จะเกิดอะไรขึ้นถ้าองค์กรไม่ให้ความสำคัญกับ Succession Plan

เรื่องของการหาผู้สืบทอดตำแหน่งก็เป็นอีกเรื่องหนึ่งที่มีความสำคัญในแง่ของการบริหารทรัพยากรบุคคล เพราะจะทำให้มีทรัพยากรบุคคลที่ทำงานได้อย่างต่อเนื่อง ไม่ขาดช่วง อีกทั้งยังไม่ทำให้ธุรกิจต้องชะงักงัน เนื่องจากการขาดคนสืบทอดการทำงาน โดยเฉพาะในตำแหน่งบริหารของบริษัท ที่กว่าจะสร้างคนขึ้นมาได้นั้น ต้องใช้เวลานานมาก

แต่ในทางปฏิบัติหลายองค์กรไม่ค่อยเห็นความสำคัญในเรื่องนี้ แค่เพียงเพราะว่า ขณะนี้ผู้บริหารของบริษัทยังอยู่ในช่วงหนุ่มสาว และยังอีกนานกว่าจะเกษียณอายุ แต่ถ้าเรามองในมุมความเสี่ยง จริงๆ ผู้บริหารกลุ่มนี้อาจจะไม่ได้อยู่ทำงานกับเราไปจนถึงเกษียณอายุก็เป็นได้นะครับ และถ้าวันหนึ่งพวกเขาลาออกไป แล้วเราจะใครขึ้นมาบริหารงานทดแทนคนที่ลาออกไปหรือไม่

ต้องไม่ลืมว่า กว่าที่เราจะได้คนที่พร้อมที่จะขึ้นมาดำรงตำแหน่งระดับบริหารได้ ต้องอาศัยเวลาในการพัฒนายาวนานเหมือนกัน ไม่ใช่เป็นเรื่องที่เกิดขึ้นได้ในทันที อีกทั้งพนักงานระดับบริหารแต่ละคนต่างก็มีอัตราความเร็วในการพัฒนาที่แตกต่างกัน อีกทั้งยังมีความพร้อมที่ต่างกันด้วย บางคนอาจจะมองว่าพอแล้วชีวิตนี้ ไม่ต้องทำอะไรมากแล้วรอเกษียณอย่างเดียว บางคนก็ยังมีไฟที่อยากจะสร้างสรรค์สิ่งใหม่ๆ ให้กับองค์กรอยู่ตลอด ซึ่งนี่ก็เป็นอีกปัจจัยหนึ่งที่เราต้องให้ความสำคัญในการหาผู้สืบทอดตำแหน่ง

บางองค์กรก็มองว่า ถ้าพัฒนาไม่ทัน ก็หาจากข้างนอกเอาก็ได้ น่าจะมีให้เลือกเยอะแยะ คิดแบบนี้ก็ไม่ผิดถ้าเราไม่มีคนที่พร้อมจริงๆ แต่ถ้าเราไม่มีคนพร้อมเพราะสาเหตุจากการที่เราไม่พัฒนาคน อันนี้ก็ถือว่าไม่ดีสักเท่าไหร่ เพราะคำว่า ผู้สืบทอดตำแหน่ง ก็ชัดเจนในคำของมันแล้วว่า เน้นคนภายในองค์กรที่ถูกพัฒนาเพื่อขึ้นมาทดแทนผู้ดำรงตำแหน่งคนเดิมที่เกษียณอายุออกไปมากกว่าที่จะหาคนภายนอกเข้ามา

บริษัทจะมีความเสี่ยงในเรื่องอะไรบ้าง ถ้าไม่มีการวางแผนเรื่องของ Successor

• เสี่ยงต่อการขาดช่วงของการทำงาน ถ้าเราไม่มีการทำ Succession Planning ก็จะทำให้เราขาดผู้บริหารที่จะขึ้นมาทำงาน ในกรณีที่ผู้บริหารคนปัจจุบันเกิดลาออกขึ้นมา งานก็จะชะงักงัน และขาดความต่อเนื่อง บางองค์กรทำงานกันมาอย่างดี เติบโตกันมาตลอด แต่พอผู้บริหารบางคนขอลาออกเท่านั้น ก็เกิดปัญหาขึ้นในการทำงานทันที

