บริหารค่าตอบแทนอย่างไร ให้ดึงดูด เก็บรักษา และจูงใจ พนักงานได้ดี (ตอนที่ 1)

ทำไมไม่ค่อยมีใครสนใจทำงานกับเราเลย ทำไมหาคนยากจัง ทำไมพนักงานมือดีที่เราหามาได้ อยู่ไม่นานก็ไป ทำไมพนักงานไม่ค่อยอยากสร้างผลงานที่ดี ทำไมผลงานพนักงานแย่ลงเรื่อย ๆ ฯลฯ

คำถามเหล่านี้ มักจะเกิดขึ้นในการบริหารทรัพยากรบุคคลเสมอ และแนวทางในการแก้ไขก็มีหลากหลายแนวทาง หลายวิธีการ ขึ้นอยู่กับสาเหตุของปัญหานั้น ๆ ว่ามาจากอะไรกันแน่

แต่ถ้าเราโฟกัสไปที่เรื่องของการบริหารค่าจ้างเงินเดือนเพียงอย่างเดียว แล้วพิจารณาว่า ระบบบริหารค่าจ้างเงินเดือนขององค์กรจะต้องทำอย่างไรเพื่ออย่างน้อยตอบโจทย์เรื่องของการดึงดูด การเก็บรักษาคนเก่ง และการจูงใจให้พนักงานสร้างผลงานที่ดีนั้น เราจะต้องพิจารณาให้ลึก และทำระบบให้ตอบวัตถุประสงค์ที่แตกต่างกันอยู่นั้น ให้ได้

หลายองค์กรเข้าใจผิด คิดว่า การกำหนดอัตราค่าจ้างเงินเดือนเริ่มต้นให้สูงไว้ แค่นั้น ก็สามารถที่จะดึงดูด เก็บรักษา และสร้างแรงจูงใจให้พนักงานได้ แต่ในทางปฏิบัติแล้วมันไม่ใช่เลย เรามักจะได้ยินผู้บริหารบ่นเสมอว่า “เราก็ให้เงินเดือนพนักงานสูงกว่าตลาดอยู่ แต่ทำไมพนักงานถึงไม่ค่อยตั้งใจทำงาน และไม่ค่อยอยู่กับเรา”

สาเหตุก็คือ เรากำหนดวิธีการในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนแค่รูปแบบเดียว แล้วคิดว่า รูปแบบนั้นจะสามารถใช้ได้ทั้ง 3 วัตถุประสงค์ก็คือ ดึงดูด เก็บรักษา และจูงใจ

  • เครื่องมือในการบริหารค่าตอบแทนที่ใช้ในการดึงดูดคนเก่ง การที่จะดึงดูดคนดี มีฝีมือเข้ามาทำงานกับเราได้ ถ้ามองเฉพาะเรื่องของการบริหารค่าจ้างเงินเดือน ก็จะอยู่ที่การกำหนดอัตราแรกจ้าง ไม่ว่าจะเป็นอัตราเริ่มจ้างตามวุฒิการศึกษาสำหรับพนักงานที่เพิ่งจบใหม่ หรืออัตราเริ่มจ้างสำหรับคนที่มีประสบการณ์แล้ว ถ้าเรากำหนดอัตราเริ่มจ้างนี้ให้ต่ำกว่าตลาด ก็ยากที่จะดึงดูดคนเก่งเข้ามาได้ หลายองค์กรมักจะชอบกดราคา หรือต่อรองราคาค่าตัวผู้สมัครมากจนเกินไป ที่เคยเห็นมาบางแห่งมีการกำหนดตัวเลขไว้ในอัตราที่ดีอยู่แล้ว แต่พอมีคนสมัครงานเข้ามา ขอเงินเดือนต่ำกว่า อัตราที่บริษัทกำหนด แทนที่เขาจะให้ตามมาตรฐานที่กำหนดไว้ กลับไปต่อรองให้ลดลงไปอีก เพราะคิดว่า เป็นโอกาสที่จะทำให้ต้นทุนค่าจ้างต่ำลงได้ โดยไม่สนใจว่ามาตรฐานที่กำหนดไว้นั้นเป็นเท่าไหร่ แบบนี้ก็คงไม่มีผู้สมัครคนไหนอยากทำงานด้วยอย่างแน่นอน

ดังนั้นเครื่องมือในการดึงดูดคนเก่ง ด้วยระบบค่าตอบแทน ก็คือ ระบบการกำหนดอัตราเงินเดือนค่าตอบแทนเริ่มจ้าง ว่าเรามีระบบอย่างไร แข่งขันได้หรือไม่ เมื่อเทียบกับตลาดภายนอก ตัวโครงสร้างเงินเดือนที่มีอยู่ เป็นอัตราที่แข่งขันได้จริงหรือไม่ สามารถกำหนดอัตราเริ่มจ้างให้พนักงานโดยที่ไม่มีปัญหากับพนักงานเก่าที่มีฝีมือใช่หรือไม่ สิ่งเหล่านี้จะต้องถูกกำหนดให้ชัดเจน มิฉะนั้น ท่านจะมีปัญหาในการดึงดูดคนเก่งเข้าทำงาน

            เครื่องมือสำคัญในการสร้างแรงดึงดูดที่ดี สำหรับระบบบริหารค่าตอบแทนที่องค์กรจะต้องออกแบบให้ดี ก็คือ

  • อัตราแรกจ้างพนักงานจบใหม่ที่ยังไม่มีประสบการณ์ ต้องกำหนดให้แข่งขันกับตลาดได้ และกำหนดให้แตกต่างกันตามหน้าที่และความรับผิดชอบของงาน รวมทั้งต้องสามารถตอบแทนประสบการณ์และความรู้ทักษะของพนักงานคนนั้นตามที่เขามีอีกด้วย กรณีที่พนักงานมีประสบการณ์ในการทำงานมาแล้ว

  • โครงสร้างเงินเดือน องค์กรต้องมีการกำหนดโครงสร้างเงินเดือนที่สอดคล้องกับหน้าที่และความรับผิดชอบของตำแหน่งงาน และความยากง่ายของงาน และต้องกำหนดโครงสร้างเงินเดือนจากข้อมูลการแข่งขันด้านค่าจ้างเงินเดือนของตลาด สามารถนำมากำหนดอัตราเริ่มจ้างให้กับพนักงานใหม่ ทั้งที่มีประสบการณ์มาแล้ว และที่ยังไม่มีประสบการณ์มาก่อน ได้อย่างเป็นธรรม และสูงพอที่จะดึงดูดให้อยากมาทำงาน อีกทั้งยังต้องไม่มีปัญหาเหลื่อมล้ำลักลั่นกับเงินเดือนของพนักงานปัจจุบันขององค์กรด้วยเช่นกัน

ตอนต่อไปจะมาว่ากันต่อในเรื่องของเครื่องมือในการบริหารค่าจ้างเงินเดือน กับการเก็บรักษา และการสร้างแรงจูงใจให้พนักงานว่าจะมีอะไรบ้าง ติดตามกันนะครับ

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s

บลอกที่ WordPress.com .

Up ↑

%d bloggers like this: