หาคนทดแทนไม่ได้ หา Successor ไม่เจอ ทำอย่างไรดี

เรื่องของการพัฒนาพนักงานเป็นเรื่องที่สำคัญ และต้องทำอย่างต่อเนื่อง ถ้าองค์กร และผู้บริหารองค์กร อยากให้องค์กรเติบโตอย่างยั่งยืน นี่คือ หนึ่งในปัจจัยที่จะไปสู่ความสำเร็จอย่างยั่งยืนได้ ก็คือ เรื่องของการวางแผนพัฒนาพนักงานอย่างต่อเนื่อง และอย่างเข้มข้น

ได้ยินผู้บริหารและฝ่ายบุคคลของหลายองค์กรบ่นให้ฟังว่า พัฒนาคนไม่ทัน หาผู้สืบทอดตำแหน่งไม่ได้เลย บางแห่งก็บอกว่า อีก 2 ปี ก็จะมีผู้บริหารเกษียณหลายคนเลย และยังไม่สามารถพัฒนาใครขึ้นมาได้เลย

ท่านเคยประสบกับเหตุการณ์ในลักษณะดังกล่าวบ้างหรือไม่ครับ

การพัฒนาพนักงานอย่างจริงจังและต่อเนื่อง จะสามารถช่วยในเรื่องนี้ได้ครับ

แต่ที่หลายองค์กรไม่สามารถพัฒนาพนักงานให้ขึ้นมาทดแทนตำแหน่งผู้บริหารได้ก็เนื่องจาก

• มองการพัฒนาพนักงาน กับการวางแผนทดแทนตำแหน่งแยกออกจากกัน ซึ่งจริงๆ มันก็คือเรื่องราวที่ต่อเนื่องกันมาตลอด และเป็นเรื่องราวเดียวกัน ถ้าองค์กรของเราสามารถที่จะวางแผนพัฒนาพนักงานได้อย่างเป็นระบบ มันก็จะเป็นการเตรียมความพร้อมของพนักงานไปในตัว พอเรามองแยกกัน บางปี บริษัทประสบกับภาวะขาดทุน หรือต้องรัดเข็มขัด องค์กรก็มักจะตัดงบเรื่องของการพัฒนาพนักงานออกไปทันที พนักงานก็จะไม่ได้รับการพัฒนาอะไรเลยในปีนั้น ถามว่า เราหยุดอายุของผู้บริหารที่กำลังจะเกษียณได้หรือไม่ คำตอบก็คือ ไม่ได้แน่นอน ดังนั้นแปลว่า เราก็หยุดการพัฒนาพนักงานไม่ได้เช่นกัน แต่เราสามารถ เลือกคนที่จะพัฒนาได้ ในช่วงเวลาที่มีปัญหาทางด้านการเงินขององค์กร

• ขาดการวางเกณฑ์ในการเลื่อนตำแหน่ง องค์กรจำนวนมากที่เลื่อนตำแหน่งให้พนักงาน โดยอาศัยจำนวนปีทำงานในองค์กรเพียงอย่างเดียว บางแห่ง ก็เอาจำนวนปี มาผสมกับผลงานที่ผ่านมา โดยที่ไม่มีการกำหนดเกณฑ์ในการพัฒนาว่า ในการที่จะเลื่อนตำแหน่งขึ้นมาเรื่อยๆ ในแต่ละระดับนั้น จะต้องได้รับการพัฒนาอะไรมาก่อนที่จะเลื่อนตำแหน่งบ้าง สุดท้าย สิ่งที่องค์กรจะได้ก็คือ พนักงานที่มีตำแหน่งสูง แต่ไม่มีทักษะในการบริหารจัดการที่พร้อมจะทำงานในระดับบริหาร สุดท้าย ก็ไม่มีตัวตายตัวแทนที่เหมาะสมอีก ดังนั้น จะต้องวางเกณฑ์ในการพัฒนาให้ชัดเจนเพิ่มเติมเข้าไปในเกณฑ์การเลื่อนตำแหน่งด้วย เพื่อเป็นการเตรียมความพร้อมกันแต่เนิ่นๆ

• ชะล่าใจว่า อีกนานกว่าผู้บริหารจะเกษียณ อีกสาเหตหนึ่งที่ทำให้เราพัฒนาพนักงานไม่ทัน ก็คือ องค์กรชะล่าใจเกินไป คิดว่า อีกนาน กว่าที่ผู้บริหารกลุ่มนี้จะเกษียณ ก็เลยไม่คิดที่จะวางแผนในการพัฒนา และทำแผนทดแทนตำแหน่ง

• บางแห่ง ก็เชื่อโชคลางมากเกินไป กล่าวคือ เชื่อว่าการวางแผนทดแทนตำแหน่งนั้น เป็นการแช่งผู้บริหารระดับสูง ก็เลยไม่มีการวางแผนอะไรกันเลย สุดท้ายก็มามีปัญหากันตอนที่จะต้องหาพนักงานขึ้นมาทดแทน ก็พัฒนากันไม่ทันอีก

ดังนั้นถ้าจะทำให้องค์กรไม่ขาดช่วงของผู้บริหาร ตัวผู้นำองค์กร และ HR จะต้องมีการวางแผนทดแทนตำแหน่งกันอยู่ตลอดทุกปี และทำกันอย่างจริงจัง โดยเฉพาะตำแหน่งสำคัญๆ ที่ต้องมีคนทดแทน และไม่สามารถหาจากภายนอกได้ ตำแหน่งเหล่านี้ ถือว่าเป็นตำแหน่งที่ขาดคนไม่ได้เลย ยิ่งต้องมีการวางแผนให้รัดกุม

และแต่ละปี ก็สามารถมาทบทวนแผนทดแทนตำแหน่งกันได้เสมอ อาจจะมีรายชื่อเพิ่มเติมเข้ามา และมีการปรับแผนในการพัฒนาพนักงานกลุ่มนี้อยู่ตลอดเวลา เพราะธุรกิจเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา การพัฒนาพนักงานก็ต้องตามให้ทันเช่นกัน

ถ้าทำได้ องค์กรเราก็จะไม่ติดปัญหาที่ว่า พัฒนาคนไม่ทัน และหาผู้สืบทอดตำแหน่งไม่ได้ อีกต่อไป