ถ้ายังมีมุมมองแบบนี้ต่อกัน ก็คงไม่ใช่ Business Partner ตัวจริง

คำว่า HR Business Partner ยังคงได้รับความนิยมอยู่ในช่วงนี้ ผมเห็นหลายๆ องค์กรเปลี่ยนชื่อตำแหน่งจาก HR Officer มาเป็น HR Business Partner กันยกใหญ่ โดยที่บางองค์กรก็เป็น Business Partner กันจริงๆ แต่ในทางตรงกันข้าม หลายองค์กรเปลี่ยนชื่อมาเป็น HR Business Partner กันแล้ว แต่ก็ยังไม่มีการเปลี่ยนบทบาทของ HR ยังคงทำงานแบบเดิมๆ เหมือนที่เคยทำ

ถ้าองค์กรของเรายังมีผู้บริหารที่มีความรู้สึกว่า HR ไม่ค่อยได้ทำอะไร หรือ ฝ่าย HR เอง รู้สึกว่า ผู้บริหารและผู้จัดการไม่เคยสนใจเรื่องการบริหารคนเลย มัวแต่โทษกันไปมา แบบนี้คำว่า HR Business Partner คงเกิดขึ้นได้ยากเช่นกัน เราลองมาดูความรู้สึกของแต่ละฝ่ายกันว่า เขามองกันและกันอย่างไรกันบ้าง

มุมมองของผู้จัดการสายงานที่มีต่องานทรัพยากรบุคคล

• งานทรัพยากรบุคคลเป็นเพียงงาน Admin อย่างหนึ่ง ซึ่งเมื่อเทียบกับงานของสายงานหลักในองค์กรแล้ว มันเทียบความยิ่งใหญ่ไม่ได้เลย HR เป็นหน่วยงานเล็กๆ ที่ดูแลเรื่องจิปาถะ และไม่มีคุณค่าอะไรต่อองค์กรมากนัก

• งานบุคคลในองค์กรเป็นงานสบาย ผู้จัดการสายงานมักจะมองว่างานบริหารทรัพยากรบุคคลที่มีอยู่ในองค์กรนั้นเป็นงานสบายๆ ไม่ต้องเหนื่อยในการขยายตลาด หรือเพิ่มยอดขาย หรือทำการผลิต ซึ่งยากขึ้นทุกปี ส่วน HR ก็แค่หาคนให้ ดูแลพนักงาน ก็เท่านั้นไม่ได้มีอะไรสำคัญ ดังนั้นเวลาที่มีงานโครงการใหม่ๆ เกิดขึ้นในบริษัท หน่วยงานแรกที่ผู้จัดการกลุ่มนี้จ้องจะโยนงานให้ก็คือ ฝ่ายบุคคล

• ฝ่ายบุคคลไม่เคยรู้เรื่องธุรกิจเลย นี่ก็เป็นอีกมุมมองหนึ่งของผู้จัดการสายงานที่มักจะมองว่า คนที่ทำงานอยู่ฝ่ายบุคคลนั้นไม่เคยที่จะรู้เรื่องของการบริหารธุรกิจเลย ตัวเลขทางการเงิน งบดุล งบกำไรขาดทุน หรือแม้แต่การศึกษาความเป็นไปได้ในการลงทุนต่างๆ ของบริษัท ฝ่าย HR ก็ไม่เคยรู้เรื่อง พูดอะไรไป ก็งงไปหมด ไม่เข้าใจการทำธุรกิจของบริษัท ดังนั้นก็เลยมองว่าเป็นงานง่ายๆ ไม่สำคัญอะไร และไม่ต้องเข้ามีส่วนเกี่ยวข้องอะไรกับการวางแผนทำธุรกิจขององค์กรเลยก็ได้

• มีแต่จะสร้างความยุ่งยากให้เกิดขึ้นในองค์กร ผู้จัดการสายงานมักจะร้องเรียนว่า ฝ่ายบุคคลเป็นหน่วยงานที่สร้างความยุ่งยากให้กับเขาอย่างมาก ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของการหาคน ก็ต้องย้อนกลับมาถามว่าแล้วคนที่ต้องการนั้นมีคุณสมบัติอย่างไร พอถึงช่วงปลายปี ก็ต้องมาให้เราประเมินผลงานลูกน้องตัวเอง ระหว่างปีก็ยังมาขอความร่วมมือในการให้พนักงานเราไปฝึกอบรมอีก ซึ่งทำให้เราเสียเวลาในการทำงานมาก นอกจากนั้นยังชอบที่จะเอางานหรือโครงการแปลกๆ มาทำให้ผู้จัดการยุ่งยากไปอีก ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของโครงการวางระบบงานต่างๆ ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของการทำ Career Path การทำ Succession Plan การทำ Performance Calibration ฯลฯ ก็ต้องมาสร้างภาระให้พวกเราในฐานะผู้จัดการสายงาน งานประจำก็มีอยู่แล้ว ยังต้องมาทำงานอะไรอีกก็ไม่รู้

มุมมองของผู้จัดการงานบุคคลที่มีต่อผู้จัดการสายงาน

• ไม่มีความรู้เรื่องการบริหารคนเลย ฝ่ายบุคคลมักจะมองว่า ผู้จัดการสายงานแต่ละคนนั้นไม่มีความรู้และเทคนิคในการบริหารคนเลย และมักจะเป็นสาเหตุที่ทำให้พนักงานลาออกจากองค์กร ทั้งๆ ที่การหาพนักงานเข้ามาทำงานได้นั้นมันยากแสนยาก แต่กลับทำให้พนักงานออกไปอย่างง่ายดาย

• มัวแต่คิดแผนธุรกิจต่างๆ ออกมามากมาย แต่เคยมั้ยที่หันกลับมาคิดถึงแผนทางด้านการบริหารคนด้วย คิดโครงการต่างๆ มากมาย แล้วก็คุยกันเอง พอถึงเวลาจะต้องเริ่มโครงการแล้ว ก็มาตำหนิ HR ว่าไม่สามารถสนับสนุนเขาทางด้านคนได้เลย เช่นหาคนให้ไม่ทัน ไม่มีคนที่จะมารับผิดชอบ ฯลฯ แต่พอถามฝ่ายบุคคล ฝ่ายบุคคลก็ตอบว่า ไม่เคยรับรู้ หรือรับทราบแผนงานดังกล่าวมาก่อนเลย มารู้เอาก็ตอนที่โดนด่านั่นแหละ

• บริหารลูกน้องไม่เป็น HR มักจะมองผู้บริหารสายงานว่า ไม่สามารถบริหารลูกน้องตนเองได้ เช่น เวลาที่จะตักเตือน หรือลงโทษ ก็ต้องมาให้ HR ไปทำ ทั้งๆ ที่เป็นลูกน้องของตนเอง สั่งงานเอง และลูกน้องก็ทำผิดเองด้วย แต่กลับให้คนนอกที่ไม่เกี่ยวข้องไปตักเตือนลงโทษให้แทน เพราะกลัวว่าเดี๋ยวลูกน้องจะไม่รัก

• ไม่เคยให้ความร่วมมือในการบริหารทรัพยากรบุคคลเลย เวลาที่ขอความร่วมมือให้มาช่วยสัมภาษณ์พนักงานซึ่งจะเข้ามาเป็นพนักงานของฝ่ายเอง แต่กลับบอกว่าไม่มีเวลา เรื่องแค่นี้สัมภาษณ์เองไม่ได้หรือ พอได้คนมาแล้ว ก็มาบอกว่าสัมภาษณ์ยังไง ทำไมได้คนแบบนี้มา หรือในเรื่องการพัฒนาคนก็เช่นกัน บ่นตลอดเวลาพนักงานจะต้องได้รับการพัฒนาให้เก่งขึ้นเสมอ พอ HR หาหลักสูตรมาให้ตามที่ต้องการ ก็กลับบอกว่า อบรมไปทำไมมันเสียเวลา เอาเวลามาทำเงินให้บริษัทดีกว่า หรือในกรณีที่ขอความร่วมมือในการประเมินผลงานพนักงานของตนเอง แต่กลับมาบอกกับ HR ว่า งานประเมินผลไม่ใช่ของหัวหน้า เป็นงานของ HR ต่างหาก ฯลฯ

ถ้าองค์กรเรายังคงมีทัศนคติต่อกันแบบนี้ ก็อาจจะทำให้สิ่งที่เราเรียกว่า HRBP นั้นเกิดขึ้นได้ยากกว่าเดิม ในยุคใหม่นี้ หลายองค์กรเริ่มเข้าใจความสำคัญของการบริหารคนมากขึ้น ซึ่งทำให้ผู้จัดการสายงานต่างๆ ในองค์กรต่างก็พยายามให้ความสำคัญในเรื่องของการบริหารคนมากขึ้น แต่บางคนอาจจะไม่ถนัด หรือไม่เคยทราบว่าระบบ และเทคนิคในการบริหารจัดการคนนั้นจะต้องทำอย่างไรบ้าง ก็เลยต้องมี HR ขึ้นมา คล้ายๆ กับเป็นหน่วยงานที่คอยให้การสนับสนุนเรื่องของระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลขององค์กร และสนับสนุนให้ผู้จัดการสายงานสามารถบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลของตนเองได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น

และการที่ HR จะสามารถทำแบบนั้นได้ แสดงว่า HR ก็จะต้องมีมุมมองทางด้านการบริหารธุรกิจมากขึ้นกว่าเดิม และต้องเข้าใจมุมมองของผู้จัดการสายงานมากขึ้นกว่าเดิมเช่นกัน เพื่อที่จะได้เข้ามาให้คำปรึกษาและให้การสนับสนุนผู้จัดการสายงานด้านการบริหารคนได้อย่างเต็มที่เช่นกัน

ด้วยบรรยากาศแบบนี้ จะทำให้ HRBP เกิดขึ้นได้อย่างมีประสิทธิภาพ ไม่ใช่แค่เพียงการเปลี่ยนชื่อเรียกเท่านั้น