สไตล์ผู้นำ กับพฤติกรรมของลูกน้องที่ไม่แสดงความคิดเห็น

ท่านที่เป็นผู้นำองค์กร ผู้นำทีมงาน ไม่ว่าจะอยู่ในตำแหน่งอะไรก็ตาม เวลาที่ประชุมงานหรือพูดคุยกับทีมงาน เคยรู้สึกบ้างหรือไม่ว่า ทีมงานทำไมไม่ค่อยคิด ไม่ค่อยที่จะแสดงความคิดเห็นอะไรเลย หลายครั้งถามอะไรก็เงียบกันไปหมด มีแต่ตัวผู้นำเท่านั้นที่เป็นคนพูดในการประชุมเท่านั้น ทั้งๆ ที่เราเองก็หาทีมงานที่เก่ง และมีความรู้ความสามารถในการทำงานเข้ามาทำงานด้วยเกือบทั้งหมด

จากการเข้าไปเก็บข้อมูลรายละเอียดเพิ่มเติม ได้ข้อเท็จจริงดังนี้

ผู้นำ ให้ข้อมูลว่า ในการประชุมทุกครั้ง ไม่ว่าจะเป็นการประชุมเพื่อเสนอความคิดเห็น หรือการประชุมเพื่อที่จะช่วยกันคิดหาทางออกกับการทำงานของบริษัท พนักงานที่เข้าร่วมประชุมมักจะไม่ค่อยแสดงความกระตือรือร้นในการแสดงความคิดเห็น จะมีท่าทางเบื่อหน่าย รีรอ และไม่ค่อยอยากจะคิดอะไรสักเท่าไหร่ รอให้ผู้นำเป็นคนพูด และแสดงความคิดเห็นแต่เพียงคนเดียว เวลาที่สอบถามว่า ใครมีประเด็นอะไรบ้าง ก็เงียบกันไปหมดทั้งห้อง

ข้างต้นคือข้อมูลของผู้นำที่เจ้าตัวให้ข้อมูลมาทั้งหมด และต้องการให้ที่ปรึกษาเขามาช่วยพัฒนาพนักงานของเขาให้มีความคิดสร้างสรรค์ กล้าพูด กล้าแสดงความคิดเห็น

จากนั้นก็เข้าไปเก็บข้อมูลของพนักงานกลุ่มนี้ทีละคน ในทีมงานของผู้นำคนนี้ พร้อมกับพนักงานในทีมงานอื่นๆ ประกอบเพิ่มเติม ซึ่งก็ได้ข้อมูลสรุปได้ดังต่อไปนี้

พนักงานให้ข้อมูลว่า เวลาประชุมทีไร พวกเรามีการคิดและเตรียมการล่วงหน้าเสมอ ยังจำได้ในช่วงแรกๆ ที่เข้ามาทำงาน เราจะสนุกกับการคิดสร้างสรรค์แนวทางในการทำงานใหม่ๆ กันอย่างมากในทีม เพื่อที่จะเตรียมข้อมูลเพื่อเข้าประชุมกับเจ้านาย แต่พอเข้าประชุม เราเปิดปากนำเสนอเพียงไม่ถึง 3 ประโยค ก็จะถูกเจ้านายขัด พูดแทรก หลายครั้งที่เจ้านายสรุปและสั่งการทันทีทั้งๆ ที่ยังไม่ได้ฟังพวกเราพูดจนจบด้วยซ้ำไป และก็มีหลายครั้งที่เจ้านายมักจะพูดว่า ความคิดเห็นของพวกเราทั้งหมดที่เสนอ เป็นความคิดเห็นที่เขารู้อยู่แล้ว เคยทำมาแล้ว หลายเรื่องที่เจ้านายรู้คำตอบอยู่แล้วในใจ สุดท้ายก็ไม่เคยฟังมุมมองของพวกเราพูดจนจบ มักจะขัดและตัดสินใจทันทีโดยไม่ฟังรายละเอียดอะไรเพิ่มเติมจากทีมงานเลย หลังๆ พวกเราก็เลยคิดว่า ถ้าเป็นแบบนี้ จะนำเสนอไปทำไม จะพูดไปทำไมให้เสียเวลา นายเก่งก็คิดเอาเองดีกว่า เราคิดทีไร ก็ไม่เห็นว่าจะได้

นี่คือข้อมูลที่สรุปได้จากทีมงาน

คำถามก็คือ เราจะต้องแก้ไขที่ตัวพนักงานในทีมงาน หรือต้องไปแก้ไขที่ตัวผู้นำทีมกันแน่

ในกรณีนี้เราเข้าไปแก้ไขที่ตัวผู้นำทีม เพราะจากข้อมูลที่ได้มา ชัดเจนมากว่าอยู่ที่สไตล์ของผู้นำทีม ที่ไปสร้างบรรยากาศในเชิงลบในการแสดงความคิดเห็นของพนักงาน ทำให้พนักงานจากเดิมที่มีความกระตือรือร้นในการคิด สร้างสรรค์ เปลี่ยนพฤติกรรมกลายมาเป็นคนที่ไม่อยากคิดอะไรอีกต่อไป

ตัวผู้นำเองก็ต้องการความคิดเห็นดีๆ จากพนักงาน แต่ด้วยพฤติกรรมของตนเองนั้น ทำให้เกิดปัญหาขึ้น ก็เลยต้องพัฒนาสไตล์ของผู้นำกันใหม่ สิ่งที่เสนอแนะไปก็คือ ให้ผู้นำพูดเป็นคนสุดท้ายของการประชุมในแต่ละวาระ เปิดประชุมให้เป็นหน้าที่ของทีมงาน ทุกคนแสดงความเห็นกันไป โดยที่ผู้นำทีม นั่งฟัง ย้ำว่าต้องนั่งฟังอย่างเดียวเท่านั้น ฟังอย่างเข้าใจ ฟังแล้วจับประเด็นให้ได้ จดข้อความ แต่ห้ามพูดแทรก แสดงแสดงความคิดเห็นใดๆ ในระหว่างที่พนักงานกำลังแสดงความเห็น จนกระทั่งพนักงานนำเสนอจบและขอความเห็นจากผู้นำ ก็จะถึงคิวของผู้นำที่แสดงความคิดเห็นได้

ผลจากการให้เปลี่ยนพฤติกรรม แรกๆ ตัวผู้นำทีมยอมรับว่าอึดอัดมาก เพราะไม่ได้พูด ไม่ได้แสดงความเห็นอะไร แต่สิ่งที่ได้จากการเปลี่ยนพฤติกรรมนี้ก็คือ บรรยากาศในการประชุมดีขึ้นมาก พนักงานกล้าพูด กล้าแสดงความเห็น ตัวผู้นำเองยังแปลกใจว่า ทีมงานของตนเองเก่งขนาดนี้เลยหรือ อีกทั้งยังได้เห็นมุมมองที่กว้างขึ้นกว่าเดิมอีกมากมาย ฯลฯ

ท่านได้เรียนรู้อะไรจากเรื่องราวข้างต้นบ้าง

เรื่องแรกก็คือ การวิเคราะห์ถึงความจำเป็นในการอบรมและพัฒนานั้น เราคงต้องมีการเก็บข้อมูล ข้อเท็จจริงในการทำงานให้มากกว่าที่ได้ยินได้ฟังจากฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งว่าต้องการอบรมและพัฒนาใคร เพราะบางครั้งคนที่จำเป็นต้องได้รับการพัฒนากลับกลายเป็นคนที่ชี้และบอกว่าคนอื่นต้องพัฒนาอะไรก็คือ ตัวผู้นำเองนี่แหละครับ

เรื่องที่สองก็คือ พฤติกรรมบางอย่างของผู้นำ แค่เปลี่ยนวิธีการเพียงนิดเดียว ก็สามารถสร้างผลลัพธ์ที่ยิ่งใหญ่ได้เช่นกัน ดังตัวอย่างในเรื่องราวข้างต้น แค่เพียงไปพูดคนสุดท้าย ก็จะทำให้บรรยากาศในการแสดงความคิดเห็น การประชุม ดีขึ้นอย่างเห็นได้ชัด

สุดท้ายผลดีก็เกิดขึ้นกับการทำงาน และกับองค์กรในที่สุด พนักงานก็มีขวัญกำลังใจในการทำงาน กล้าคิดกล้าที่จะทำในสิ่งที่เป็นประโยชน์กับองค์กรอย่างเต็มที่