การกำหนดค่าตอบแทนของผู้บริหาร กับ ความยั่งยืนขององค์กร (ตอนจบ)

เมื่อวานได้พูดถึงเรื่องของแนวทางในการออกแบบค่าตอบแทนให้กับผู้บริหารระดับสูงขององค์กรว่า เวลาที่จะออกแบบค่าตอบแทนให้ผู้บริหารต้องพิจารณาถึงเรื่องของความยั่งยืนขององค์กรด้วย ไม่ใช่อยากจะให้อะไรก็ให้ เพื่อให้ผู้บริหารระดับสูงพอใจ หรือชอบใจแค่นั้น

ในภูมิภาคตะวันตก ส่วนใหญ่เขาจะมองในระยะยาว ต้องการให้องค์กรประสบความสำเร็จในระยะยาว ต้องการความยั่งยืน ดังนั้น ถ้าเน้นไปที่ตอนแทนผลงานในปีต่อปี ก็จะมีแนวโน้มว่าผู้บริหารจะไม่สนใจมองอนาคตขององค์กรเลยก็เป็นได้ ดังนั้น ถ้าเราจะสื่อเป็นนัยๆ ว่า ผู้บริหารจะต้องมองอนาคต และมองความยั่งยืนขององค์กรด้วย ระบบค่าตอบแทนก็ต้องผูกกับความสำเร็จขององค์กรในระยะยาวด้วยเช่นกัน เช่น ผูกกับมูลค่าหุ้นในอนาคต ผูกกับการขยายตัวของธุรกิจในอนาคต เป็นต้น

องค์กรในบ้านเรามักจะเน้นให้เงินเดือนสูงๆ สำหรับกลุ่มผู้บริหาร ซึ่งถ้าถามว่า เงินเดือนที่สูงนั้นสามารถทำให้ผู้บริหารมองอนาคตขององค์กรหรือไม่ คำตอบก็คือ ไม่เลย เขาจะมองในวันนี้ และมองในระยะสั้นมากกว่า คือ มองว่า จะต้องทำให้ผลงานดีในช่วงเวลาที่เขาอยู่ทำงานตอนนี้ก็พอ ไม่ต้องไปสนใจระยะยาว เพราะนั่นเป็นความรับผิดชอบของผู้บริหารในรุ่นต่อไปมากกว่า

ผลก็คือทำให้งานที่ต้องอาศัยเวลา และงานโครงการในระยะยาว แต่เป็นผลที่ต่อองค์กร ต้องถูกเลื่อนไปเรื่อยๆ อย่างไม่มีกำหนด เพราะผู้บริหารระดับสูงมองแค่เพียงผลงานในระยะสั้นๆ เท่านั้น

ดังนั้นการออกแบบระบบการบริหารค่าตอบแทนของผู้บริหารระดับสูง จึงมีส่วนในการที่จะสื่อสารโดยอ้อมให้กับผู้บริหารระดับสูงที่มาดำรงตำแหน่งว่าจะบริหารจัดการองค์กรอย่างไร ในทิศทางใด

เราลองมาดูว่า ในแต่ละภูมิภาคเขาแบ่งสัดส่วนค่าตอบแทนของผู้บริหารอย่างไรกันบ้าง

  • ภูมิภาคเอเชีย จะให้เป็นเงินเดือนกับค่าตอบแทนอื่น ในสัดส่วน 61:37
  • Europe and Australia อยู่ในสัดส่วน เงินเดือนต่อโบนัสต่อปี และ ค่าตอบแทนระยะยาว คือ 31:33:36
  • America สัดส่วน เงินเดือนต่อโบนัสต่อปี และ ค่าตอบแทนระยะยาว คือ 9:16:75

เมื่อเราเห็นสัดส่วนแบบนี้ ก็น่าจะทำให้มองออกว่า ในแต่ละภูมิภาคนั้น เน้นการบริหารจัดการไปในรูปแบบใด อย่างในบ้านเราเอง ก็จ่ายเงินเดือนคงที่ในระดับที่สูงกว่าค่าตอบแทนตัวอื่น อีกทั้งยังไม่มีการให้ค่าตอบแทนในระยะยาว หรือ หุ้นแก่ผู้บริหารมากนัก ผลก็คือ ผู้บริหารจะมุ่งเน้นการบริหารจัดการในระยะสั้นๆ หรือ แค่ในระยะที่เขาอยู่ในหน้าที่และความรับผิดชอบเท่านั้น ไม่ได้มองกันไปแบบยาว ๆ

ผิดกับที่อเมริกา ที่ให้เงินเดือนคงที่เพียง 9 ส่วนเท่านั้น แต่เน้นไปที่ค่าตอบแทนในระยะยาวถึง 75 ส่วน ผลก็คือ ผู้บริหารระดับสูง หรือ CEO ขององค์กรก็จะมุ่งเน้นไปที่การสร้างผลงานในระยะยาว ๆ มากกว่าที่จะเน้นสั้น ๆ ปีต่อไปไปเรื่อย ๆ แบบบ้านเรา ทำให้ผู้บริหารระดับสูงของเขาต้องคิดเยอะ ว่าจะนำพาองค์กรไปในทิศทางใดดี ต้องมีความคิดสร้างสรรค์ และผลิตภัณฑ์ใหม่ ๆ อะไรบ้าง และในระยะยาวองค์กรจะต้องเปลี่ยนแปลงไปในรูปแบบใดบ้าง ฯลฯ

ดังนั้น เวลาที่เราจะออกแบบระบบค่าตอบแทนของผู้บริหารระดับสูง ไม่ว่าจะเป็น CEO หรือ กลุ่ม C level ทั้งหมด เราก็คงต้องพิจารณากันไปตามหลักเกณฑ์ข้างต้น โดยที่ผู้ถือหุ้น และ กรรมการบริษัท คงต้องพิจารณาว่า เราอยากได้ผลงานแบบไหนจาก CEO ของเรา เราอยากได้ผลงานแบบสั้น ๆ โดยไม่ต้องมองไกล ๆ หรือเน้นทั้งระยะสั้น และระยะยาว  หรือต้องการความคิดสร้างสรรค์แบบใหม่ ๆ อย่างต่อเนื่อง ฯลฯ คำตอบที่ได้มานั้น ไม่มีผิดไม่มีถูก เพราะคงต้องพิจารณาจากลักษณะขององค์กรนั้น สินค้าที่ผลิตและจำหน่าย และบริการที่ให้กับลูกค้า แต่ที่สำคัญที่สุด ก็คือ วิสัยทัศน์ของกรรมการบริษัทว่าอยากเห็นภาพขององค์กรถูกบริหารจัดการไปในทิศทางใดกันแน่

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s

บลอกที่ WordPress.com .

Up ↑

%d bloggers like this: