กลยุทธ์การจ่ายค่าตอบแทน กับ กลยุทธ์การบริหารคน ต้องไปด้วยกัน

เรื่องของการบริหารค่าจ้างเงินเดือน ค่าตอบแทนพนักงานนั้นเป็นสิ่งที่สำคัญอีกเรื่องหนึ่ง ที่องค์กรที่มีการว่าจ้างพนักงานเข้ามาทำงานต้องกำหนดกลยุทธ์ นโยบาย และแนวทางในการบริหารจัดการให้ชัดเจน เราคงปฏิเสธไม่ได้ว่า แทบจะทุกองค์กรต้องการพนักงานที่มีความเก่ง มีความรู้ความสามารถ มีศักยภาพ ซึ่งระบบค่าจ้างเงินเดือนจะเป็นระบบหนึ่งที่สามารถใช้ในการดึงดูด เก็บรักษา และจูงใจ บุคคลที่องค์กรต้องการได้

บางองค์กรพอถามถึงนโยบายในการบริหารค่าตอบแทนกับผู้บริหารระดับสูง ก็ตอบว่า เราต้องการจ่ายเพื่อให้ได้คนเก่งๆ เข้ามาทำงาน แต่พอถามว่า แล้วกำหนดนโยบายการแข่งขันไว้ที่ Percentile ที่เท่าไหร่ ผู้บริหารกลับตอบไม่ได้ เริ่มอ้ำอึ้ง และเริ่มมีคำถามว่า เราควรจะกำหนดที่เท่าไหร่ดี

พอไปถาม HR ก็แนะนำแนวทางให้ แต่สุดท้ายผู้บริหารเองก็ยังไม่กล้าตัดสินใจอยู่ดี ว่าเราควรจะกำหนดที่ตรงไหน เรื่องนี้ผมคิดว่า เป็นเรื่องสำคัญมาก เพราะเป็นเป้าหมายในการบริหารค่าตอบแทนขององค์กรเลย ถ้าผู้บริหารไม่สามารถให้คำตอบได้ และฟันธงมาได้ว่า องค์กรของเราต้องกำหนดนโยบายในการบริหารค่าตอบแทนไว้ที่เป้าหมายจุดไหนดี นโยบายในการบริหารทรัพยากรบุคคลด้านอื่นๆ ก็จะไม่สามารถกำหนดให้ชัดเจนได้เช่นกัน

เป้าหมายในการบริหารค่าจ้างเงินเดือน จะต้องสอดคล้องกับกลยุทธ์ในการบริหารทรัพยากรบุคคลขององค์กรด้วย เช่น บางองค์กรกำหนดเป้าหมายการจ่ายค่าตอบแทนไว้ที่ Percentile ที่75 หรือสูงกว่า ซึ่งเป็นตัวบอกเราว่า องค์กรต้องการที่จะเป็นผู้นำในการจ่ายค่าจ้างเงินเดือนของตลาด

  • การสรรคัดเลือก กลับ ไม่พยายามที่จะเฟ้นหาคนเก่งๆ เข้ามา นโยบายยังคงมีการใช้เส้นสายเพื่อนำคนรู้จักของตนเองเข้ามาทำงาน โดยไม่ผ่านการคัดเลือกที่เหมาะสม ผู้บริหารบางคน รับพนักงานเองเลย เอาแบบที่ตนเองชอบ แถมยังกำหนดเงินเดือนให้เองโดยไม่ผ่านโครงสร้างเงินเดือนของบริษัทที่อุตสาห์ทำไว้

 

  • นโยบายการพัฒนาพนักงาน ก็ไม่ได้กำหนดให้ชัดเจน ตาม ความรู้ ทักษะ ที่จำเป็นต่อความก้าวหน้าขององค์กร คิดแค่เพียงว่า มีงบประมาณเท่าไหร่ ตอนนี้มีเรื่องอะไรกำลังฮิตติดตลาด ก็จัดอบรมเรื่องเหล่านั้น โดยไม่คิดว่า คนเก่งๆ ที่เราหาเข้ามานั้น ควรจะได้รับการพัฒนาไปในทางใด เพื่อสอดคล้องกับทิศทางเป้าหมายขององค์กร

 

  • การบริหารความก้าวหน้าสายอาชีพของพนักงาน ก็เป็นไปตามอายุงาน เป็นไปตามอิทธิพลของผู้บริหาร มากกว่าที่จะพิจารณาจากผลงาน และความสามารถจริงๆ ของพนักงานแต่ละคน

 

  • ผลงาน และรางวัลผลงาน ก็เป็นไปตามปลายปากกาของผู้บริหาร รักใครชอบใคร ก็ให้กันไปตามความรู้สึก อยากให้ใครมาก ก็ประเมินผลงานให้ดีมาก ใครที่คอยขวางหูขวางตาเรา ก็ได้ที ประเมินผลงานแบบแย่สุดๆ ไปเลย จะได้ขึ้นเงินเดือนน้อยหน่อย โดยไม่มีการนำเอาผลงานจริงๆ ของพนักงานมาพิจารณาเลย

ถ้าองค์กรใดเป็นแบบนี้ การกำหนดนโยบายค่าจ้างที่สูง แบบ Percentile ที่ 75 จะทำให้เงินเดือนพนักงาน กับผลงาน และความสามารถไม่ได้ไปด้วยกัน จะกลายเป็นว่า พนักงานที่ได้รับเงินเดือนสูงมากๆ จะเป็นพนักงานที่ไม่ทำงาน ไม่สร้างผลงานอะไรมากมาย แค่เพียงเอาใจผู้บริหารที่มีอิทธิพลก็พอแล้ว เดี๋ยวก็โตได้

องค์กรที่ว่านี้จ่ายค่าจ้างในอัตราที่สูง แต่ไม่ได้สอดคล้องกับคุณสมบัติของพนักงานที่องค์กรต้องการ แต่เป็นไปตามที่ผู้บริหารแต่ละคนต้องการมากกว่า สุดท้าย คนเก่งๆ ที่เราต้องการ ก็ตบเท้าออกจากองค์กรนี้ไปหมด ระยะยาวแล้วองค์กรนี้ก็จะอยู่รอดได้ยาก เพราะขาดบุคลากรที่ดี

ดังนั้น ในการกำหนดนโยบายในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนนั้น ต้องไม่ลืม เชื่อมโยงไปยังนโยบายในการบริหารทรัพยากรบุคคลในด้านอื่นๆ ด้วย เพื่อให้สอดคล้องและไปในทางเดียวกัน

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s

บลอกที่ WordPress.com .

Up ↑

%d bloggers like this: