ปัจจัยผลงานของพนักงาน ในอีกมุมมองหนึ่งที่น่าสนใจ

เรื่องของการประเมินผลงานพนักงานนั้น โดยปกติแล้วเราก็มักจะต้องมีการกำหนดปัจจัยทางด้านผลงานของพนักงานกันให้ชัดเจนก่อน ที่จะมีการประเมินผลงาน ในการวางระบบบริหารผลงาน หรือระบบประเมินผลงานในองค์กร ก็จะมีการกำหนดว่า พนักงานที่มีผลงานที่ดีนั้น จะต้องมีองค์ประกอบของผลงานในด้านใดบ้าง

ซึ่งโดยทั่วไปก็จะกำหนดปัจจัยผลงานกันประมาณ 3-4 ด้านเช่น

  • ผลลัพธ์ของงานของพนักงานตามหน้าที่และความรับผิดชอบ ก็จะเป็นการกำหนดตัวชี้วัดและมีเป้าหมายที่ต้อทำให้ได้ในแต่ละปี
  • พฤติกรรมการทำงาน ซึ่งก็คือ พฤติกรรมในการทำงาน หรือบางที่ก็กำหนดเป็น Competency ขึ้นมา และใส่เข้าไปในแบบฟอร์มการประเมินผลงาน เพื่อให้เป็นมุมมองทางด้านพฤติกรรมการทำงาน
  • ศักยภาพ ก็คือ อีกปัจจัยหนึ่งที่มองไปในอนาคตของพนักงานว่า เขามีความสามารถที่จะรับหน้าที่และความรับผิดชอบที่สูงขึ้นได้หรือไม่
  • สถิติการมาทำงาน องค์กรในประเทศไทย มักจะมีการกำหนดอีกปัจจัยในเรื่องของผลงานก็คือ สถิติการมาทำงานของพนักงานแต่ละคน

ข้างต้นก็คือ ปัจจัยทั่วไปที่เรามักจะพบเจอในระบบประเมินผลงานของบริษัทต่างๆ

แต่มีแนวทางในการกำหนดปัจจัยในการประเมินผลงานอีกแนวหนึ่ง ซึ่งเป็นแนวของทาง Gallop กำหนดไว้ว่า พนักงานจะมีผลงานที่ดีหรือไม่ดีนั้น จะต้องมีองค์กรประกอบ 3 อย่างนี้ก็คือ

  • Individual Achievement ซึ่งก็คือผลลัพธ์ของการทำงานที่พนักงานทำได้สำเร็จแค่ไหน ตามหน้าที่และความรับผิดชอบของตำแหน่งงาน ซึ่งปกติตัวนี้ก็คือ ตัวผลงานที่เรากำหนดเป็นตัวชี้วัดผลงานของตำแหน่งงาน เวลาพิจารณาก็คือ งานที่พนักงานทำนั้น ประสบความสำเร็จแค่ไหนตามเป้าหมายที่กำหนดไว้
  • Collaboration with team members ก็คือ พิจารณาพฤติกรรมในการทำงานร่วมกับเพื่อนรวมทีม ว่าเขาสามารถทำงานร่วมกับทีมงานได้ดีแค่ไหน เข้ากับทีมงานได้ดี หรือมีแต่การสร้างความขัดแย้งให้กับทีม หรือเป็นตัวถ่วงของทีม หรือเป็นตัวกระตุ้นทีมงานให้ทำงานได้ดี ฯลฯ ปัจจัยนี้ก็จะมีการให้เพื่อนร่วมงานในทีมได้มีโอกาสในการประเมินซี่งกันและกัน โดยอาจจะเป็นการเขียนบรรยายพฤติกรรมในด้านดี และด้านลบ และให้คะแนนว่า เขาสามารถทำงานร่วมกับคนอื่นๆ ในทีมงานได้ดีในระดับใด
  • Customer Value จะพิจารณาที่ผลงานของพนักงานที่ออกมานั้น มีผลต่องานของลูกค้าอย่างไรบ้าง สามารถสร้างคุณค่าให้กับลูกค้าที่เขาทำงานด้วยหรือไม่ ทั้งลูกค้าภายใน และภายนอกองค์กร ขึ้นอยู่กับว่า งานนั้นจะต้องไปสร้างคุณค่าให้ใคร เขามองว่า ทุกตำแหน่งงานที่มีในองค์กรนั้น ต้องสร้างคุณค่าให้คนอื่นในแง่ใดแง่หนึ่ง ดังนั้น คนที่เป็นลูกค้าของพนักงานคนนี้ ก็จะประเมินผลพนักงานคนนี้ออกมา ลูกค้าบางคนอาจจะประเมินว่า ผลงานของพนักงานคนนี้มาถึงทีไร ก็ต้องมานั่งปรับแก้ทุกที แจ้งให้ปรับแล้ว แต่ก็ไม่เห็นการเปลี่ยนแปลงอะไร หรือไม่มีการมาหารือถึงแนวทางเพื่อที่จะทำให้ผลงานที่ออกมานั้นมีคุณค่าแก่ลูกค้าถัดไป เป็นต้น บางคนอาจจะสามารถสร้างมูลค่าเพิ่มให้กับลูกค้าได้มาก เพราะใส่ใจในทุกรายละเอียดและความต้องการของลูกค้า

อ่านจบแล้ว มันก็เข้าท่าดีเหมือนกันนะครับ เพราะเป็นการเปลี่ยนมุมมองของผลงานของพนักงานกันไปเลย เนื่องจากของเดิมนั้น นายโดยตรงจะเป็นผู้พิจารณา และประเมิน แต่ในปัจจัยใหม่ที่กำหนดมานั้น จะเป็นมุมมองจาก 3 มุมเลย ก็คือ จากนายของพนักงาน จากเพื่อนร่วมงานที่ทำงานด้วย และจากลูกค้าที่ต้องรับผลงานของพนักงานคนนี้ไปทำต่อ

ซึ่งถ้าทั้ง 3 มุมมองออกมาดี ก็แปลว่า พนักงานคนนี้มีผลงานที่ดี หรือ ถ้ามีมุมไหนที่ไม่ดี ก็จะสามารถวางแนวทางในการพัฒนาผลงานของพนักงานคนนั้นได้อย่างตรงประเด็นอีกด้วยเช่นกัน

ก็ถือว่าเป็นอีกทางเลือกหนี่งของการกำหนดปัจจัยผลงานที่แตกต่างไปจากของเดิมที่เราทำกัน ถ้าท่านผู้อ่านสนใจก็สามารถนำเอาไปปรับใช้กับระบบประเมินผลงานขององค์กรท่านได้เลยนะครับ

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s

บลอกที่ WordPress.com .

Up ↑

%d bloggers like this: