แนวทางการ Upskill สำหรับกำลังคนในอนาคต (Future Workforce)

อ้างอิงจากบทความที่ผมได้อ่านจาก Harvard Business Review ชื่อบทความว่า AT&T, Retraining, and the Workforce of Tomorrow ซึ่งจัดทำและเขียนโดย William R. Kerr, Joseph B. Fuller และ Carl Kreitzberg เป็นบทความที่ถูกเขียนขึ้นเป็น Case Study ของบริษัท AT&T ในเรื่องราวเกี่ยวกับการยกระดับความรู้และทักษะของกำลังคนในอนาคตของบริษัท

ซึ่งอ่านแล้วก็มีรายละเอียดหลายอย่างที่น่าสนใจเกี่ยวกับการลงมือปฏิบัติในเรื่องของการยกระดับทักษะและความรู้ของพนักงาน เพราะบริษัทเชื่อว่า อนาคตมันไม่ได้ไกลอย่างที่เราคิด มันอาจจะมาถึงในอีกไม่กี่นาทีข้างหน้า ดังนั้น บริษัทจะต้องเตรียมความพร้อมของพนักงานให้ทันต่อการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้น เรื่องของการ Upskill พนักงาน การ Retraining พนักงาน ก็เลยกลายเป็นนโยบายหลักของบริษัทนี้ไป

ประเด็นสำคัญของการยกระดับทักษะและความรู้ของพนักงานนั้น สิ่งแรกที่ผู้บริหารขององค์กรจะต้องทราบก็คือ เป้าหมายในอนาคตขององค์กรเราเป็นอย่างไร ภาพนั้นต้องชัดมาก และมีเทคโนโลยีอะไรที่กำลังจะเข้ามาทั้งในระยะสั้น และระยะยาว และขณะนี้องค์กรของเราเป็นอย่างไร ไปถึงตรงไหนของภาพอนาคต

จากนั้นก็มาพิจารณาว่าคนของเรานั้นเป็นอย่างไร ยังต้องเติมทักษะความรู้ในเรื่องอะไรบ้าง เพื่อให้สามารถไปสู่เป้าหมายในอนาคตที่วางไว้ได้ หลักๆ ก็จะเป็นแนวนี้ สิ่งสำคัญก็คือ ผู้นำองค์กรจะต้องให้ความสำคัญในเรื่องนี้ และจะต้องวางเรื่องนี้ให้เป็นนโยบายหลักของบริษัท

จากนั้นก็มีการกำหนดเครื่องมือที่จะใช้ในการพัฒนาพนักงานอย่างจริงจัง สิ่งที่น่าสนใจก็คือ เครื่องมือที่ AT&T วางเป็นแนวทางให้พนักงานใช้ในการ upskill ของตนนั้นมีอะไรบ้าง ลองมาดูกันครับ

  • Personal learning tools เขาสร้าง Platform ในการเรียนรู้ด้วยตนเองให้กับพนักงานทุกคน ที่จะสามารถเข้าไปใน platform นี้ได้อย่างสะดวกรวดเร็ว ใน Platform นี้จะมีข้อมูลต่างๆ แยกเป็นหมวดหมู่ ตามแต่ประเด็นที่ต้องการให้เรียนรู้ ซึ่งประเด็นที่จะต้องเรียนรู้เหล่านี้ ก็จะเชื่อมโยงกับตำแหน่งงานต่างๆ ในบริษัท ซึ่งพนักงานเองก็จะทราบทันทีว่า ในตำแหน่งงานที่เขาดำรงอยู่ในปัจจุบันนั้น เขาจะต้องพัฒนาความรู้ และทักษะในเรื่องอะไรบ้าง และยังไปเชื่อมโยงกับการเรียนออนไลน์เช่น Udacity และหลักสูตรอบรมต่างๆ ภายนอก อีกทั้งยังมีบทความให้อ่านประกอบอีกกว่าหมื่นบทความ ซึ่งเรียกได้ว่า ถ้าพนักงานคนไหนต้องการที่จะพัฒนาทักษะความรู้ด้วยตนเอง ก็แค่เข้าไปใน Platform ที่บริษัทเตรียมไว้ให้ ก็สามารถพัฒนาตนเองได้อย่างเต็มที่

  • Open Learning Engine พนักงานทุกคนจะได้รับ login และ password ที่ใช้สำหรับการเข้าไปเรียนแบบ online หรือแบบ interactive ตามแผนการพัฒนาที่ตนเองได้วางไว้ตามเครื่องมือในข้อแรกที่เขียนไว้ ซึ่งใน Engine ที่บริษัทเตรียมไว้นั้น ก็จะมีทั้งบทความ หนังสือ วิดีโอ รวมทั้งแคตตาล็อคในการฝึกอบรมภายนอกไว้ให้พนักงานสำหรับวางแผนในการเรียนรู้ของตนเอง

  • Collaborative Experiential Learning Lab (CELL) ส่วนพนักงานที่ต้องการจะเรียนรู้เกี่ยวกับเทคโนโลยีใหม่ๆ บริษัทก็จะสนับสนุนให้เข้าไปที่ CELL นี้ ซึ่งจะเป็นที่ที่พนักงานจะได้เรียนรู้เกี่ยวกับเทคโนโลยีต่างๆ อันทันสมัย ไม่ว่าจะเป็น Web Design, SDN, Cloud, Open Source, Big Data ฯลฯ ซึ่งในกลุ่มนี้ก็มักจะเป็นเครื่องมือในการเรียนรู้สำหรับพนักงานที่ต้องการจะเรียนรู้งานเชิงเทคนิคต่างๆ มากขึ้น

  • Apprenticeships เครื่องมือนี้น่าสนใจมาก คือ พนักงานคนไหนที่สนใจที่อยากจะเปลี่ยนตำแหน่ง หรือสนใจวิชาชีพใหม่ในบริษัท บริษัทก็เปิดโอกาสให้พนักงานคนนั้นสมัครเป็นเด็กฝึกงานกันก่อน และมีการให้ on-the-job Training รวมทั้งให้โอกาสในการเริ่มต้นทำงานนั้น และบริษัทเองก็จะคัดเลือกจากกลุ่ม Apprenticeships นี้ อีกทีเวลาที่ต้องการตำแหน่งใหม่ หรือมีการเพิ่มอัตรากำลังขอตำแหน่งงานใหม่ ซึ่งก็จะช่วยในเรื่องของการสรรหาคัดเลือกพนักงานจากภายในองค์กรได้อย่างดี

  • Coaching บริษัทมีการจ้าง Coach ในหลากหลายวิชาชีพ เพื่อให้เข้ามาโคชพนักงานแต่ละคนอย่างเต็มที่ โดยจะมีการเลือกโคชในสาขาวิชาชีพที่สำคัญของบริษัท และสอดคล้องกับเป้าหมายในอนาคตของบริษัท จากนั้นพนักงานคนไหนที่วางแผนพัฒนาตนเองด้วยการโคชชิ่ง ก็จะต้องนัดหมายกับโคชของตนเองในการวางแผนพัฒนาทักษะที่ตนสนใจ

ซึ่งแน่นอนว่า เมื่อพนักงานเข้าสู่โปรแกรมการพัฒนาข้างต้น ก็จะมีการประเมินผลการพัฒนากันอย่างจริงจัง และต่อเนื่อง ทั้งนี้ก็เพื่อให้ได้กลุ่มอัตรากำลังที่มีความพร้อมสำหรับอนาคตของบริษัทจริงๆ

กรณีศึกษานี้น่าสนใจ และน่าลองเอามาเป็นแนวทางในการวางแผนพัฒนาพนักงานขององค์กรเรา เพียงแต่เราอาจจะต้องพิจารณาถึงข้อได้เปรียบและข้อจำกัดขององค์กรเราก่อน จากนั้นจึงลองกำหนดแนวทาง และเครื่องมือในการพัฒนาตนเองของพนักงานอีกที

อย่างไรก็ดี เรื่องการยกระดับทักษะและความรู้ของพนักงานนั้น จากรายการด้านบน เราจะเห็นว่า การฝึกอบรมภายนอก เป็นเรื่องที่ไม่ได้เน้นอะไรมากมาย สิ่งที่เขาเน้นก็คือ การพัฒนาตนเองของพนักงานมากกว่า และพยายามหาทรัพยากรแหล่งความรู้ใส่เข้ามาใน Platform ของบริษัท เพื่อให้พนักงานได้เรียนรู้ด้วยตนเองมากกว่า และที่เน้นมากก็คือ การ Coaching ซึ่งจะทำให้พนักงานได้รับทักษะเหล่านั้นโดยตรง ซึ่งก็จะมีผลต่อการทำงานจริงของพนักงาน

ซึ่งก็จะไม่ใช่แค่เพียงไปอบรมมาแล้วก็นิ่งสนิท ไม่ได้เอามาใช้อะไรกับการทำงานอย่างที่หลายองค์กรในบ้านเราเคยเป็นกัน

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s

บลอกที่ WordPress.com .

Up ↑

%d bloggers like this: