อย่าลืมตอบคำถามต่อไปนี้ ถ้าจะกำหนดกลยุทธ์การบริหารค่าตอบแทนให้ดี

เวลาที่ไปสอบถามผู้บริหารองค์กรว่า ท่านมีการกำหนดกลยุทธ์ในการบริหารค่าตอบแทนพนักงานหรือไม่อย่างไร ผู้บริหารก็จะนิ่งไปสักพัก บางคนก็ทำหน้าสงสัยว่า มีด้วยหรือ กลยุทธ์ในการบริหารค่าตอบแทนในองค์กรของเรา เห็นมีแต่การกำหนดกลยุทธ์ของธุรกิจในด้านต่าง ๆ

องค์กรของท่านเองล่ะครับ มีการกำหนดกลยุทธ์ในการบริหารค่าตอบแทนไว้อย่างไรบ้าง

องค์กรประกอบของกลยุทธ์ในการบริหารค่าตอบแทนนั้น จะต้องมีอย่างน้อย ๆ 5 ประการดังนี้

  • ความสามารถในการจ่ายขององค์กร (Affordability) ปัจจัยแรกเลยก็คือ เราคงต้องพิจารณาความสามารถในการจ่ายของเราก่อน งบประมาณในเรื่องนี้ ว่ามีกำหนดไว้อย่างไร ด้วยองค์กรของเราทำธุรกิจอะไร วงจรชีวิตของธุรกิจเราอยู่ในช่วงไหน ขาขึ้น ขาลง หรือช่วงทรงตัว ฯลฯ สิ่งเหล่านี้จะเป็นปัจจัยในการบอกผู้บริหารได้ว่า เราพอจะมีความสามารถในการจ่ายมากน้อยเพียงใด ซึ่งความสามารถตรงนี้จะเป็นตัวกำหนดคุณสมบัติของพนักงานที่เราต้องการด้วยเช่นกัน อีกทั้งยังนำมากำหนดเป้าหมายและระดับของการจ่ายขององค์กรเราได้อีกด้วย
  • แข่งขันเรื่องค่าตอบแทนกับธุรกิจใดบ้าง (Pay Market) ปัจจัยที่สองที่ต้องกำหนดให้ชัดเจนก็คือ เราจะแข่งขันในเรื่องการจ่ายค่าตอบแทนกับธุรกิจใดบ้าง ตลาดไหนบ้าง ใครคือคู่แข่งคนสำคัญในการจ้างคนแบบเดียวกับเรา อาจจะเป็นธุรกิจที่ไม่เหมือนกันเลย แต่ถ้าเขาจ้างคนแบบเดียวกับเรา แปลว่าอยู่ในตลาดเดียวกัน เพราะเราอาจจะสูญเสียพนักงานให้องค์กรเหล่านี้ได้ ถ้าเราสามารถกำหนดตลาดในการแข่งขันเรื่องการจ่ายค่าตอบแทนได้ชัดเจน จะมีประโยชน์ในเรื่องของการสำรวจค่าจ้าง จะได้เลือก และดึงตัวเลขจากตลาดที่เราแข่งขันด้วย มากำหนดอัตราและโครงสร้างค่าตอบแทนที่แข่งขันได้
  • ระดับการแข่งขัน (Competitive Level) ปัจจัยที่สามก็คือ จะต้องกำหนดระดับของการแข่งขันว่าองค์กรเราต้องการแข่งขันในการจ่ายค่าตอบแทนในระดับใด ซึ่งปกติ ก็จะมีการกำหนดอยู่ประมาณ 3 ระดับก็คือ ระดับแข่งขันได้กับตลาด ก็ประมาณ Percentile ที่ 50 ระดับที่สูงกว่าตลาด แต่ไม่ถึงกับเป็นผู้นำของตลาด ก็จะประมาณ Percentile ที่ 60 และระดับที่เรียกว่าเป็นผู้นำในการจ่ายค่าจ้างของตลาด ก็จะอยู่ที่ Percentile ที่ 75 อย่างไรก็ดี อาจจะมีบางองค์กรที่กำหนดว่าต้องการจ่ายแบบสูงสุด โดยกำหนดระดับการแข่งขันไว้ที่ percentile 90 ก็อาจจะเห็นบ้าง แต่จะมีไม่มากนัก
  • องค์ประกอบของค่าจ้าง (Mix of Compensation elements) ต้องมีการกำหนดรูปแบบค่าจ้างว่า องค์กรเราจะมีการจ่ายค่าจ้างค่าตอบแทนในรูปแบบใดบ้าง นอกเหนือจากเงินเดือน แล้วเราจะให้อะไรบ้างที่เป็นค่าจ้างเสริม เพื่อกระตุ้นจูงใจพนักงานให้ทำงานได้ จะมีการแบ่งสัดส่วนระหว่าง เงินเดือนมูลฐาน และค่าจ้างผันแปรอย่างไร เพื่อบริหารต้นทุนในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนให้คุ้มค่ามากที่สุด และยังสามารถกระตุ้นจูงใจให้พนักงานสร้างผลงานได้ดีที่สุด
  • เชื่อมโยงกับพนักงานแต่ละคนอย่างไร (Employee Contribution) ปัจจัยสุดท้ายที่ต้องกำหนดให้ชัดเจนก็คือ เราจะเชื่อมโยงระบบค่าตอบแทนทั้งหมดกับการจ่ายให้กับพนักงานอย่างไร เช่น ถ้าจะจ่ายตามค่างานของตำแหน่งงาน เราก็ต้องมีการกำหนดระดับค่างานในองค์กรให้ชัดเจน มีการกำหนดโครงสร้างเงินเดือน และสิทธิของพนักงานที่จะได้รับค่าตอบแทนรูปแบบต่าง ๆ ที่กำหนดไว้ และถ้าเราต้องการตอบแทนผลงานพนักงาน ก็ต้องมีการเชื่อมโยงกับผลงานของพนักงานด้วยเช่นกัน ผลงานกับรางวัลตอบแทนจะเชื่อมกันอย่างไร ทำงานแค่ไหนถึงจะไดรับค่าตอบแทน และรางวัลในกระดับใดบ้าง รวมถึงถ้าเราต้องการจะจ่ายพนักงานที่เป็นกลุ่ม High Potential ที่แตกต่างออกไป ก็ต้องกำหนดคุณสมบัติและวิธีการจ่ายให้ชัดเจน เป็นต้น

นี่คือ 5 องค์ประกอบสำคัญของการกำหนดกลยุทธ์ในการบริหารค่าตอบแทนขององค์กร ซึ่งผู้บริหารจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องกำหนดและวางรูปแบบในการจ่ายให้ชัดเจนก่อน เพื่อให้ระบบบริหารค่าตอบทำงานได้ผลตามเจตนารมณ์ของมันอย่างเต็มที่ คือ ดึงดูด เก็บรักษา และจูงใจ พนักงานที่เป็น Talent ขององค์กรได้อย่างเต็มที่

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s

บลอกที่ WordPress.com .

Up ↑

%d bloggers like this: