อยากใช้ OKR อย่าลืมถามตัวเองว่าจะใช้เพื่ออะไร และถ้า CEO ไม่เอาจริง ก็จบ

จนถึงปัจจุบันนี้ ผมเชื่อว่าท่านผู้อ่านทุกท่านน่าจะเคยได้ยินคำว่า OKR มาบ้างไม่มากก็น้อย หลายแห่งก็พยายามนำเอามาใช้งานจริง หลายแห่งก็ยังอยู่ในช่วงศึกษาว่ามันคืออะไรกันแน่ และจะใช้งานมันได้อย่างไรเพื่อให้เกิดผลที่ดีที่สุด หลายแห่งก็ไม่สนใจบอกว่าไม่เหมาะกับองค์กรของเรา แล้วองค์กรของท่านเหมาะกับเครื่องมือนี้หรือไม่ครับ

ในช่วง1-2 ปีที่ผ่านมานี้ มีหลายบริษัทที่ติดต่อเข้ามา บอกความต้องการว่าอยากทำระบบ OKR ซี่งก็เห็นแนวโน้มว่ามีหลายองค์กรที่สนใจในเครื่องมือตัวนี้อยู่เหมือนกัน แต่ก็มีบางแห่งที่บอกความต้องการมาแล้ว ปรากฏว่า OKR มันไม่ได้ตอบโจทย์อย่างที่ต้องการเหมือนกัน เช่น

  • อยากเอา OKR มาใช้แทน KPI จะได้วัดผลกันได้อย่างชัดเจนมากขึ้น
  • อยากเอา OKR มาใช้เพื่อที่จะได้ประเมินผลงานพนักงานได้อย่างตรงไปตรงมา และมีประสิทธิภาพมากขึ้น

ต้องบอกเลยว่า OKR นั้น ไม่ใช่เครื่องมือในการประเมินผลงานพนักงานโดยตัวของมันเอง และมันก็ไม่ใช่ KPI ในแบบที่จะเอามาใช้สำหรับเพื่อการประเมินผลงานของพนักงานอีกเช่นกัน

ดังนั้นถ้าองค์กรไหนที่คิดว่าจะเอา OKR มาใช้ในการประเมินผลงาน และเอามาตัดสินว่าใครควรจะขึ้นเงินเดือน หรือได้โบนัสแตกต่างกันอย่างไรนั้น บอกได้เลยว่า รับรองใช้ไม่ได้ผลแน่นอน เพราะเครื่องมือตัวนี้ไม่ได้เกิดมาเพื่อสิ่งนี้เลย

  • OKR เกิดมาเพื่อเป็นเครื่องมือในการนำพาองค์กรไปสู่เป้าหมายที่ท้าทาย เป็นเครื่องมือในการบริหารผลงาน เป็นเครื่องมือในการกำหนดวัตถุประสงค์ที่ท้าทาย ที่ต้องการการเปลี่ยนแปลงในองค์กรอย่างชัดเจนมากๆ
  • OKR เป็นเครื่องมือที่บอกว่า เราจะมุ่งเน้นวัตถุประสงค์ตัวนี้นะ (Objective) โดยต้องดูผลลัพธ์จากเรื่องอะไรบ้างที่จะเป็นตัวบอกว่าเราทำได้สำเร็จตามวัตถุประสงค์ที่ต้องการหรือไม่ (Key Results)
  • OKR เป็นเครื่องมือที่ใช้ในการบริหารเชิงกลยุทธ์ เพื่อให้องค์กรไปสู่เป้าหมายที่ต้องการได้ในระยะเวลาที่เร็วขึ้น เนื่องจากมีการกำหนดเป้าหมายที่ชัดเจน และมีการกำหนดระยะเวลาในการตรวจสอบความคืบหน้าเป็นระยะๆ โดยส่วนใหญ่ก็คือทุกๆ 3 เดือน โดยดูจาก Key Results ที่กำหนดไว้เป็นตัวชี้วัดว่าผลลัพธ์ที่ออกมานั้นสำเร็จหรือไม่
  • OKR เป็นเครื่องมือในการสื่อสารของผู้บริหารที่ต้องการบอกกับพนักงานทุกคนว่า เราจะมุ่งความสำเร็จในด้านใดในแต่ละช่วงเวลา และเป็นเครื่องมือในการตรวจสอบความคืบหน้าของการทำงานตามเป้าหมายนั้นๆ ว่าไปถึงไหนแล้ว มีอะไรต้องปรับปรุงแก้ไขหรือไม่ เป็นตัวบอกพนักงานว่า ตอนนี้ผู้บริหารกำลังเอาจริงกับเรื่องเหล่านี้นะ ดังนั้นพนักงานก็ต้องมีการกำหนด OKR ระดับบุคคลที่สอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กรด้วยเช่นกัน ว่าเราจะต้องทำอะไรเพื่อให้ OKR ขององค์กรบรรลุได้ในระยะเวลาที่กำหนดไว้

จะสังเกตว่า ไม่มีตรงไหนที่บอกว่า จะเอา OKR มาใช้ในการประเมินผลงานพนักงาน หรือเอามาเพื่อให้รางวัลผลงานแก่พนักงานเลย มีแต่การบอกถึงวัตถุประสงค์เป้าหมายที่ชัดเจน และบอกว่าเราจะดูผลลัพธ์จากเรื่องเหล่านี้นะ และทุกๆ เดือน ก็จะมีการตรวจสอบผลลัพธ์ที่กำหนดไว้ว่า ได้หรือไม่ได้ จากนั้นก็จะมีการหารือกันเพื่อหาแนวทางในการทำงานใหม่ๆ เพื่อไปสู่ผลที่ต้องการให้ได้จริงๆ

จะสังเกตว่าบรรยากาศขององค์กรที่เอา OKR มาใช้นั้นจะต้องมี CEO ที่เอาจริงมากๆ และต้องการที่จะนำพาองค์กรไปสู่สิ่งใหม่ๆ ที่ท้าทาย ต้องการความก้าวกระโดดของผลลัพธ์ ก็เลยต้องมีการทำให้พนักงานทุกคนในองค์กรมองเห็นภาพเป้าหมายเดียวกัน ยังไม่พอแค่นั้น CEO เองยังต้องเข้ามาตรวจสอบ OKR แต่ละตัวที่กำหนดไว้ในทุกๆ 2-3 เดือนด้วยว่าไปถึงไหน อย่างไร มีอะไรที่ต้องทำมากกว่านี้บ้าง ฯลฯ มันคือแนวทางและเครื่องมือในการบริหารผลงานขององค์กรมากกว่า ที่จะเอามาใช้แค่เพียงการประเมินผลงานและให้รางวัลพนักงาน

ดังนั้นระบบ OKR ถ้าจะเอามาใช้กันจริงจัง ต้องเริ่มจาก CEO ที่ต้องให้ความสำคัญ และต้องเอาจริงในเรื่องนี้มากๆ พร้อมที่จะทำทุกอย่างที่ทำให้วัตถุประสงค์ที่ก้าวกระโดดขององค์กรไปสู่ความสำเร็จจริงๆ

ถ้ายังคิดแค่ว่าจะนำ OKR มาใช้ในการประเมินผลงานพนักงาน และให้รางวัลพนักงาน มันจะกลายเป็นเครื่องมือที่ไม่ตอบโจทย์สิ่งเหล่านี้เลย แล้วท่านก็จะมาบ่นเหมือนเดิมว่า เป็นเครื่องมือที่ใช้ไม่ได้เลย แต่จริงๆแล้วท่านเอามาใช้ผิดวัตถุประสงค์ของมันต่างหาก

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s

บลอกที่ WordPress.com .

Up ↑

%d bloggers like this: