ถ้าผู้จัดการมีพฤติกรรมเหล่านี้ รับรองได้ว่า ไม่สามารถเก็บรักษาพนักงานไว้ได้อย่างแน่นอน

อย่างที่เราอาจจะทราบกันดีอยู่แล้วว่า เงินเดือนค่าตอบแทนมีความสำคัญ แต่อาจจะไม่ใช่ปัจจัยสำคัญที่สุดในการที่จะเก็บรักษาพนักงานไว้ให้ทำงานกับเราได้ตลอด โดยเฉพาะพนักงานเก่งๆ ฝีมือดี ผลงานเยี่ยม คนกลุ่มนี้เงินเดือนมักจะสูงอยู่แล้วเมื่อเทียบกับพนักงานทั่วไป (ถ้าองค์กรจ่ายตามผลงานจริงๆ) แต่อย่างไรก็ดี พนักงานเก่งเหล่านี้ก็มักจะได้รับการยื่นข้อเสนอจากบริษัทคู่แข่งในการดึงตัวไปทำงานเสมอ แต่ทำไมบางคนไปคิดจะไป แต่บางคนตัดสินใจได้อย่างรวดเร็วมาก

พฤติกรรมของผู้จัดการที่เป็นผู้บังคับบัญชาของพนักงานมือดีๆ เหล่านี้คือ ปัจจัยที่ทำให้พนักงานตัดสินใจลาออกจากบริษัทได้ทันที ไม่ต้องพูดถึงคนเก่ง พนักงานทั่วไปที่เจอกับพฤติกรรมเหล่านี้ของผู้จัดการและผู้บริหารของตนเอง ก็คงไม่อยากที่จะทำงานด้วยเช่นกัน

• มีความคาดหวังในผลงานขึ้นๆ ลงๆ พฤติกรรมเอาแน่เอานอนไม่ได้ของผู้จัดการในการตั้งเป้าหมายผลงาน และความคาดหวังในผลลัพธ์ของงานที่อยากได้ จะทำให้พนักงานสับสนในการทำงาน วันนี้ต้องการแบบนี้ มาอีกวันบอกว่า ไม่เอาละ ต้องเป็นอีกแบบหนึ่ง ขึ้นๆ ลงๆ ไม่แน่ไม่นอน เปลี่ยนแปลงตลอดเวลา เวลาถามว่าทำไม ก็ไม่มีคำตอบที่มีเหตุผลให้

• มีข้อจำกัดในการทำงานมากจนเกินไป เวลาที่พนักงานต้องการที่จะแสดงผลงาน อาจจะคิดหาวิธีการใหม่ๆ ในการทำงาน และอาจจะขอปรับเปลี่ยนแนวทางและวิธีการทำงานใหม่ๆ บ้าง แต่ผู้จัดการกลับมีข้อจำกัดในการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ตลอดเวลา พนักงานเสนอแนวทางนี้ ผู้จัดการก็บอกว่าไม่ได้ พอเสนออีกแนวทางหนึ่ง ผู้จัดการก็บอกว่าอย่าเลย แนวทางนี้มันไม่เหมาะกับเรา หรือ อ้างว่าเคยทำมาแล้วไม่ได้ผล ฯลฯ แสดงให้เห็นถึงข้อจำกัดในการทำงานอยู่ตลอด พอพนักงานถามว่า แล้วเราควรจะทำอย่างไรดี ก็ตอบว่า แบบเดิมก็ดีอยู่แล้ว ซึ่งพฤติกรรมแบบนี้ไม่ได้ส่งเสริมความท้าทายในการทำงานให้กับคนเก่งๆ เลย ดังนั้นก็ไม่แปลกที่คนเก่งตัดสินใจลาออกกันไปหมด

• มอบหมายงานไม่เหมาะสมกับพนักงาน ผู้จัดการหลายคนมีปัญหาในการมอบหมายงานให้กับลูกน้องของตนเอง บางคนสักแต่ว่าสั่งงานให้ลูกน้องไป โดยไม่สนใจว่าใครรับผิดชอบอะไร อยากสั่งงานใครก็สั่งเลย หลายก็ไม่เคยพิจารณาถึงจุดแข็งและจุดอ่อนของพนักงานก่อนที่จะมอบหมายงานอะไรให้ไป ซึ่งทำให้พนักงานรู้สึกแย่ และทำงานออกมาได้ไม่ดีเท่าที่ต้องการ พนักงานบางคนเก่งมาก แต่กลับมอบหมายงานที่ง่ายเกินไปให้ทำ ในทางตรงกันข้าม พนักงานบางคนเพิ่งเข้ามาทำงานใหม่ๆ ยังต้องเรียนรู้รายละเอียดของงานอยู่ แต่กลับมอบหมายงานที่มีความยากให้ตั้งแต่แรก ทีมงานก็งง และสับสนว่า ผู้จัดการใช้เกณฑ์อะไรในการมอบหมายงานกันแน่ ก็จะส่งผลต่อขวัญและกำลังใจของพนักงานได้

• ไม่สามารถสร้างความปลอดภัยทางจิตใจให้พนักงานได้ คำว่า psychology safety ก็คือความรู้สึกว่า ทำงานกับทีมงานนี้แล้วรู้สึกปลอดภัย ไม่ต้องกลัวว่าจะถูกแทงข้างหลัง หรือกลัวว่าจะถูกหักหลัง หรือทำให้เสียหน้า หรือถูกเอาไปซุบซิบนินทาลับหลัง ฯลฯ สิ่งเหล่านี้เป็นความมั่นคงทางจิตใจของพนักงานที่ทำงานร่วมกัน ที่ผู้จัดการจะต้องสร้างให้เกิดขึ้นให้ได้ ตัวอย่างเช่น บรรยากาศในการประชุมที่ทุกคนนั่งเงียบ เพราะกลัวว่าถ้าพูดอะไรออกไป ก็จะถูกเอาไปนินทาลับหลัง หรือถูกมองว่าอยากเด่นอยากดัง ลักษณะนี้ก็คือ บรรยากาศที่ขาดความปลอดภัยทางด้านจิตใจ ซึ่งถ้าเกิดขึ้นมากๆ ก็จะทำให้พนักงานทำงานอย่างไม่มีความสุข ไม่รู้สึกถึงการทำงานเป็นทีม เพราะกลัวไปหมด แบบนี้คนเก่งก็อยู่ทำงานด้วยไม่ได้เช่นกัน

• บริหารจัดการด้วยความลำเอียง ประเด็นนี้น่าจะเป็นประเด็นคลาสสิคของคนที่เป็นผู้จัดการ หรือผู้นำ ที่พนักงานไม่ต้องการที่จะทำงานด้วยมากที่สุด ผู้จัดการบางคนอาศัยความชอบส่วนตัวมาเกี่ยวข้องกับการทำงาน บางคนอาศัยผลประโยชน์ส่วนตัวเข้ามาเกี่ยวข้องกับการทำงาน รักใคร ชอบใคร หรือใครมาเอาใจหน่อย ก็มองว่าผลงานดี คนเก่งบางคนพูดตรงมากๆ และต้องการให้ผลงานออกมาดี อะไรผิดก็ว่าผิด แต่ผู้จัดการไม่ชอบก็เลยมองว่าผลงานไม่ดี ฯลฯ นี่แค่เป็นตัวอย่างส่วนหนึ่งของการบริหารจัดการด้วยความลำเอียง ซึ่งทำให้เราไม่สามารถเก็บรักษาคนเก่งๆ ไว้ได้

ถ้าองค์กรของเราต้องการที่จะบริหารคนเก่ง มีระบบ Talent Management ที่ดี และต้องการเก็บรักษาคนเก่งเหล่านี้ให้อยู่ทำงานกับองค์กรได้นานที่สุด ก็ต้องไม่ลืมหันมาพัฒนากลุ่มผู้จัดการ และผู้บริหารที่ต้องดูแลพนักงาน ให้เป็นผู้บริหารและผู้จัดการที่สามารถบริหารจัดการคนได้อย่างเป็นธรรม ต้องลดหรือขจัดพฤติกรรมข้างต้นให้หมดไปจากองค์กรให้ได้มากที่สุด แล้วการบริหารคนเก่งของเราก็จะได้ผลลัพธ์ที่ดีอย่างต่อเนื่อง