• ขาดการวางแผนการพัฒนาผู้บริหาร การที่เราไม่มี Succession Planning แปลว่า เราไม่เคยมองว่าใครจะขึ้นมาทดแทนตำแหน่งในระดับสูงได้ เมื่อเราไม่มีการกำหนดตัวตายตัวแทน เราก็จะไม่มีการประเมินว่าใครพร้อมหรือไม่พร้อม และเมื่อเราไม่มีการประเมินความพร้อมของพนักงาน ก็ทำให้เราไม่มีการวางแผนที่จะพัฒนาพนักงานเพื่อเป็นการเตรียมความพร้อมสำหรับการเติบโตขึ้นไป

• ขาดผู้บริหารในบางระดับ บางองค์กร มีผู้บริหารระดับสูงแล้วก็กระโดดข้ามลงมาเป็นพนักงานเลยก็มี ขาดผู้บริหารระดับกลางที่จะทำหน้าที่ในการบริหารจัดการงาน ก็เลยทำให้ผู้บริหารต้องลงมาเล่นเองทุกอย่าง อีกทั้งพนักงานเองก็ยังมีวุฒิภาวะไม่พอ หรือไม่ก็ขาดการพัฒนาอย่างต่อเนื่องแต่ในอดีต ก็เลยไม่มีพนักงานคนไหนที่พร้อมที่จะขึ้นไปดำรงตำแหน่งผู้บริหารระดับกลางเลย

• ขาดการเติบโตจากภายในองค์กร บางองค์กรผู้บริหารสูงสุดประกาศนโยบายชัดเจนว่า จะพิจารณาเลื่อนระดับจากพนักงานภายในองค์กรก่อน แต่ในทางปฏิบัติกลับการเป็นว่าต้องไปสรรหาคัดเลือกผู้บริหารระดับสูงจากภายนอกองค์กร ด้วยสาเหตุเพียงแค่ว่า คนของเราไม่พร้อม เพราะไม่ได้รับการพัฒนา และยังไม่สามารถที่จะรับผิดชอบงานในระดับสูงได้ ทั้งๆ ที่บางคนอายุก็ได้แล้ว แต่เพราะไม่ได้รับการพัฒนาอะไรมาก่อนเลย ก็เลยทำให้ไม่สามารถเลื่อนตำแหน่งให้ได้

• เกิดการสร้างอิทธิพลจากพนักงานหรือผู้บริหารบางคน ถ้าเราไม่มีการสร้าง Succession Planning ก็จะทำให้เราไม่มีการเตรียมความพร้อมในการพัฒนาพนักงาน นั่นก็แปลว่า เรากำลังฝากอนาคตของบริษัทไว้กับพนักงานและผู้บริหารคนใดคนหนึ่งเท่านั้น และถ้าวันหนึ่งเขาไม่อยู่ ก็จะไม่มีใครที่จะสามารถทำงานนั้นได้เลย ผลเสียก็จะเกิดขึ้นกับบริษัททันที

เมื่อทราบถึงข้อเสียของการไม่มี Succession Planning แบบนี้แล้ว ก็น่าจะเริ่มมีการทำเรื่องนี้กันบ้าง ไม่ควรคิดแค่เพียงว่าผู้บริหารของเราอายุยังน้อยอยู่เลย การที่เราไปทำเรื่องนี้ จะเหมือนกับไม่ให้เกียรติเขาหรือเปล่า เดี๋ยวเขาจะหาว่า กำลังบีบเขาให้ออกไปหรือเปล่า

คำตอบก็คือ ถ้าผู้บริหารระดับสูงที่เข้าใจเรื่องนี้จริงๆ เขาจะสนับสนุนให้ทำเรื่องนี้อย่างจริงจัง แม้ว่าเขาจะอายุน้อยแค่ไหนก็ตาม เพราะองค์กรเองก็ไม่ได้จะอยู่แบบนี้ไปเรื่อย ๆ องค์กรอาจจะเติบโตอย่างรวดเร็วจนขาดผู้บริหาร ที่จะมาทำหน้าที่ในอนาคตก็ได้ ดังนั้นเตรียมความพร้อมไว้ก่อนน่าจะดีกว่าครับ