ข้อดี และข้อจำกัดของการเลื่อนตำแหน่งคนภายในให้เป็นผู้นำองค์กร

เมื่อวานเขียนเรื่องราวเกี่ยวกับการสรรหาผู้นำจากภายนอกองค์กรเข้ามาโดยที่องค์กรเราไม่มีการวางแผนทดแทน หรือ แผนสืบทอดตำแหน่งเลยนั้นว่ามีความเสี่ยงอย่างไรบ้าง วันนี้ก็เลยมาต่อกันในอีกมุมหนึ่งว่า ถ้าเราไม่มีนโยบายรับคนนอกเข้ามาเป็นผู้นำองค์กรเลย มีแต่นโยบายที่จะเลื่อนจากคนภายในขึ้นมาเป็นผู้นำองค์กร มันจะมีข้อดีและข้อจำกัดอะไรบ้าง

สิ่งแรกที่องค์กรที่ไม่ต้องการสรรหาผู้นำจากภายนอกจะต้องทำไว้อย่างดี และชัดเจนมากๆ ก็คือ แผนทดแทนตำแหน่ง หรือ แผนสืบทอดตำแหน่ง หรือที่ภาษาอังกฤษเรียกว่า Succession Plan นั่นเอง

และไม่ใช่แค่มีแต่แผนทดแทนตำแหน่ง สิ่งสำคัญที่ตามมาหลังจากมีแผนทดแทนตำแหน่งแล้วก็คือ การพัฒนาว่าที่ผู้นำองค์กรตามแผนนั้นๆ อย่างจริงจัง

บางองค์กรแค่ทำแผนขึ้นมาเหมือนกับว่า ขอให้มีแผนทดแทนตำแหน่งนี้ไว้ เพื่อให้ผ่านการตรวจสอบบางอย่างจากองค์กรภายนอก แต่กลับไม่เคยวางแผนพัฒนาว่าที่ผู้นำคนที่อยู่ในแผนทดแทนตำแหน่งเลย สุดท้าย พอถึงเวลาที่จะต้องขึ้นดำรงตำแหน่ง ก็ไม่มีความพร้อมอยู่ดี ทั้งๆ ที่เราก็มีเวลาในการพัฒนาค่อนข้างจะนานอยู่ แต่กลับไม่พัฒนา

อย่างไรก็ดี เรามีดูข้อดี ของการเลื่อนคนในองค์กรให้ขึ้นมาเป็นผู้นำคนถัดไป โดยมีการวางแผนทดแทนตำแหน่งอย่างดีว่ามีอะไรบ้าง

  • นโยบายและการบริหารงานไม่สะดุด สิ่งแรกที่เป็นข้อดีก็คือ เรื่องของการสืบทอดนโยบายในการทำงาน และการบริหารจัดการองค์กรนั้น จะไม่มีอาการสะดุด เพราะเนื่องจากเรามีการวางแผนไว้อย่างดีแล้ว และคนในที่เคยทำงานด้วยกันมาก็เข้าใจเป้าหมาย นโยบายของบริษัทมาอย่างต่อเนื่องแล้ว ดังนั้น การบริหารจัดการในช่วงเปลี่ยนผู้นำ ก็ไม่มีอะไรสะดุด และมักจะเป็นไปด้วยความราบรื่น ซึ่งก็จะส่งผลให้ผลงานขององค์กรเติบโตได้อย่างต่อเนื่อง

  • เข้าใจวัฒนธรรมองค์กร ผู้นำคนใหม่ เนื่องจากไม่ใช่การสรรหาจากภายนอกเข้ามา แต่มาจากผู้บริหารคนใน ซึ่งผ่านการพัฒนามาต่อเนื่องนั้น ก็จะมีความเข้าใจในวัฒนธรรมองค์กร เข้าใจค่านิยมองค์กร รวมทั้งยังรู้จักพนักงานในองค์กรอย่างดี เพราะทำงานด้วยกันมานาน ก็จะไม่ทำให้เกิดความขัดแย้งในเรื่องของการเข้ากันได้ของสไตล์การทำงาน และวัฒนธรรมองค์กรมากนัก

  • ต่อยอดความสำเร็จได้ดี ถ้าองค์กรนั้นมีความสำเร็จอยู่แล้ว แค่เพียงต้องการผู้บริหารที่มาต่อยอดความสำเร็จออกไปให้มากขึ้นกว่าเดิม โดยที่ไม่ต้องคิดใหม่ทำให้อะไรให้มากนัก การเลื่อนตำแหน่งจากคนในองค์กรตามแผนการสืบทอดตำแหน่งจึงเป็นสิ่งที่เหมาะสม และไม่ทำให้เกิดปัญหาในการทำงาน และการต่อยอดนโยบายเดิมของบริษัท

  • เป็นขวัญและกำลังใจให้พนักงานในองค์กร ก็คือ พนักงานที่ตั้งใจทำงาน และมีผลงานที่ดี ก็จะมองเห็นภาพอนาคตการเติบโตของตนเองในองค์กรได้ชัดเจนว่า ถ้าทำงานต่อไปเขาก็จะมีโอกาสเติบใหญ่ขึ้นไปได้ถึงผู้นำองค์กรจริงๆ เพราะเห็นจากสิ่งที่องค์กรปฏิบัติต่อกันมานาน โดยไม่รับคนนอกเข้ามาเป็นผู้นำขององค์กร พนักงานก็จะรู้สึกว่า Career path ของที่นี่ศักดิ์สิทธิ์

ส่วนข้อจำกัดของการเลื่อนตำแหน่งคนในขึ้นมาเป็นผู้นำขององค์กรก็คือ

  • ปรับเปลี่ยนแนวทางใหม่ได้ยาก ในกรณีที่องค์กรมีปัญหาเช่น ยึดติดกับความสำเร็จเดิมมากจนเกินไป จนทำให้เกิดปัญหาการไม่พัฒนาในด้านต่างๆ แบบนี้ถ้าเราเลื่อนคนในขึ้นมา ก็จะไม่มีผลอะไรใหม่ๆ ถ้าองค์กรต้องการแนวทางใหม่ๆ สินค้าใหม่ๆ และเปลี่ยนวัฒนธรรมในการทำงานแบบใหม่ไปเลย การหาคนจากภายนอกเข้ามาเป็นผู้นำองค์กร ก็จะตอบโจทย์มากกว่า

  • เกิดกลุ่มอิทธิพลภายในองค์กร องค์กรที่มีการแบ่งพรรคแบ่งพวกกันอย่างชัดเจน เวลาเลื่อนคนในขึ้นมา ก็จะพยายามที่จะล้อบบี้คนภายในให้สนับสนุนคนของตนเอง และทำให้เกิดการเล่นการเมืองภายในองค์กรที่มากขึ้น บางองค์กรมาเป็นสาย เช่น สายของภรรยาใหญ่ และสายของภรรยารอง ต่างๆ มากมาย ทำให้เกิดการขัดแย้งกันภายในอยู่ตลอดเวลาการทำงาน เพราะแต่ละกลุ่มอิทธิพลต่างก็พยายามสร้างความน่าเชื่อถือ และสร้างอิทธิพลซึ่งกันและกันอยู่ตลอดเวลา จนบางครั้งลืมประโยชน์ของบริษัทไปเลยก็มี

  • ต้องใช้เวลาในการพัฒนา ผู้นำองค์กรไม่ใช่สร้างได้ในวันเดียว การที่เราตั้งใจจะหาคนในองค์กรขึ้นมาทดแทนตำแหน่ง ก็แปลว่า เราจะต้องมีแผนในการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง และทำอย่างจริงจัง เพราะผู้นำขององค์กรนั้นเป็นตำแหน่งที่มีภาระหน้าที่ในการนำพาองค์กรไปสู่อนาคตที่ดี และเป็นที่พึ่งให้กับพนักงานทุกคน ต้องได้รับการยอมรับ และมีความน่าเชื่อถือมากพอที่จะสร้างการยอมรับจากคนภายนอกองค์กรด้วยเช่นกัน ดังนั้น การลงแรงในการพัฒนาจึงมีความสำคัญมาก

ไม่ว่าจะมีนโยบายรับคนนอกเข้ามา หรือสร้างคนในองค์กรขึ้นเป็นผู้นำ ต่างก็มีข้อดี และข้อจำกัดในตัวของมัน ก็คงต้องดูจากบริบททางธุรกิจของเราในปัจจุบัน และมองถึงเป้าหมายในอนาคตด้วยว่า เราต้องการให้องค์กรของเราเติบโตต่อไปอย่างไร สถานการณ์ขององค์กรเราตอนนี้เป็นอย่างไร ต้องการการเปลี่ยนแปลงแบบรวดเร็ว หรือค่อยเป็นค่อยไป ฯลฯ

คงต้องนำเอาสาเหตุเหล่านี้มาใช้ประกอบในการพิจารณาว่า เราควรจะหาคนจากภายนอกเข้ามา หรือสร้างคนในขึ้นมากันแน่ อย่างไรก็ดี การมีแผนทดแทนตำแหน่ง ก็ช่วยให้เราวางแผนอนาคตขององค์กรได้ดี และทำให้พนักงานมีขวัญกำลังใจในการทำงาน อีกทั้ง การส่งต่อค่านิยมขององค์กร และวัฒนธรรมองค์กร ก็จะไม่มีปัญหา เพียงแต่เราต้องพิจารณาถึงคุณสมบัติของผู้นำคนถัดไปให้ชัดเจนว่า เราต้องการผู้นำแบบใดกันแน่ จากนั้นจึงวางแผนพัฒนากันต่อไป

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s

บลอกที่ WordPress.com .

Up ↑

%d bloggers like this: