การใช้ Social Media ในการคัดเลือกพนักงานเข้าทำงาน ได้ผลจริงหรือ

ปฏิเสธไม่ได้ว่า ทุกวันนี้ Social Media ได้เข้ามาเป็นส่วนหนึ่งของชีวิตคนเราไปแล้ว ไม่ว่าจะเป็น Facebook, Instagram, tiktok, tweeter ฯลฯ พนักงานแทบจะทุกคนจะต้องมีการใช้งาน Social Media ในอันใดอันหนึ่งอย่างแน่นอน และแต่ละคนก็จะมีการโพสข้อมูล ข้อความ แสดงความเห็นต่อสิ่งต่าง ๆ รอบตัว ตามมุมมองและความคิดเห็นของตนเอง เนื่องจากถือว่าเป็นพื้นที่ส่วนตัวที่สามารถแสดงความเห็นได้อย่างเต็มที่

ในแวดวงการบริหารทรัพยากรบุคคล ก็มีการนำเอา Social Media นี้มาใช้ประกอบในการสรรหาคัดเลือกพนักงานเข้าทำงาน โดยเฉพาะการคัดเลือกผู้สมัครที่เหมาะสมกับองค์กรของเรา

หลายองค์กรมีการขออนุญาตผู้สมัครเข้าไปดูข้อมูลส่วนตัว และข้อมูลการโพสใน Social Media ของผู้สมัครงานอย่างตรงไปตรงมา หรือในทางตรงกันข้าม บางองค์กรก็ถือวิสาสะเข้าไปดูเองโดยตรงโดยไม่ขออนุญาตก็มี เนื่องจากอาจจะเชื่อว่าผู้สมัครเองก็เปิดเป็นสาธารณะไว้ ก็แสดงว่า ใคร ๆ ก็สามารถเข้าไปดูได้

โดยวัตถุประสงค์ของการเข้าไปเยี่ยมชมก็คือเพื่อหาข้อมูลมาใช้พิจารณาคัดเลือกผู้สมัครที่เหมาะสมมากที่สุดเข้ามาทำงาน โดยพิจารณาจากสิ่งที่ผู้สมัครโพสไว้ทั้งหมด บางคนนั่งอ่านไปเรื่อย ๆ จากนั้นก็จดบันทึกไว้ว่า ผู้สมัครแต่ละคนนั้นมีคุณลักษณะอย่างไร จากที่ได้อ่านข้อความ

คำถามก็คือ คนเราสามารถตีความข้อความการโพสใน Social Media ให้กลายเป็นคุณสมบัติของผู้สมัครแต่ละคนได้ตรงสักแค่ไหน โดยไม่มีความลำเอียง คำตอบคือ น้อยมาก

บทความจากนิตยสาร Harvard Business Review ฉบับเดือน กันยายน-ตุลาคม 2021 ชื่อบทความว่า Stop Screening Job Candidates’ Social Media ได้อ้างอิงงานวิจัยที่ชื่อว่า “What’s on Job Seekers’ Social Media Sites? A Content Analysis and Effects of Structure on Recruiter Judgments and Predictive Validity,” by Liwen Zhang et al. (Journal of Applied Psychology, 2020)

สรุปง่าย ๆ จากงานวิจัยชิ้นนี้ก็คือ ไม่มีความแม่นยำในการตีความข้อมูลใน Social Media ของนักบริหารทรัพยากรบุคคลที่ทำหน้าที่สรรหาคัดเลือก จากการเข้าไปอ่านข้อมูลทั้งหมดของผู้สมัคร อีกทั้งยังยืนยันด้วยว่า ข้อมูลต่าง ๆ ใน Social Media นั้น ไม่ได้มีความสัมพันธ์อะไรเลย กับผลงานของผู้สมัครแต่ละคนด้วย

ยิ่งไปกว่านั้น งานวิจัยยังบอกว่า สิ่งที่เกิดขึ้นจากการนำเอา Social Media เข้ามาใช้ประกอบในการคัดเลือกผู้สมัครเข้าทำงานนั้น มีแต่ทำให้เกิดความลำเอียงในการคัดเลือกมากขึ้นไปอีก เนื่องจากข้อความที่แต่ละคนโพสไว้นั้น มันเป็นความคิดเห็นส่วนตัวล้วน ๆ ที่มีต่อเรื่องราวต่าง ๆ รอบตัวเขา ซึ่งความคิดเห็นของแต่ละคนก็ไม่น่าจะตรงกันได้ 100%

ผู้ที่ทำหน้าที่คัดเลือก แม้ว่าจะได้รับการฝึกฝนมา ว่าต้องไม่ลำเอียง แต่จากงานวิจัยนี้ ได้บ่งชี้ว่า เมื่อผู้คัดเลือกได้อ่านเรื่องราวต่าง ๆ ของผู้สมัครที่โพสไว้ เขาก็รู้สึกลำเอียงโดยไม่รู้ตัว เช่น รู้สึกชอบ ไม่ชอบ ไม่เห็นด้วย และทำให้มีผลต่อการให้คะแนนผู้สมัครทันที โดยที่เรื่องราวที่ผู้สมัครโพสนั้น มันไม่ได้เกี่ยวข้องกับการสร้างผลงานในการทำงานของผู้สมัครโดยตรงเลย

บางคนแค่คนอื่นมองแตกต่างจากตนเอง ก็มองว่าคนที่มองต่างนั้น เป็นคนที่แย่มาก อยู่คนละขั้วกับเรา ยิ่งไปกว่านั้นบางคนตัดสินคนอื่นเลยว่า นี่คือคนที่จะอยู่ร่วมโลกกับเราไม่ได้ ถ้าคนคนนี้มาทำหน้าที่คัดเลือกพนักงานในองค์กรของเรา ท่านจะฝากอนาคตของทรัพยากรบุคคลไว้กับคนที่มองโลกแคบ ๆ แบบนี้หรือไม่

งานวิจัยนี้ก็เลยแนะนำว่า ไม่ควรจะนำเอา Social Media ของผู้สมัครมาใช้ในการประกอบการพิจารณาคัดเลือกคนเข้าทำงาน หรือถ้าใช้ก็ต้องกำหนดให้ชัดเจนว่า ข้อมูลใดบ้างที่ไม่เกี่ยวข้องกับการคัดเลือกคนเข้าทำงานในองค์กรของเรา เพื่อไม่ให้เกิดความลำเอียง และที่สำคัญก็คือ สามารถคัดเลือกผู้สมัครที่เข้ามาทำงานสร้างผลงานให้กับองค์กรของเราได้อย่างดี

ท่านผู้อ่านคิดอย่างไรกันบ้างกับประเด็นนี้ครับ

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s

บลอกที่ WordPress.com .

Up ↑

%d bloggers like this: