ความเสี่ยงของหาผู้นำจากภายนอกองค์กร เนื่องจากการไม่ทำ Succession Plan

เมื่อวานได้เขียนเกี่ยวกับความเสี่ยงของการไม่มีการวางแผลการสืบทอดตำแหน่งโดยเฉพาะกับตำแหน่งระดับสูงๆ ซึ่งมีบทบาทสำคัญต่อการทำธุรกิจขององค์กรแบบยั่งยืนไปแล้ว ก็ยังมีความคิดเห็นอีกแนวทางหนึ่งที่คิดว่า ไม่เห็นจำเป็นที่จะต้องมีการวางแผนสืบทอดตำแหน่งอะไร เพราะเมื่อไหร่ที่หมดวาระ ก็สรรหาเอาจากภายนอกเข้ามาได้ตลอด ท่านคิดอย่างไรกับประเด็นนี้

หรือในบางองค์กรที่มีระบบว่า ผู้นำระดับสูงๆ ขององค์กร จะใช้วิธีการบริหารจัดการแบบมีวาระ 4 ปีบ้าง หรือ 8 ปีบ้าง พอหมดวาระ ก็ต้องสรรหาคัดเลือกกันใหม่ โดยวิธีการสรรหาคัดเลือกก็มักจะเป็นการสรรหาคัดเลือกจากภายนอกองค์กรเป็นหลัก ไม่ค่อยเห็นว่าจะมีแผนการทดแทนตำแหน่งกันแต่อย่างใด

ด้วยวิธีการข้างต้นแม้ว่าจะไม่ผิดอะไรในเรื่องของการบริหารจัดการ แต่ก็อาจจะมีประเด็นในเรื่องของความต่อเนื่องของการบริหารจัดการอยู่บ้าง โดยเฉพาะกับองค์กรที่ทุกอย่างทำได้ลงตัวอยู่แล้ว ปัญหามีไม่มากนัก เพียงแต่ต้องการผู้นำที่มาสานต่อและต่อยอดความสำเร็จขององค์กรขึ้นไปเรื่อยๆ ดังนั้นถ้าองค์กรอยู่ในภาวะอย่างที่กล่าวมาคือประสบความสำเร็จดี อยากให้มีผู้นำต่อยอดความสำเร็จทั้งการบริหาร และการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ดี การมีผู้สืบทอดตำแหน่งจากภายในน่าจะเป็นสิ่งที่เหมาะสมกว่า

ความเสี่ยงของการสรรหาผู้นำองค์กรจากภายนอกโดยไม่มีแผนสืบทอดตำแหน่ง

  • ผลงานองค์กรแย่ลง ถ้าในกรณีที่เราหาผู้นำจากภายนอก ปกติเขามักจะต้องสร้างผลงานที่ดีให้ผู้ถือหุ้น และกรรมการบริษัทเห็นถึงความแตกต่างในด้านผลงานในช่วงเวลาที่เขาเข้ามาดำเนินการบริหารจัดการดังนั้น เขาอาจจะนำเอานโยบาย และวิธีการบริหารจัดการใหม่ๆ เข้ามา โดยไม่สนใจว่าในองค์กรของเรานั้นมีอะไรที่ต้องทำต่อ อะไรที่ต้องรักษาให้ดี ก็อาจจะทำให้ผลงานขององค์กรตกต่ำลงไปได้เช่นกัน
  • เกิดการลาออกของผู้บริหารระดับ C level อีกสิ่งหนึ่งที่เรามักจะเห็นเสมอ ก็คือ เวลาที่เราสรรหาผู้นำองค์กรจากภายนอกเข้ามา ก็อาจจะเกิดสไตล์การบริหารจัดการ วิธีคิดและวิธีการทำงานที่แตกต่างกันออกไป วัฒนธรรมในการทำงานที่มาคนละทางกับเดิมที่องค์กรเป็นอยู่ ก็จะทำให้ผู้บริหารระดับรองลงมาไม่สามารถทำงานด้วยได้ ซึ่งถ้าผู้บริหารระดับรองเหล่านั้นคือคนเก่งมีฝีมือ ก็จะทำให้องค์กรสูญเสียคนเก่งๆ เหล่านั้นไปได้เช่นกัน อย่างที่เรามักจะเห็นเสมอเวลาที่องค์กรขนาดใหญ่มีการเปลี่ยนแปลงผู้บริหาร ก็เห็นว่ามีคนนั้น คนนี้ ขอลาออกไป หรือมีการโยกเอาคนจากภายนอกเข้ามาบริหารเพิ่มเติมจากอำนาจของผู้บริหารคนใหม่
  • ความไม่ต่อเนื่องของความสำเร็จ อีกอย่างที่เรามักจะเห็นก็คือ ผู้บริหารคนใหม่ อาจจะมาคนละแนวกับคนเดิม งานบางอย่างที่คนเดิมทำไว้ดีแล้ว ริเริ่มไว้แล้วกำลังทำกันอยู่ใกล้สำเร็จ แต่พอผู้บริหารคนใหม่จากภายนอกเข้ามา ก็มายกเลิกสิ่งที่ดีๆ ที่ลงมือทำกันไปแล้ว ซึ่งอาจจะมีปัญหาต่อธุรกิจได้ อีกอย่างถ้าธุรกิจของเราต้องการความต่อเนื่องมากๆ ก็มักจะเกิดปัญหาจากการเปลี่ยนไปเปลี่ยนมาในช่วงของการเปลี่ยนตัวผู้บริหารจากภายนอก จนบางแห่ง เวลาที่ใกล้ๆ จะถึงวาระของผู้บริหารคนเดิม การทำงานก็เริ่มจะนิ่งสนิท ไม่ค่อยเห็นโครงการอะไรใหม่ๆ เพราะกลัวว่า พอเริ่มกันไปแล้ว เดี๋ยวก็ต้องมาเปลี่ยนแปลงกันอีก ด้วยสาเหตุนี้เอง ก็เลยทำให้เกิดการชะงักงันของธุรกิจ ยิ่งถ้าเป็นธุรกิจที่ต้องแข่งขันกันอย่างรวดเร็ว ก็ยิ่งทำให้เกิดการเสียเปรียบคู่แข่งได้

ผู้อ่านหลายท่านอาจจะสงสัยว่า แล้วถ้าเราไม่หาจากภายนอก เปลี่ยนมาเป็นการวางแผนสืบทอดตำแหน่งจากพนักงานภายในองค์กร มันจะมีข้อดีข้อเสียอย่างไร และจะมีความเสี่ยงอย่างไรบ้าง พรุ่งนี้เรามาอ่านกันต่อครับ

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s

บลอกที่ WordPress.com .

Up ↑

%d bloggers like this: