ทำไมผู้บริหารถึงมักจะคิดว่า บริษัทเล็กๆ ใช้ตัวชี้วัดผลงานไม่ได้

ต้นปีแบบนี้ ก็คงเป็นช่วงของการกำหนดเป้าหมาย และกระจายเป้าหมายและตัวชี้วัดผลงานของแต่ละหน่วยงาน และแต่ละบุคคลกัน องค์กรขนาดใหญ่ที่ทำเรื่องของการบริหารผลงาน ที่มีการกำหนดตัวชี้วัดผลงานกันมาทุกปี ก็คงจะไม่ยากนัก เพราะผ่านช่วงเวลาแห่งความยุ่งยากตั้งแต่ตอนตั้งต้นระบบมากันแล้ว

แต่สิ่งที่ผมแปลกใจก็คือ องค์กรขนาดเล็กที่มีพนักงานไม่มาก จริงๆ ควรจะเป็นองค์กรที่ไม่น่าจะมีปัญหาในการกำหนดตัวชี้วัดผลงาน แต่กลับมีประเด็นเกิดขึ้นกับองค์กรขนาดเล็กบ่อยกว่า

อีกประเด็นหนึ่งที่มักจะได้ยิน และได้รับการสอบถามมาก็คือ “ผู้บริหารขององค์กรมองว่า องค์กรของตนไม่เหมาะที่จะใช้ตัวชี้วัดผลงาน แต่อยากจะประเมินผลงานให้ชัดเจน ควรจะใช้ระบบอะไรดี”

ท่านผู้อ่านคิดอย่างไรครับ

ส่วนตัวแล้วผมคิดว่า เรื่องของการประเมินผลงานนั้น ถ้าจะทำให้ดี และถูกต้อง เป็นธรรมตามผลงานจริงๆ มันจำเป็นที่จะต้องมีสิ่งที่มาบอกเราได้ว่า พนักงานที่มาทำงานกับเรานั้น เขาต้องทำอะไรให้สำเร็จบ้าง และพนักงานคนนี้ทำงานได้ดีมากน้อยเพียงใดเมื่อเทียบกับเป้าหมาย

ด้วยคำถามข้างต้น ถ้าต้องการจะวัดและประเมินผลงานกันจริงๆ มันก็จำเป็นที่จะต้องมีตัวที่บ่งชี้ความสำเร็จของงานอยู่ดี อยู่ที่ว่า เราจะเรียกมันว่าอะไรมากกว่า บางคนไม่ชอบคำว่า KPI เพราะฟังแล้วดูไม่ดี พนักงานเองก็รู้สึกไม่ดี ฯลฯ

แต่ถ้าเราไม่มองกันที่คำ และตัวหนังสือ สิ่งที่ท่านต้องตอบตัวเองให้ได้ เพื่อที่จะสร้างระบบประเมินผลงานที่ดีและชัดเจนก็คือ

  • พนักงานที่เราจ้างมา และจ่ายเงินเดือนให้เขาทุกเดือนนั้น เราคาดหวังผลลัพธ์จากงานของเขาในเรื่องอะไรบ้าง พนักงานต้องส่งมอบงาน และความสำเร็จอะไรให้องค์กรบ้าง การที่จะตอบคำถามนี้ได้ชัดเจน เราต้องมีการกำหนดขอบเขตหน้าที่ความรับผิดชอบที่ชัดเจนให้กับพนักงานแต่ละคนก่อน ถ้าเรามีตรงนี้ เราก็จะตอบได้ว่า เราต้องการอะไรจากพนักงานแต่ละคน ให้เขียนเป็นตัวหนังสืออกมาก่อน เช่น ต้องการให้เขาตอบคำถามลูกค้าหน้าร้านได้อย่างถูกต้อง และขายสินค้าให้ได้ตามเป้าหมาย ถ้าเราเขียนตัวหนังสือแบบนี้ได้ คำถามที่จะตามมาก็คือ แล้วในการตอบคำถามลูกค้าหน้าร้านนั้น เราจะรู้ได้อย่างไรว่า พนักงานคนนั้นทำงานได้ดี หรือไม่ดีแค่ไหน คำตอบที่น่าจะได้ก็คือ ลูกค้ารู้สึกพอใจ ลูกค้าตัดสินใจซื้อสินค้าได้เร็วขึ้น ฯลฯ เราก็จะเริ่มได้แง่มุมในการวัดผลงานของพนักงานคนนี้แล้ว จากนั้นก็ค่อยมากำหนดเป้าหมายที่เป็นตัวเลขว่า ความสำเร็จของพนักงานในแต่ละวัน เขาจะต้องทำให้ลูกค้าพอใจในคำตอบได้วันละกี่ % เป็นต้น

 

  • การที่พนักงานจะทำงานได้ตามที่มอบหมายข้างต้นนั้น เขาจะต้องมีพฤติกรรมหลักๆ อะไรบ้างที่จะช่วยทำให้เขาทำงานได้สำเร็จ คำถามนี้ จะทำให้เราได้แง่มุมของพฤติกรรมในการทำงาน เพื่อที่จะดูว่า พนักงานมีพฤติกรรมอย่างที่เราต้องการหรือไม่ ซึ่งก็จะใช้เป็นเครื่องมือในการประเมินผลงานได้อีก เช่นต้องมีการสื่อสารที่ดี รับฟัง ไม่โต้เถียงและขึ้นเสียงกับลูกค้า ฯลฯ

จะสังเกตเห็นได้ว่า ถ้าเราไม่เอาคำว่า KPI มายึดติดแล้วมองว่า มันยุ่งยาก มันมีแต่ปัญหา ฯลฯ ถ้าเรามองให้ทะลุ จะเห็นว่า การที่เราจ้างพนักงานเข้ามาทำงาน เราจ่ายเงินเดือนให้เขา นั่นก็แปลง่ายๆ ว่า เราต้องการผลงานจากพนักงานคนนั้น ก็ให้คิดให้ออก และตอบให้ได้ว่า เราต้องการผลงานอะไรบ้างจากพนักงานคนนั้นๆ ถ้าเราตอบได้ เราก็จะได้ตัววัดผลงานของแต่ละคนออกมา และใช้ในการประเมินผลงานพนักงานได้อย่างชัดเจน

คงเป็นไปไม่ได้ที่ว่า เราจ้างพนักงานเข้ามาแล้วเราตอบไม่ได้ว่าจ้างมาทำไม และต้องการผลลัพธ์อะไรบ้างจากพนักงานใช่มั้ยครับ ถ้าตอบไม่ได้จริงๆ ก็แปลง่ายๆ ว่า เราไม่จำเป็นต้องมีพนักงานคนนี้ แต่ถ้าเราจำเป็นต้องจ้างเพราะมีงานให้ทำ แต่เรายังตอบไม่ได้ว่า ต้องการผลลัพธ์อะไร

ก็แปลง่ายๆ ได่ว่า เราคงต้องเปลี่ยนตัวผู้บริหารใหม่ซะแล้ว

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s

บลอกที่ WordPress.com .

Up ↑

%d bloggers like this: