ทำระบบมาครบทุกอย่างแล้ว แต่ไม่เคยเอามาใช้สักอย่าง

องค์กร (สมมุติแห่งหนึ่ง) ผู้บริหารระดับสูงได้จ้างผู้จัดการฝ่ายบุคคลมือดีเข้ามา เพื่อที่จะมอบหมายให้วางระบบการบริหารทรัพยกรบุคคลตั้งแต่ต้นทางจนปลายทาง เพราะมองว่า ทรัพยากรบุคคลเป็นทรัพยากรที่สำคัญที่สุด

ผู้จัดการฝ่ายบุคคลก็เป็นมือดี ที่มีประสบการณ์ในองค์กรใหญ่มาหลายแห่ง และมีความรู้ความสามารถในการวางระบบ HR ได้อย่างดี ก็เริ่มต้นวางระบบตั้งแต่เข้ามาเริ่มงานวันแรก

  • ระบบการสรรหาคัดเลือก ก็เริ่มจากแผนกำลังคนที่เหมาะสม โดยคำนวณจากเป้าหมายขององค์กรในแต่ละปีจนได้อัตรากำลังที่เป็นกรอบไว้ควบคุมอัตรากำลังและงบประมาณด้านคน จากนั้นก็วางระบบในการสรรหาคน ว่าจะต้องไปหาแหล่งคนจากที่ไหนบ้างที่เหมาะสม และมีการกำหนด Core Competency ขององค์กรขึ้นมาโดยขอความเห็นจากทีมผู้บริหารระสูง และจากวัฒนธรรมองค์กรเอง เพื่อเป็นคุณสมบัติพื้นฐานสำคัญในการคัดเลือกคนเข้าทำงานกับองค์กร เมื่อได้แล้ว ก็หาเครื่องมือในการคัดเลือกผู้สมัคร แบบทดสอบด้านต่างๆ อย่างดี เพื่อให้มั่นใจได้ว่า คนที่เราเลือกเข้ามานั้น เป็นคนที่มีคุณภาพและเหมาะกับองค์กรของเรา

ความเป็นจริงที่เกิดขึ้นหลังระบบเสร็จ คือ ไม่มีใครเอาระบบไปใช้ แม้แต่ผู้บริหารระดับสูงขององค์กรเอง ยังรับฝากเด็กมาจากเพื่อนๆ บ้าง ญาติพี่น้องบ้าง โดยไม่สนใจว่า HR จะมีระบบในการสรรหาคัดเลือกที่วางไว้อย่างดี พอ HR บอกว่า “ฝากมาก็ได้ แต่ต้องผ่านระบบคัดเลือกของเรานะ” ผู้บริหารก็ตอบว่า “ผ่านระบบคัดเลือกก็ได้ แต่เขาต้องได้ทำงานที่นี่นะ” ผู้จัดการบุคคลก็เลยไปต่อไปถูก สุดท้ายคนที่รับเข้ามา ก็กลายร่างมาเป็นพนักงานเจ้าปัญหา มีปัญหาในการทำงานตามมามากมาย ฯลฯ

  • ระบบการประเมินผลงาน ระบบถัดไปที่ผู้บริหารบอกว่า จะต้องมีให้ได้ ก็คือระบบบริหารผลงาน ที่จะต้องมีการกำหนดตัวชี้วัดผลงานที่ชัดเจน มีการนำเอา Competency มาใช้ในการบริหารผลงานพนักงานด้วย พอถึงเวลาก็มีการทำ KPI Workshop กันอย่างขมีขมัน มีตัวชี้วัดความสำเร็จขององค์กร มีกระบวนการในการบริหารผลงาน ว่า จะต้องมีการตั้งเป้าหมายต้นปี และต้องมีการ Feedback พูดคุยผลงานระหว่างหัวหน้ากับลูกน้องในระหว่างการทำงานทุกๆ เดือน และประเมินผลงานกันตอนปลายปี ระบบทั้งหมดนี้ทำขึ้นก็เพื่อให้เกิดความชัดเจนในการประเมินผลงาน เพื่อดูว่า พนักงานคนไหนที่มีผลงานที่ดี จะได้นำผลที่ได้ไปใช้ต่อในการบริหารทรัพยากรบุคคล

ความเป็นจริงที่เกิดขึ้นหลังระบบเสร็จ คือ ผู้บริหารบอกว่า มันยุ่งยากเกินไป ที่จะต้องมานั่งกำหนดเป้าหมายการทำงานกัน ก็เลยกำหนดไว้ในเอกสาร แต่ถึงเวลาที่ประเมินจริงๆ กลับไม่ได้เอาสิ่งที่กำหนดไว้มาใช้ในการประเมินผลงาน ยังคงใช้ความรู้สึกของตนเองในการประเมินผลงานพนักงาน การประเมิน Competency ที่อุตสาห์ทำไว้อย่างดี แม้จะใช้ความรู้สึก แต่ก็มีนิยามที่เข้าใจร่วมกัน สุดท้ายผู้บริหารก็บอกว่า “นี่คือคนที่เก่งที่สุดของผม ผมอยากจะให้เขาได้ผลงานดีที่สุด มันก็ต้องเป็นแบบนั้น ระบบประเมินผลอะไรที่ HR ทำมามันยุ่งยากเกินไป” สุดท้าย พอผู้บริหารทำตัวอย่างให้เห็น เหล่าบรรดาผู้จัดการทุกคนก็เลยเดินตามกันเป็นขบวน สุดท้าย ก็เกิดปัญหาตามมา พนักงานที่มีผลงานดี แต่นายไม่ชอบ ก็กลายเป็นพนักงานที่มีผลงานไม่ดี คนที่ผลงานดี ก็คือคนที่นายชอบ และนายก็ดันต่อเพื่อให้ได้รับการเลื่อนตำแหน่งสูงขึ้นไป แต่ขึ้นไปแล้วทำงานไม่ได้อีก

  • ระบบค่าจ้างเงินเดือน ระบบถัดไปที่ผู้บริหารบอกว่า จะต้องมีให้ได้อีก ก็คือ ระบบบริหารค่าจ้างเงินเดือน จะต้องมีโครงสร้างเงินเดือนที่ชัดเจน เพื่อให้เกิดความเป็นธรรมในเรื่องของค่าจ้างเงินเดือนกับการทำงานของแต่ละตำแหน่ง HR ก็ทำให้ จนได้โครงสร้างเงินเดือนที่แข่งขันได้ และมีระบบในการบริหารจัดการเรื่องเงินเดือนอย่างชัดเจน

ความเป็นจริงหลังระบบเสร็จแล้วก็คือ ผู้บริหารระดับสูงยังคงกำหนดเงินเดือนให้พนักงานใหม่กันเองเลย เช่น พอผู้บริหารสัมภาษณ์ผู้สมัครแล้วชอบใจ ก็เลยคุยเรื่องเงินเดือนตอนนั้นเลย โดยที่ไม่เหลียวมาดูเลยว่า ระบบเงินเดือนของบริษัทเป็นอย่างไร ตัวเลขที่กำหนดไปนั้น จะสร้างปัญหาในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนตามมาหรือไม่ พนักงานบางคนเงินเดือนชนเพดานแล้ว HR บอกว่า ชนเพดานแล้ว จะไม่มีสิทธิได้รับการขึ้นเงินเดือนในปีนั้น (เป็นระบบที่ตกลงและเห็นชอบกันแล้ว) แต่จะต้องพัฒนาให้สามารถเลื่อนตำแหน่งขึ้นไปในระดับงานถัดไปจึงจะได้รับการขึ้นเงินเดือน แต่ผู้บริหารบอกว่า “ผมจะให้เขา เพราะนี่คืออำนาจของผมที่สามารถจะให้คุณให้โทษใครก็ได้ เพราะนี่คือเงินของผม”

  • ระบบ Talent Management  ระบบถัดไปที่ผู้บริหารบอกว่า จะต้องมีให้ได้อีก ก็คือ ระบบความก้าวหน้าสายอาชีพ และการบริหารคนเก่งขององค์กร HR ก็ทำให้จนสำเร็จ มีเส้นทางความก้าวหน้าสายอาชีพที่ชัดเจนในแต่ละ Job Family รวมถึงมีเกณฑ์ในการเลื่อนระดับ และเลื่อนตำแหน่งที่ชัดเจนมาก เพื่อที่จะให้ผู้จัดการสามารถที่จะใช้เกณฑ์เหล่านี้ในการวางแผนพัฒนาพนักงานกลุ่มคนเก่งๆ ขององค์กรให้พร้อมที่จะรับผิดชอบงานในตำแหน่งที่สูงขึ้นต่อไป

แต่พอถึงเวลาใช้จริง กลับกลายเป็นว่า ผู้บริหารอยากให้ใครได้รับการเลื่อนตำแหน่ง ก็เสนอชื่อกันเดี๋ยวนั้นเลย โดยที่ไม่มีการวางแผนพัฒนากันก่อนล่วงหน้า จากนั้นก็ค่อยไปหาข้อมูลเรื่องคุณสมบัติมาใส่ๆ ประกอบเข้าไป เพื่อให้เข้าเกณฑ์มากที่สุด พอ HR ถาม ก็ตอบว่า “คนนี้ดีที่สุดแล้ว และก็เป็นคนที่ผมไว้วางใจ เขาจะผ่านการทดสอบอะไรจากคุณก็ได้ แต่พนักงานคนนี้จะต้องได้เลื่อนตำแหน่งทันที”

นี่แค่ระบบบพื้นฐานของการบริหารทรัพยากรบุคคลเท่านั้นนะครับ ให้ทายว่า องค์กรสมมุติแห่งนี้ จะเกิดอะไรขึ้นบ้างต่อไปในอนาคตกับระบบการบริหารทรัพยากรบุคคล

ผู้อ่านอาจจะถามว่า แล้วจะแก้ไขอย่างไรดี คำตอบ ก็เห็นอยู่ข้างต้นแล้ว ก็คือ ผู้บริหารระดับสูงต้องใช้ระบบ และต้องทำเป็นตัวอย่างให้เห็นก่อนเลย ถามว่า มีองค์กรที่ผู้บริหารทำเป็นตัวอย่างให้เห็นหรือไม่ คำตอบก็คือ มีมากมายเช่นกัน เมื่อผู้บริหารเห็นชอบกับระบบ ระบบก็ทำขึ้นอย่างดี และเหมาะสมกับองค์กรแล้ว ผู้บริหารเองก็ต้องเดินตามระบบที่วางไว้อย่างเคร่งครัดเช่นกัน

แล้วระบบการบริหารทรัพยากรบุคคล ก็จะกลายเป็นระบบที่ส่งเสริมความสำเร็จของพนักงานและองค์กรได้เป็นอย่างดี

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s

บลอกที่ WordPress.com .

Up ↑

%d bloggers like this: