ค่าจ้างเงินเดือนบริหารอย่างไร ให้ตอบโจทย์ธุรกิจ และเป็นธรรมกับพนักงาน (ตอนที่ 1)

เมื่อไหร่ที่มีนายจ้าง ก็ต้องมีลูกจ้าง และเมื่อมีการจ้างงานกัน นายจ้างก็ต้องจ่ายค่าตอบแทนให้แก่ลูกจ้าง นี่เป็นธรรมชาติของการจ้างงานกันโดยปกติ แต่การจ่ายค่าจ้างค่าตอบแทนนั้น ไม่ใช่จ่ายอย่างไรก็ได้ หรืออยากจ่ายเท่าไหร่ก็จ่าย หรือบางองค์กรพยายามจ่ายให้ต่ำที่สุดเพื่อไม่ให้ต้นทุนด้านด้านนี้สูงเกินไป หรือบางแห่งพยายามจ่ายให้สูงที่สุด เพื่อที่จะให้คนเก่ง ๆ เข้ามาทำงาน

จะเห็นได้ว่า การจ่ายค่าจ้างค่าตอบแทนนั้น จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องมีการวิเคราะห์ และออกแบบวิธีการจ่ายให้เป็นธรรม ทั้งต่อนายจ้าง และต่อลูกจ้าง นายจ้างก็ต้องการให้ค่าจ้างที่จ่ายไปนั้น ทำให้พนักงานสร้างผลงานที่ดี และนำพาองค์กรไปสู่เป้าหมายที่กำหนดไว้

ลูกจ้างเองก็ต้องการค่าตอบแทนที่เป็นธรรม มากพอ แข่งขันได้ และรู้สึกสบายใจที่จะทำงานตอบแทนให้ โดยไม่รู้สึกว่าตนเองกำลังถูกเอาเปรียบ

ด้วยเหตุนี้เองที่ทำให้ระบบบริหารค่าจ้างค่าตอบแทน ต้องตอบโจทย์ให้ได้ทั้งฝั่งนายจ้าง และลูกจ้าง ดังนั้นการที่เราจะออกแบบหรือปรับปรุงระบบบริหารค่าตอบแทนขององค์กร จึงจำเป็นที่จะต้องพิจารณาออกแบบองค์ประกอบดังต่อไปนี้ให้ครบถ้วน

• ออกแบบระบบบริหารเงินเดือนมูลฐาน (Base Pay) สิ่งแรกซึ่งถึงเป็นพื้นฐานสำคัญของการบริหารค่าตอบแทน และเป็นสิ่งที่พนักงานคาดหวังจากการทำงาน ก็คือ เงินเดือน องค์กรจะต้องมีการออกแบบและวางระบบที่มาที่ไปของการจ่ายเงินเดือนพนักงานให้ชัดเจน ซึ่งปกติก็ต้องมีการกำหนดโครงสร้างองค์กรให้ชัดเจน จากนั้นก็มาดูว่ามีตำแหน่งงานในองค์กรอยู่สักกี่ตำแหน่ง เขียนออกมาเป็นเอกสารคำบรรยายลักษณะงานของตำแหน่งงาน แล้วก็นำมาประเมินค่างาน จัดระดับงานเพื่อให้ได้ระดับงานมาตรฐานขององค์กรไว้ใช้ในการบริหารทรัพยากรบุคคลด้านอื่นด้วย และที่สำคัญก็คือ ใช้เป็นพื้นฐานในการบริหารเงินเดือนพนักงานที่ได้รับแตกต่างกันไปตามคุณค่าของงานที่ได้ออกแบบไว้ ซึ่งตรงนี้จะจ่ายให้แข่งขันได้หรือไม่นั้นก็ต้องอาศัยข้อมูลค่าตอบแทนของตลาด ดังนั้น สิ่งที่องค์กรจะต้องทำก็คือ ต้องมีรายงานผลการสำรวจค่าจ้างเงินเดือน เพื่อนำมาใช้ในการวางโครงสร้างเงินเดือนขององค์กรเราให้สามารถแข่งขันได้นั่นเอง

• ออกแบบระบบบริหารค่าตอบแทนผันแปร (Variable Pay) หลังจากที่มีระบบการจ่ายเงินเดือนที่เป็นธรรมแล้ว สิ่งต่อไปที่ต้องทำก็คือ ออกแบบระบบค่าตอบแทนผันแปร ซึ่งอาจจะเป็นการตอบแทนผันแปรไปตามผลงานของพนักงาน หรือ ผันแปรไปตามระดับงาน หรือตำแหน่งงาน หรือหน้าที่ความรับผิดชอบของตำแหน่งงานที่แตกต่างกันไป ซึ่งในการออกแบบค่าตอบแทนผันแปรนี้ เราจะต้องกำหนดแนวทาง และกลยุทธ์ของธุรกิจที่ชัดเจนก่อน จากนั้นจึงนำมาเชื่อมโยงกับระบบค่าตอบแทนผันแปรนี้ ตัวอย่างค่าตอบแทนผันแปรที่พบเห็นกันบ่อย ๆ ก็คือ โบนัสตามผลงาน, เงิน Incentive ตามผลงาน, ค่าคอมมิชชั่น, ค่าตำแหน่ง, ค่าวิชาชีพ, ฯลฯ องค์กรเราจะมีค่าตอบแทนผันแปรในรูปแบบใดบ้างนั้น ต้องพิจารณาจากเป้าหมายทางธุรกิจ และลักษณะตำแหน่งงาน รวมถึงแนวทางในการปฏิบัตของตลาดด้วย

• นำเอาระบบค่าตอบแทนทั้งสองแบบข้างต้นมาเชื่อมโยงกับกลยุทธ์ขององค์กร (Integrating compensation programs with business strategy) สิ่งที่องค์การส่วนใหญ่ทำกันก็คือ จ่ายเงินเดือน และค่าตอบแทนกันไปโดยไม่มีการเชื่อมโยงกับกลยุทธ์ขององค์กรเลย ก็เลยทำให้พนักงานได้รับค่าตอบแทนที่ดี แต่องค์กรไม่ได้อะไรตอบแทนที่ชัดเจนจากระบบการจ่ายค่าตอบแทนที่ออกแบบไว้ ดังนั้น เราจึงควรจะนำเอาระบบค่าตอบแทนที่มี มาเชื่อมโยงกับกลยุทธ์ของธุรกิจขององค์กร ว่า จะจ่ายแบบไหนที่ทำให้องค์กรได้ผลลัพธ์ตามเป้าหมายที่กำหนดไว้ด้วยเช่นกัน เช่น ถ้าเรากำหนดกลยุทธ์ว่า จะต้องทำให้ลูกค้าได้รับการบริการที่เกินความคาดหวัง ระบบค่าตอบแทนก็จะต้องตอบโจทย์ผลงานด้านนี้ของพนักงานด้วยเช่นกัน ไม่ใช่เอะอะอะไรก็บอกว่า ยอดขายได้ กำไรมี ก็เลยจ่ายให้ ถ้าเป็นแบบนี้ พนักงานก็จะเข้าใจว่า เขาต้องสร้างยอดขายให้ได้มากที่สุด โดยไม่สนใจว่าต้องให้บริการลูกค้าอย่างเกินความคาดหวัง ซึ่งก็จะไม่ตรงกับกลยุทธ์ของธุรกิจที่กำหนดไว้นั่นเอง

(โปรดติดตามตอนต่อไป)