ขึ้นเงินเดือนแล้ว ต้องไม่ลืมทำให้พนักงานรู้สึกว่าเขามีคุณค่าสำหรับเราด้วย

ช่วงไตรมาสแรกของปีแบบนี้ ถ้าจะถามเรื่องของการบริหารค่าจ้างเงินเดือน ก็คงหนีไม่พ้นเรื่องของการขึ้นเงินเดือนตามผลงาน และการให้โบนัสตามผลงาน อาจจะมีบางหลายองค์กรที่มีการให้โบนัสไปแล้วในช่วงปลายปีที่ผ่านมา และมีการขึ้นเงินเดือนไปแล้วในเดือนมกราคม แต่ก็ยังมีอีกหลายบริษัทที่มีการให้โบนัสและขึ้นเงินเดือนกันในช่วงมีนาคม และเมษายน บางแห่งก็ไปให้กันที่เดือน กรกฎาคมก็มี (หรือบางแห่งอาจจะไม่มีการขึ้นเงินเดือนในปีนี้)

อย่างไรก็ดี การให้รางวัลตามผลงาน ที่เป็นตัวเงินนี้ เรามักจะคิดว่า ยิ่งให้มาก ก็จะยิ่งทำให้พนักงานมีแรงจูงใจมากขึ้น แต่ในทางปฏิบัติแล้ว มันก็ไม่เสมอไป พนักงานบางคนได้เงินเดือนขึ้นเยอะมาก แต่กลับไม่ได้รู้สึกมีแรงจูงใจในการทำงานอะไรเลย กลับรู้สึกเบื่อ และรู้สึกว่า ตัวเองไม่มีความสำคัญอะไรเลยก็มี

ปกติเวลาที่คนเราได้รับในสิ่งที่เราต้องการแล้ว เราเองก็จะเริ่มหมดแรงจูงใจในเรื่องนั้นไป ในที่นี้ก็คือ เมื่อได้รับเงินเดือนขึ้นแล้ว พลังของเงินก้อนนั้นในการสร้างแรงจูงใจมันก็จะค่อยๆ หายไปในแต่ละเดือน เดือนแรกที่ได้รับการขึ้นเงินเดือน อาจจะรู้สึกดี มีพลัง แต่จากนั้น พลังที่ได้มาจากเงินก้อนนั้น ก็จะค่อยๆ ลดน้อยถอยลงไปเรื่อย ๆ ก็เลยต้องอาศัยเงินก้อนใหม่ในปีถัดไป มาเป็นตัวกระตุ้นจูงใจเช่นนี้ไปเรื่อย ๆ ไม่มีที่สิ้นสุด

โดยทั่วไปผู้บริหารขององค์กรมักจะเชื่อว่า การให้เงินเดือนสูงๆ การขึ้นเงินเดือนเยอะๆ และโบนัสก้อนใหญ่ จะสามารถสร้างแรงจูงใจในการทำงานให้กับพนักงานได้ จริง ๆ ก็ไม่ผิด แต่ไม่ครบเครื่องในการสร้างแรงจูงใจในการทำงานให้พนักงาน

ปกติแล้วแรงจูงใจของคนเราจะเกิดขึ้นได้ อยู่ 2 ลักษณะก็คือ

  • แรงจูงใจจากภายนอก ก็คือ จะทำ หรือไม่ทำอะไร ขึ้นอยู่กับสิ่งที่จะได้รับ หรือ ไม่ได้รับ ตัวอย่างเครื่องมือที่สร้างแรงจูงใจจากภายนอกก็คือ เงินเดือน โบนัส การให้เงินกระตุ้นผลงาน การลงโทษ เป็นต้น ซึ่งแรงจูงใจจากภายนอกนี้ จะถือว่าเป็นแรงจูงใจในระยะสั้นเท่านั้น
  • แรงจูงใจจากภายใน คือ แรงกระตุ้นที่ทำให้พนักงานทำ หรือไม่ทำอะไร โดยออกมาจากตัวพนักงานเอง ไม่ได้มาจากแรงกระตุ้นอะไรจากภายนอกเลย เช่น การได้รับการชื่นชม การที่ได้ทำงานที่รัก การที่รู้ว่าตัวเองเป็นคนสำคัญ การทำงานที่ท้าทายมากขึ้นและประสบความสำเร็จได้ ฯลฯ การกระทำที่มาจากแรงจูงใจจากภายในนี้ จะมีความยั่งยืนมากกว่า แรงจูงใจจากภายนอก

คำถามก็คือ แล้วเราจะสร้างแรงจูงใจจากภายในได้อย่างไรบ้าง ผู้บริหารบางคนก็ยังเชื่อว่าเงินเดือน โบนัส คือเครื่องมือที่จะสร้างแรงจูงใจจากภายในได้ แต่จากงานวิจัยมากมายเกี่ยวกับการสร้างแรงจูงใจ ต่างก็ยืนยันว่า เงินเดือนค่าจ้าง สามารถสร้างแรงจูงใจได้ แต่เป็นแรงจูงใจจากภายนอกเท่านั้น เพราะถ้าเราเอาเงินเดือนค่าจ้างออกไป พลังในการทำงานก็หมดไปด้วย

แรงจูงใจจากภายใน เราสามารถสร้างโดยการให้ Recognition กล่าวคือ การทำให้พนักงานรู้สึกว่า ตนเองได้รับการยอมรับจากผู้จัดการ หรือจากหัวหน้าของตนเอง ซึ่งถ้าเราใช้เรื่องของ Recognition ประกอบกับการให้รางวัลที่เป็นตัวเงินด้วยแล้ว พลังของการสร้างแรงจูงใจก็จะมีมากขึ้นไปอีก

แล้วเราจะทำให้พนักงานรู้สึกว่า ตนเองมีความสำคัญ และนายให้การยอมรับในฝีมือได้นั้น มีวิธีการอย่างไรบ้าง

  • มอบหมายงานใหม่ ที่ท้าทายให้ นี่เป็นวิธีแรกที่ง่ายที่สุดในการทำให้พนักงานรู้สึกมีคุณค่า ก็คือ การที่หัวหน้ามอบหมายงานใหม่ที่มีความท้าทายและมีความยากมากขึ้นกว่าเดิมให้กับพนักงาน แต่ต้องไม่ลืมบอกกับพนักงานด้วยนะครับว่า “ที่มอบหมายให้นี้เพราะเชื่อมั่นในฝีมือการทำงาน และต้องการให้มีความก้าวหน้ามากขึ้นในอนาคต” พนักงานจะได้ทราบ มิฉะนั้นเขาอาจจะเข้าใจผิดว่านายโยนงานให้ก็ได้

  • ฝากงานให้พนักงานช่วยดูแลเวลาที่เราไม่อยู่ นี่ก็เป็นอีกวิธีหนึ่งที่ทำให้พนักงานรู้สึกว่าเรากำลังให้ความไว้วางใจกับเขา ฝากงานให้เขาช่วยดูแลเวลาที่เราลา หรือไม่อยู่บริษัท เวลาที่เรากลับมาทำงานตามเดิมแล้วก็อย่าลืมให้คำชมแก่พนักงานด้วยนะครับ ถ้าเขาทำงานได้ดี

  • แต่งตั้งให้เป็นหัวหน้างานโครงการงานที่ท้าทาย โดยปกติการทำงานในหน่วยงานของเรานั้นมักจะมีงานโครงการใหม่ๆ ที่มีความท้าทาย เกิดขึ้นเสมอ เราก็สามารถมอบหมายงานโครงการใหม่ที่มีความท้าทายนั้นให้กับพนักงานที่เก่ง และมีฝีมือ โดยให้เขาเป็นผู้นำ และผู้บริหารโครงการนี้ด้วยตนเอง

  • เชิญพนักงานคนนั้นให้เข้าร่วมประชุมกับเราด้วย เวลาที่มีการประชุมนัดสำคัญของบริษัท และไม่มีความลับอะไรมากมาย เราก็สามารถที่จะให้เชิญพนักงานให้เข้าร่วมประชุมกับเราด้วย หรือมอบหมายให้ไปประชุมแทนเราในกรณีที่เราไม่สะดวก ถือว่าเป็นตัวแทนของเราในการประชุม

  • สอนงานด้วยตนเอง การสอนงานพนักงานด้วยตัวเราเองจะทำให้พนักงานรู้สึกว่า หัวหน้างานให้ความสำคัญ และให้ความใส่ใจในตัวพนักงาน บางครั้งพนักงานจะรู้สึกว่า หัวหน้าเรางานเยอะอยู่แล้ว แต่ยังให้เวลาในการสอนงานกับเรา ก็จะทำให้เขารู้สึกว่าตนเองมีคุณค่า และรู้สึกว่าตนเองมีความสำคัญมากขึ้น

  • ส่งไปฝึกอบรมภายนอก การส่งพนักงานออกไปฝึกอบรมภายนอกบริษัท โดยเฉพาะไปอบรมในหลักสูตรระยะยาว หรือหลักสูตรชั้นสูงในด้านต่างๆ หรือส่งไปอบรมต่างประเทศ สิ่งเหล่านี้จะทำให้พนักงานรู้สึกถึงความใส่ใจที่หัวหน้ามีให้ ทำให้พนักงานรู้สึกได้รับความสำคัญจากทั้งหัวหน้าและจากองค์กร

การทำให้พนักงานรู้สึกว่า ตนเองได้รับการยอมรับจากหัวหน้า ได้รับการยอมรับจากเพื่อนร่วมทีม การที่พนักงานได้รับคำชมเชย และได้รับมอบหมายงานที่ท้าทาย สิ่งเหล่านี้ที่เกิดจาก Recognition จากผู้บังคับบัญชานั้น ล้วนแล้วแต่จะสร้างแรงจูงใจในการทำงานในระยะยาวให้กับพนักงานได้ดีกว่า เรื่องของการให้ค่าตอบแทนสูงๆ จากการขึ้นเงินเดือนหรือ โบนัสก้อนใหญ่ ซึ่งมักจะตอบโจทย์ในเรื่องของการสร้างแรงจูงใจในระยะสั้นมากกว่า

โดยส่วนตัวแล้ว ผมมองว่า เรื่องเงินนั้น สำคัญ เพราะเป็นปัจจัยพื้นฐานที่สำคัญในการให้รางวัล พนักงานคนไหนมีผลงานที่ดี ก็มีโอกาสได้รับค่าตอบแทนตามผลงานที่ดีกว่า

แต่แค่เงินอย่างเดียว มันคงไม่สามารถที่จะสร้างแรงจูงใจในระยะยาว และต่อเนื่องได้ เพราะขึ้นเงินเดือนเราขึ้นกันปีละครั้ง โบนัส ก็ปีละหนึ่งครั้งบ้าง สองครั้งบ้าง มันเป็นเพียงการสร้างแรงจูงใจในระยะสั้นๆ เท่านั้น 1-2 เดือนหลังจากที่ได้รับการขึ้นเงินเดือน และโบนัสไปแล้ว แรงจูงใจตรงนั้นก็หายไป เราจึงต้องอาศัยวิธีการสร้างแรงจูงใจโดยใช้พลังทางจิตใจ ก็คือ การให้ความสำคัญ กับการยอมรับในตัวพนักงานประกอบด้วย จึงจะสามารถสร้างแรงจูงใจในการทำงานให้กับพนักงานได้ในระยะยาว

แล้วระบบการให้รางวัลขององค์กรเรา ก็จะครบเครื่องทั้งตัวเงิน และไม่ใช่ตัวเงิน

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s

บลอกที่ WordPress.com .

Up ↑

%d bloggers like this: