถามมาว่า ถ้าบริษัทให้พนักงานทำงานแบบ Flexible Working แล้วเราควรจะบริหารค่าตอบแทนพนักงานอย่างไรดี ต้องมีอะไรที่เปลี่ยนแปลงหรือไม่ ต้องมีการให้ หรือการตัด ค่าตอบแทนอะไรบ้าง

  • จ่ายตามค่างานเหมือนเดิม ถ้าเรายึดจากหลักการเรื่องค่าของงาน ก็คือ ความยากง่ายของงานที่ทำ ซึ่งสะท้อนจากหน้าที่และความรับผิดชอบ และทักษะความรู้ ความสามารถที่จำเป็นสำหรับการทำงาน ไม่ว่าพนักงานจะทำงานจากที่ไหน หรือยืดหยุ่นอย่างไรก็ตาม กล่าวคือ ไม่ว่าจะเป็นการยืดหยุ่นด้านเวลาในการทำงาน หรือ สถานที่ทำงาน เข้าออฟฟิศ 3 วัน ทำงานที่ไหนก็ได้อีก 2 วัน เป็นต้น ถ้าพนักงานคนนั้นยังคงต้องทำงานในตำแหน่งงานที่มีค่างานเดียวกัน ก็น่าจะจ่ายค่าตอบแทนในระดับเดียวกัน หรือที่เราเรียกว่าจ่ายตามโครงสร้างเงินเดือนในกระบอกเดียวกัน

  • รางวัลผลงาน เรื่องนี้สำคัญมาก เวลาที่บริษัทจัดให้มีการทำงาน แบบ Flexible เราจำเป็นที่จะต้องปรับวิธีการประเมินผลงานพนักงานเสียใหม่ ต้องมีการกำหนดปัจจัยผลงานใหม่ ให้สอดคล้องกับสภาพการทำงานที่เปลี่ยนแปลงไปด้วยเช่นกัน เช่น การทำงานแบบยืดหยุ่นนั้น เราจะให้พนักงานวางแผนการทำงาน และออกแบบตารางเวลาที่เหมาะสมสำหรับเขาเอง ดังนั้น เรื่องของเวลาในการทำงาน ก็อาจจะไม่ใช่ปัจจัยสำคัญในการพิจารณาผลงานอีกต่อไป เราคงต้องมาพิจารณากันในเรื่องของผลลัพธ์ของการทำงานมากกว่า หรือ ถ้าจะพิจารณาพฤติกรรมในการทำงาน ก็ให้พิจารณาจากพฤติกรรมที่ต้องทำงานร่วมกัน การประสานงาน การประชุม การแสดงความคิดเห็น การตรงต่อเวลาที่มีการนัดหมาย ฯลฯ ไม่ควรจะเอาเรื่องที่ว่า พนักงานคนไหนที่เอาเวลาที่ยืดหยุ่นมากขึ้นนั้น ไปใช้ในการทำงานมากกว่าผลงานก็จะดีกว่า แบบนี้ถือว่าไม่เป็นธรรมในการพิจารณาผลงานแล้ว

  • การ Work From Home ส่วนองค์กรไหนที่ให้พนักงานทำงานจากที่บ้านได้แบบเกือบเต็มเวลา หรือแบบเต็มเวลาจริง ๆ ก็มักจะมีคำถามว่า แล้วเรื่องค่าตอบแทนเราควรจะลดหรือไม่ หรือควรจะให้ค่าตอบแทนอื่น ๆ เพิ่มเติมหรือไม่ เช่น ค่า internet wifi ฯลฯ ตัวแรกก็คือเงินเดือน มีกรณีจริงเกิดขึ้นแล้วว่า บริษัทที่อนุญาตให้พนักงานทำงานจากที่บ้านได้แบบ 100% จะพิจารณาเงินเดือนตามฐานค่าครองชีพของแต่ละพื้นที่เทียบกับสถานที่ตั้งของบริษัท เช่น ถ้าบ้านของพนักงานมีค่าครองชีพต่ำกว่าสำนักงานที่ต้องเข้าไปทำงาน ก็จะปรับลดเงินเดือนพนักงานคนนั้นลงตามอัตราส่วน ส่วนเรื่องของค่าตอบแทนอื่นๆ เช่น เงินช่วยเหลือค่าไฟ ค่าเน็ตนั้น เนื่องจากต่อไป การทำงานจากที่บ้านจะต้องเป็นการพิจารณาจากทางบริษัทมากกว่า ว่าจะอนุญาตให้พนักงานคนนี้ทำงานจากที่บ้านได้หรือไม่ โดยที่อาจจะมีการกำหนดคุณสมบัติของพนักงานที่สามารถทำงานจากที่บ้านได้ เช่น ต้องมีอุปกรณ์เครื่องคอมพิวเตอร์ และ wifi ที่มีคุณภาพจากที่บ้าน ถ้าบ้านไหนยังไม่มีก็จะยังไม่อนุมัติให้ทำงานจากที่บ้านได้ ประเด็นนี้ก็เป็นอีกประเด็นที่บริษัทเริ่มที่จะร่างแนวทางปฏิบัติในเรื่องนี้ให้ชัดเจนมากขึ้น

ในกรณีองค์กรเราทำงานแบบ Hybrid Working นั้น การบริหารค่าตอบแทนแทบจะไม่มีอะไรต้องปรับเปลี่ยน เพิ่มเติม หรือลดลงเลย เราสามารถใช้โครงสร้างเงินเดือนปกติ และระบบค่าตอบแทนปกติในการบริหารค่าตอบแทนพนักงานได้ แค่พนักงานมีความสะดวกและความยืดหยุ่นในการทำงานมากขึ้น

ในกรณีที่อาจจะมีพนักงานในบริษัทเดียวกัน แต่คนละฝ่าย ที่ฝ่ายหนึ่งสามารถทำงานที่บ้านได้บ้าง แต่อีกฝ่ายหนึ่งต้องเข้าบริษัทตลอดเวลา อาจจะมีการเปรียบเทียบกัน อันนี้คงต้องชี้แจงให้ชัดเจน ว่าไม่ได้เป็นการได้เปรียบ หรือเสียเปรียบ อีกฝ่ายอาจจะเรียกร้องขอค่าตอบแทนที่มากขึ้นเพราะต้องเข้าบริษัท แต่เดิมเราก็เข้าอยู่ตลอดอยู่แล้ว สภาพไม่ได้แตกต่างไปจากเดิมเลยสักนิด แล้วทำไมต้องให้มากขึ้นด้วย เราผูกค่าตอบแทนเหล่านี้กับผลงานพนักงานไม่ดีกว่าหรือ

มิฉะนั้น เราอาจจะต้องคิดค่าตอบแทนแบบที่มีรายละเอียดยุบยับไปหมด ซึ่งมันไม่มีประโยชน์อะไรเลย ดังนั้นเราควรจะมีการสื่อสารชี้แจง ทำความเข้าใจ ในเรื่องของการทำงานแบบยืดหยุ่นที่เราออกแบบไว้ ให้พนักงานทุกคนเข้าใจ จะได้มีความเข้าใจกัน และไม่มานั่งเปรียบเทียบ เรียกร้องกัน

เมื่อทุกคนเข้าใจสภาพการทำงานของกันและกัน ก็จะทำให้การทำงานราบรื่นได้เหมือนเดิม

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s

บลอกที่ WordPress.com .

Up ↑

%d bloggers like this: