ที่ว่าเขายกเลิกการทำ Performance Review นั้น ทำได้จริงๆ หรือ

มีท่านผู้อ่านสอบถามเข้ามาว่า “ได้ยินมาว่า องค์กรใหญ่ๆ ทั้งในและต่างประเทศ ได้ทำการยกเลิกการทำ Performance Review กันไปแล้ว ไม่ทราบว่าเราจะยกเลิกระบบประเมินผลงานขององค์กรเราได้จริงๆ หรือ?”

ประเด็นที่ผมอยากจะย้ำอีกครั้งก็คือ คำว่า Performance Review กับ การประเมินผลงาน หรือ Performance Appraisal นั้น มันคนละตัวกันนะครับ

ที่เขาบอกว่า เขายกเลิกการทำ Performance Review นี่ก็คือการเลิกกิจกรรมที่บังคับให้ผู้จัดการจะต้องมาแจ้งผลงานกับลูกน้องตนเองปีละหนึ่งครั้งช่วงหลังการประเมินผลงาน เพราะมันเป็นกิจกรรมที่ไม่ก่อให้เกิดประโยชน์อะไรเลย ตัวผู้จัดการเองก็ไม่รู้จะแจ้งอะไร อีกทั้ง บางคนก็ไม่อยากแจ้งด้วยซ้ำไป พนักงานเองก็รู้สึกไม่ค่อยจะดีนัก เพราะบางครั้งรู้สึกว่า ผู้จัดการของตนเองไม่ได้พูดอะไรที่เป็นประโยชน์ในการพัฒนาผลงานของตนเองเลย

แต่เขาไม่ได้ยกเลิกระบบ Performance Management นะครับ เขายังคงสนับสนุน และส่งเสริมให้ผู้บริหาร ผู้จัดการ ทำการบริหารผลงานของลูกน้องอย่างต่อเนื่อง สิ่งที่เกิดขึ้นสำหรับองค์กรที่แจ้งว่ายกเลิกการทำ Performance Review ตอนปลายปีนั้น ระบบของเขาจะเปลี่ยนแปลงไปดังต่อไปนี้ครับ

  • ช่วงต้นปี จะต้องมีการทำ Performance Planning ซึ่งก็คือยังคงต้องมีการกำหนดวัตถุประสงค์ และเป้าหมายในการทำงาน โดยต้องกำหนดให้ชัดเจน วัดได้ ท้าทายมากพอที่จะสร้างสรรค์สิ่งใหม่ๆ ให้เกิดขึ้นกับองค์กรได้ นอกจากเป้าหมายของการทำงานแล้ว องค์กรเหล่านี้จะมีการกำหนดเป้าหมายในเชิงพฤติกรรมด้วยเช่นกัน ว่าต้องการให้พนักงานแสดงออกซึ่งพฤติกรรมในการทำงานอย่างไร โดยเน้นไปที่ Core Value ขององค์กรเป็นหลัก

  • จากนั้นระหว่างปี ผู้จัดการจะต้องมีการพูดคุยเรื่องผลงานกับพนักงานอยู่เสมอ ต้องสื่อสารผลงานกันอย่างน้อยก็เดือนละ 1 ครั้ง ไม่ใช่หายไปเลย คำที่องค์กรปัจจุบันชอบใช้กัน ก็คือ คำว่า Check-in หัวหน้ากับลูกน้องจะต้อง Check-in กันอย่างต่อเนื่อง โดยหัวหน้าจะต้องพูดคุย Feedback รับฟังปัญหาในการทำงานกับลูกน้องของตนเอง เพื่อทำให้พนักงานรับทราบว่า ผลงานที่ออกมาในแต่ละเดือนนั้นเป็นอย่างไรบ้าง มีอะไรที่ดี อะไรที่ต้องปรับปรุง

นี่แหละครับ ที่มีขึ้นมาเพื่อทดแทนการทำ Performance Review ปีละครั้ง เพราะเขามองว่า ปีละครั้งไม่ทันการ และไม่มีประโยชน์ต่อการพัฒนาผลงานพนักงานเลย ก็เลยยกเลิกการทำปีละครั้ง ให้มาทำปีละหลายครั้งแทนครับ

ส่วนตอนปลายปี ก็ยังคงต้องมีการประเมินผลงานเทียบกับเป้าหมายอยู่ดีครับ แต่ในการประเมินมันจะง่ายขึ้นเพราะเราคุยกันทุกเดือนอยู่แล้ว การยอมรับในเรื่องผลงานมันจะยอมรับกันได้มากขึ้นกว่าการคุยกันปีละครั้ง

บางองค์กรก็ให้เพื่อนร่วมทีมมีส่วนในการประเมินพฤติกรรมของคนอื่นในทีมงานด้วยเช่นกัน เพื่อจะได้มั่นใจว่าพฤติกรรมในการทำงานของพนักงานแต่ละคนนั้นเป็นอย่างไร

อย่างไรก็ดี การที่จะทำให้ได้อย่างที่กล่าวมาข้างต้น ก็ต้องมีการพัฒนาผู้จัดการทุกระดับให้สามารถที่จะบริหารผลงานพนักงานได้อย่างถูกต้อง เข้าในวิธีการกำหนดเป้าหมาย เข้าใจวิธีการ Feedback และการสื่อสารกับลูกน้องของตนเอง ต้องบริหารจัดการเวลาในการบริหารคนมากขึ้น

ก็มีข้อพิสูจน์กันมาแล้วว่า องค์กรที่เปลี่ยนแปลงมาเป็นระบบการ Check-in แบบถี่มากขึ้นนั้น พนักงานรู้สึกดีขึ้น และรู้สึกว่าเกิดความเป็นธรรมในการพิจารณาผลงานของพนักงานมากขึ้น และรู้สึกว่าองค์กรมุ่งเน้นไปที่การพัฒนาผลงานอย่างต่อเนื่อง และสุดท้ายก็คือยอมรับในผลการประเมินดีขึ้น ซึ่งเขาก็สามารถเอาผลดีตรงนี้ไปเชื่อมโยงกับระบบการให้รางวัลผลงานได้อย่างชัดเจน และเป็นธรรมมากขึ้นเช่นกัน

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s

บลอกที่ WordPress.com .

Up ↑

%d bloggers like this: