“หาคนที่เก่งที่สุด โดยจ่ายให้ถูกที่สุด” นี่คือคำสั่งผู้บริหาร

สัปดาห์ที่แล้ว ได้ประชุมกับผู้บริหารของบริษัทแห่งหนึ่ง ได้ยินประโยคนี้ในระหว่างการประชุม รู้สึกตกใจมาก ผู้บริหารซึ่งเป็นเจ้าของธุรกิจเองด้วย มองไปในอนาคตข้างหน้าว่า หลังโควิด น่าจะหาคนได้ง่ายขึ้น ทำให้เราสามารถที่จะต่อรอง และจ่ายค่าจ้างเงินเดือนในอัตราที่ต่ำลงได้ เพราะคิดว่า มีผู้สมัครเยอะ แต่ตำแหน่งงานมีไม่เยอะนัก ดังนั้นก็เลยเป็นโอกาสที่นายจ้างน่าจะได้คนเก่งคนดี โดยที่ไม่ต้องจ่ายให้สูง (จริงหรือ)

คำสั่งกลาย ๆ ก็ออกมาจากผู้บริหารท่านนี้ ไปที่ผู้จัดการฝ่ายบุคคลว่า ปีหน้า ให้หาคนเก่งที่สุดให้ได้ โดยจ่ายให้ถูกที่สุด และให้กำหนดเป็น KPI ของผู้จัดการฝ่ายบุคคลเลยว่า ถ้าเขาสามารถหาพนักงานที่มีฝีมือ มีความสามารถ และใช้เงินงบประมาณด้านค่าจ้างเงินเดือนได้ถูกลงกว่าปีที่ผ่านมากเท่าไหร่ ผลงานของผู้จัดการฝ่ายบุคคลก็จะดีมากขึ้นเท่านั้น

อ่านแล้วรู้สึกอย่างไรกับนโยบายของผู้บริหารท่านนี้บ้างครับ

คำถามคือ จะมีความเป็นไปได้มากน้อยแค่ไหนที่เราจะหาคนเก่ง ๆ มา และจ่ายในอัตราที่ถูกที่สุด ปีหน้าผมคิดว่าองค์กรต่าง ๆ น่าจะแย่งกันดึงตัวคนเก่ง ๆ เข้าไปทำงานมากกว่า ซึ่งพอมีความต้องการตัวคนเก่งมาก อัตราต่อรองค่าจ้างเงินเดือนก็น่าจะสูงขึ้นตามไปด้วย

คนเก่ง คนที่มีฝีมือ ปกติแล้วย่อมจะเป็นที่ต้องการตัวขององค์กรต่าง ๆ อย่างมาก แต่ละแห่งต่างก็แย่งกันเพื่อให้ได้คนเก่งเข้ามาทำงานให้ได้มากที่สุด และเครื่องมือแรกที่จะใช้ในการดึงดูดคนเก่งเข้ามาได้เร็ว และชัดเจนมากที่สุด ก็คือ ค่าจ้างเงินเดือน

ปกติเวลาที่คัดเลือกกัน ผู้สมัครจะตัดสินใจเลือกเข้าทำงานที่ไหน ปัจจัยแรกที่จะดูก่อนเลยก็คือ อัตราค่าจ้างเงินเดือนที่บริษัทเสนอมาว่า อยู่ในเกณฑ์ที่แข่งขันได้หรือไม่ บางคนอยากได้องค์กรที่จ่ายให้เขาในอัตราที่สูงกว่าที่อื่นที่ไปสมัครงานมาด้วยซ้ำไป คือเอาเกณฑ์ด้านค่าจ้างเงินเดือนเป็นตัวแรก จากนั้นก็ค่อยพิจารณาจากปัจจัยอื่น แล้วแต่ความต้องการของผู้สมัครแต่ละคน เช่น สวัสดิการ บรรยากาศในการทำงาน ความมั่นคงของบริษัท ฯลฯ

ดังนั้นการจ่ายให้ถูกที่สุด และขณะเดียวกัน ก็ต้องหาคนที่เก่งที่สุดเข้ามาทำงานนั้น อาจจะมีความเป็นไปได้น้อยมาก อาจจะมีพนักงานที่ยอมรับข้อเสนอนี้ในช่วงที่งานหายาก แต่ในระยะยาว เราคงจะไม่สามารถเก็บรักษาคนเก่งเหล่านี้ไว้ได้ด้วยนโยบายที่ว่ามา

วิธีการที่ถูกต้องกว่า ก็คือ กำหนดอัตราการจ่ายค่าจ้างเงินเดือนให้สามารถแข่งขันได้กับตลาดไว้ก่อน โดยพิจารณาจากหน้าที่และความรับผิดชอบของงาน และคุณสมบัติมาตรฐานที่เรากำหนดไว้ก่อน จากนั้นก็ไปหาข้อมูลจากผลการสำรวจค่าจ้างเงินเดือนว่า ตำแหน่งงานนี้ตลาดจ่ายอยู่ที่เฉลี่ยเท่าไหร่ ดูความสามารถในการจ่ายของเราประกอบด้วย จากนั้นก็นำมากำหนดเป็นโครงสร้างเงินเดือนไว้

เมื่อมีผู้สมัครที่มีฝีมือดี มีความรู้ความสามารถที่ดี และมีศักยภาพสูง เราก็มาพิจารณาจากอัตรามาตรฐานที่กำหนดไว้ ว่าเราควรจะให้ค่าจ้างเงินเดือนในอัตราที่สูงกว่าโครงสร้างเงินเดือนที่เรากำหนดไว้หรือไม่ (อัตราที่แข่งขันได้กับตลาด)

ผู้สมัครคนไหนที่เก่งมีฝีมือจริง มีประสบการณ์ตรง และมีแนวโน้มที่จะทำงานให้กับบริษัทเราได้อย่างดี เราก็กำหนดอัตราค่าจ้างเงินเดือนในอัตราที่สูงกว่าตลาดได้ คำถามก็คือ แบบนี้ไม่ทำให้ต้นทุนขององค์กรสูงเกินไปหรือ

คำตอบคือ ไม่เลย เนื่องจากเรากำลังลงทุนกับพนักงานที่เก่ง ดังนั้น เราก็คาดหวังว่า ผลตอบแทนจากการลงทุนในครั้งนี้จะสร้างผลลัพธ์ (ซึ่งก็คือ ผลงานของพนักงานคนนี้) ที่ดีให้กับองค์กรได้

การที่เรากำหนดอัตราการจ่ายให้สูงกว่าตลาดเล็กน้อย เพื่อดึงดูดคนเก่งจริงๆ เข้ามา คนเก่งเหล่านี้ จะลงมือสร้างผลงานที่ดี โดยที่เราไม่ต้องมานั่งหาคนทดแทนอยู่ตลอดในกรณีที่เรากดค่าจ้างให้ถูก คนทำงานก็ไม่สบายใจ และกังวลในเรื่องค่าจ้างอยู่ตลอดเวลา จนไม่เป็นอันทำงานใด ๆ อัตราการลาออกก็สูงกว่าปกติ เพราะเมื่อไหร่ที่เขาเจอบริษัทที่จ่ายดีกว่า เขาก็ไป ทำให้เราต้องเสียงบประมาณในการหาคนใหม่ พัฒนาคนใหม่ อยู่ตลอดเวลา ในระยะยาว เราจะมีต้นทุนที่สูงกว่ามาก เมื่อเทียบการกำหนดอัตราค่าจ้างเงินเดือนให้แข่งขันได้ หรือสูงกว่าตลาดเล็กน้อย เพื่อดึงดูดคนเก่ง ๆ เข้าทำงาน

ถึงเวลาแล้วที่เราควรจะเปลี่ยนแนวคิดในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนกับคนเก่ง ๆ ควรมองว่านี่คือการลงทุนมากกว่า เป็นต้นทุน

แล้วนโยบายค่าจ้างเงินเดือนขององค์กรท่านเป็นอย่างไรกันบ้างครับ

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s

บลอกที่ WordPress.com .

Up ↑

%d bloggers like this: