ระบบ Incentive ถ้าไม่บริหารให้ดี จะกลายเป็นเครื่องมือในการตักตวงผลประโยชน์ทันที

เมื่อวานได้เขียนเรื่องราวเกี่ยวกับระบบ Incentive ไป ก็มีท่านผู้อ่านสอบถามมาทันทีว่า ตัวระบบ Incentive นี้ เข้าใจว่ามีข้อดีเยอะ เพราะกระตุ้นให้พนักงานทำงานได้ตามเป้าหมาย ทำมาก ก็ได้มาก แต่ด้านมืดของระบบ Incentive มีหรือไม่ และต้องระวังอย่างไร

ก็เลยเอาประสบการณ์มาแชร์ให้อ่านกันในเรื่องเกี่ยวกับด้านมืดของระบบ Incentive ถ้าเราไม่บริหารจัดการ และมีระบบการตรวจสอบที่ดี จะเกิดอะไรขึ้นได้บ้าง มาดูกันครับ

• กำหนดเป้าหมายไม่ท้าทายพอ สิ่งแรกที่เป็นประเด็นในการกำหนด Incentive ก็คือ เป้าหมายในการทำงาน ซึ่งมักจะพบว่า ผู้จัดการที่ออกแบบระบบ Incentive นั้นมักจะกำหนดเป้าหมายแบบที่พนักงานทำได้มากกว่า เพราะต้องการให้พนักงานได้รับเงินก้อนนี้ จะได้มีแรงทำงาน และมีขวัญกำลังใจ คิดแค่นี้เอง จริงๆ ก็ไม่ได้ผิดนะครับ เพียงแต่ลืมมองในมุมองค์กรว่า แล้วองค์กรจะได้รับอะไรบ้างก่อนที่จะจ่ายเงินก้อนนี้ให้พนักงาน โดยหลักแล้ว เป้าหมายที่กำหนดเพื่อจ่ายเงินก้อนนี้จะต้องเป็นเป้าหมายที่สอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กรด้วย ไม่ใช่ต่างคนต่างตั้ง อยากจะทำอะไรก็ตั้งขึ้นมา แล้วก็ตั้งแบบที่พนักงานทำได้อยู่แล้ว เพื่อสุดท้ายพนักงานก็จะได้รับเงินก้อนนี้ไป แต่องค์กรกลับไม่ได้ผลลัพธ์อย่างที่คาดหวังไว้

• ไม่เคยคิดถึงจุดคุ้มทุน อีกประเด็นหนึ่งของ Incentive ก็คือ เราต้องมีเงินจ่ายพนักงานตามผลงาน คำถามคือ แล้วเงินก้อนนี้ไปเอามาจากไหน คำตอบก็คือ ต้องมาจากผลกำไรจากผลลัพธ์ที่พนักงานทำได้ และเนื่องจากเป็น Incentive ไม่ใช่ commission แปลว่า จะต้องมีเป้าหมายกำหนดไว้ เมื่อพนักงานทำงานได้เกินกว่าเป้าหมายที่กำหนดไว้ ถึงจะมีสิทธิได้รับ Incentive จุดที่กำหนดเป้าหมายนี่แหละครับ ที่จะต้องคำนวณมาจากจุดคุ้มทุนในการทำงาน กล่าวคือ ถ้าทำผลงานได้เลยจุดนี้ไป แสดงว่าบริษัทมีกำไร ถึงสามารถนำเอากำไรที่ได้มาแบ่งกัน นี่คือแนวคิดของ Incentive ที่แท้จริง แต่ในทางปฏิบัติ คนที่คำนวณบางคน มองแค่เพียงว่า พนักงานจะต้องได้ โดยไม่ได้มองเลยว่า บริษัทจะเสีย หรือจะได้กำไรหรือไม่ ผลสุดท้ายก็คือ พนักงานรวยขึ้น แต่บริษัทกลับจนลง บางแห่ง จ่ายพนักงานโดยไม่คำนวณเรื่องต้นทุนเลย กลายเป็นว่า พนักงานได้รายได้เต็มที่ แต่บริษัทกลับติดลบ ซึ่งแบบนี้ไม่น่าที่จะใช่แนวคิดของ Incentive ตั้งแต่แรกแล้ว

• คิดมาเป็นสมการซับซ้อนซ่อนเงื่อน อีกประเด็นที่พบเจอบ่อยก็คือ คนคิดวิธีการจ่าย Incentive นั้น มักจะเป็นคนทำงานในสายงานนั้นๆ เช่น ฝ่ายขาย ฝ่ายผลิตต่างๆ เป็นต้น และก็พยายามที่จะคิดหาวิธีการที่สลับซับซ้อน บางคนเป็นวิศวกร ก็พยายามสร้างเป็นสมการขึ้นมา โดยที่คนอื่นไม่สามารถที่จะทำความเข้าใจได้ง่ายๆ พร้อมกับนำเสนอผลดีที่จะได้จากการจ่ายเงินก้อนนี้ว่า จะทำให้ผลผลิตดีขึ้น ยอดขายดีขึ้น ฯลฯ พอซับซ้อนมากๆ ผู้บริหารเองก็คงไม่มีเวลามานั่งแกะรายละเอียด การนำเสนอก็จะถูกดึงไปในทิศทางของผู้ที่คิดระบบ สุดท้ายก็อนุมัติด้วยความงงๆ ซึ่งถ้าคนคิดมีเจตนาที่ไม่ซื่อตรง ก็จะเป็นสาเหตุให้ระบบ Incentive นี้เป็นระบบที่ใช้ในการหารายได้เข้าตัวพนักงาน และพรรคพวก โดยที่ผู้บริหารไม่สามารถตรวจสอบอะไรได้เลย

• คิด Incentive กันแทบทุกงาน บางงานไม่ได้เกี่ยวข้องกับเรื่องของ Incentive แต่ก็พยายามที่จะคิดหาวิธีการเพื่อที่จะจ่ายให้กับพนักงานให้ได้ เช่น งานสนับสนุนการทำงาน ไม่ว่าจะเป็นงานบัญชี การเงิน จัดซื้อ บุคคล ธุรการ ก็พยายามที่จะคิดหาวิธีการที่จะจ่ายเงินก้อนนี้ เพราะเห็นหน่วยงานหลักแนวหน้าเขาได้กัน ก็เลยคิดว่าตนเองก็น่าจะได้บ้าง เพราะทำงานอยู่ในบริษัทเดียวกัน พอคิดหลายๆทบกันแบบนี้ ยิ่งทำให้ต้องใช้เงินมากขึ้น แต่เงินผลกำไรที่ได้มานั้น มันไม่ได้มากพอที่จะจ่ายตรงๆ ให้กับทุกงานได้ ดังนั้น ถ้าจะทำระบบ Incentive จริงๆ จะต้องกำหนดให้ชัดเจนไปเลยว่า จะมีงานใดบ้างที่มีสิทธิได้ เพราะอะไรถึงได้ หน่วยงานที่ไม่ได้ จะได้เข้าใจว่ามีที่มาที่ไปอย่างไร จะได้ไม่เป็นปัญหาความขัดแย้งกันภายในองค์กร

โดยสรุปก็คือ เวลาที่เราจะออกแบบระบบ Incentive นั้น จะต้องมีระบบที่อธิบายความเชื่อมโยงของผลงานที่พนักงานทำได้อย่างชัดเจน และต้องเชื่อมโยงไปถึงกำไรขาดทุนของบริษัทด้วย มิฉะนั้นแล้ว ระบบ Incentive ในบริษัทจะกลายเป็นแหล่งทำรายได้ และหาผลประโยชน์กันอย่างเป็นกอบเป็นกำในแบบที่ไม่ถูกต้อง ให้กับพนักงานบางกลุ่ม โดยที่บริษัทต้องแบกรับภาระขาดทุนไปโดยตลอด

เข้าข่าย พนักงานรวยขึ้น แต่บริษัทจนลง