ทำอย่างไรให้ ผู้จัดการกลายเป็น Coach ที่ดีให้ลูกน้อง

เมื่อวานนี้ได้เขียนบทความเกี่ยวกับเรื่องของการทำระบบ Coaching ในองค์กรที่มักจะมีแต่ระบบ แต่พอถึงเวลาที่จะต้องลงมือ coach กันจริงๆ กลับกลายเป็นว่า ผู้จัดการเองไม่มีการโค้ชอะไรลูกน้องเลย และเนื่องจากมีผู้อ่านสอบถามมาว่า แล้วจะมีแนวทางอย่างไรที่จะทำให้ระบบ Coaching เกิดขึ้นจริงในทางปฏิบัติได้

ก่อนอื่นก็คงต้องแจ้งกันตรงๆ ก่อนว่า ระบบ Coaching นั้น มันต้องอาศัยความเกี่ยวข้อง และความช่วยเหลือจากบุคคลอื่นค่อนข้างเยอะ โดยเฉพาะผู้จัดการที่เป็นหัวหน้างานโดยตรงของพนักงาน ซึ่งนี่ก็คือ กลุ่มคนที่เราอยากให้เขาแปลงร่างเป็น coach ให้ได้ ในกรณีที่พนักงานต้องการให้สอนงาน

แต่จะมีสักกี่ผู้จัดการที่จะสามารถกลายเป็น coach ที่ดีได้ คำตอบก็คือ จริงๆ สามารถทำได้ แต่อาจจะมีข้อจำกัดอยู่บ้าง เนื่องจากทักษะในเรื่องของการสื่อสาร การฟัง การให้คำแนะนำ และเทคนิคในการเป็นโค้ชนั้นจะต้องใช้เวลาในการเรียนรู้ ผู้จัดการบางคนอาจจะถนัดอยู่แล้ว ก็จะเรียนรู้ได้เร็ว แต่ถ้าบางคนถนัดที่จะทำงานคนเดียว เคยเป็นพนักงานที่เก่งสุดๆ มาก่อน แล้วได้รับการเลื่อนตำแหน่งให้เป็นผู้จัดการ โดยที่ยังไม่มีการเตรียมความพร้อมในเรื่องนี้ ก็อาจจะต้องใช้เวลานานสักหน่อยว่า จะได้ทักษะในการโค้ช

อย่างไรก็ดี องค์กรเองถ้าต้องการจะนำระบบ Coaching มาใช้จริงๆ ก็คงต้องเริ่มต้นจากการปรับโครงสร้างพื้นฐานบางอย่างในองค์กรก่อน มีอะไรบ้างลองมาดูกันครับ

  • ผู้บริหารระดับสูงจะต้องให้การสนับสนุนในเรื่องนี้อย่างเต็มที่ อีกทั้งยังต้องทำตัวเป็น Coach ให้กับเหล่าบรรดาผู้จัดการทั้งหลาย เพื่อเป็นตัวอย่างที่ดีด้วยเช่นกัน ซึ่งปัจจุบันก็เห็นมาหลายแห่งแล้วที่ผู้บริหารระดับสูงเริ่มที่จะเรียนรู้ และเป็นโค้ชให้กับผู้บริหารระดับรองๆ ลงมา

 

  • หัวหน้าและผู้จัดการจะต้องเปลี่ยนแนวความคิดใหม่ โดยจะต้องคิดเสมอว่า พนักงานทุกคนของเรานั้นสามารถพัฒนาได้ สิ่งที่เราจะต้องทำก็คือปลดล็อคให้พนักงานได้รับรู้ถึงศักยภาพของตนเองให้ได้ ดังนั้นหน้าที่ของคนสอนงานก็คือ ต้องทำให้ผู้ที่ถูกสอนงานเข้าใจ และตระหนักว่าตนเองนั้นสามารถทำงานที่ยากขึ้นได้ และสามารถพัฒนาไปได้อย่างไม่มีที่สิ้นสุด

 

  • ต้องใจเย็น คนที่สอนงานเก่งๆ นั้น จะเป็นคนที่มีความใจเย็นอย่างมาก เพราะการสอนงานนั้นต้องใช้เวลา จะสอนวันนี้แล้ว พรุ่งนี้ทำได้ถูกต้องสมบูรณ์เลย คงเกิดขึ้นกับพนักงานไม่กี่คนเท่านั้น ส่วนใหญ่ก็ยังคงมีความผิดพลาดเกิดขึ้นอยู่บ้าง ดังนั้น คนที่สอนงานจะต้องใจเย็น และพยายามทำความเข้าใจสิ่งที่พนักงานทำว่าทำไมถึงผิดพลาด และทำให้พนักงานตระหนักถึงสาเหตุของความผิดพลาด เพื่อที่จะได้ไม่ให้เกิดขึ้นในคราวหน้า ดังนั้น HR อาจจะต้องช่วยในการพัฒนา EQ ของคนที่เป็นผู้จัดการ และต้องเป็นโค้ช เพื่อให้เกิดความเข้าใจในตนเอง และเข้าใจผู้อื่น

 

  • เข้าใจลูกน้องแต่ละคนว่ามีความแตกต่างกัน หัวหน้าที่สอนงานเก่งๆ นั้นจะมีความเข้าใจข้อจำกัด จุดแข็ง จุดอ่อนของลูกน้องแต่ละคนอย่างดี และสามารถออกแบบวิธีการสอนงานให้เหมาะสมกับลูกน้องแต่ละคนได้ เพราะคนเราแต่ละคนนั้นไม่เหมือนกัน บางคนมีใจอยากทำงานมาก แต่ไม่รู้เทคนิควิธีการ เราก็สอนในเรื่องของเทคนิควิธีการในการทำงานให้ แต่ลูกน้องบางคนรู้เทคนิคการทำงานมาหมดแล้ว แต่ไม่มีผลงานอะไรออกมาเลย ซึ่งลูกน้องคนนี้อาจจะมีปัญหาในเรื่องของแรงจูงใจในการทำงาน คนสอนงานก็จะต้องไปมุ่งเน้นที่การสร้างพลังใจในการทำงานมากกว่า เรื่องของเทคนิคการทำงาน เป็นต้น

 

  • เปลี่ยนจากการบอก เป็นการถาม การสอนงานที่ดี และให้เกิดผลอย่างยั่งยืนนั้น คนสอนจะต้องทำให้ผู้ถูกสอนเกิดความเข้าใจด้วยตนเอง มากกว่าที่จะต้องไปบอกเล่าเรื่องราวทั้งหมด ดังนั้นเทคนิคการสอนงานที่จะให้เกิดความยั่งยืน และพนักงานสามารถเข้าใจได้ด้วยตนเอง และเกิด commitment ด้วยตนเอง ก็คือการสอนงานโดยใช้คำถาม คนสอนจะถามคำถามไปเรื่อยๆ เช่น “เป้าหมายที่จะแก้ไขปัญหาเรื่องนี้คืออะไร อยากเห็นผลอะไรเกิดขึ้นบ้าง” จากนั้นก็อาจจะถามข้อเท็จจริงต่างๆ ว่า “สภาพปัจจุบัน หรือข้อเท็จจริงต่างๆ ที่เกิดขึ้นมีอะไรบ้างไหนลองเล่าให้ฟังหน่อย มีอะไรเพิ่มเติมอีกหรือไม่” จากนั้นก็สอบถามเกี่ยวกับทางเลือกในการแก้ไขปัญหาเช่น “จากเป้าหมายที่ว่ามา และจากข้อเท็จจริงต่างๆ ที่เล่ามา ไม่ทราบว่าพอจะมีทางเลือกในการแก้ไขปัญหานี้อย่างไรบ้าง” “แต่ละทางเลือกนั้นมีข้อดีข้อเสียอย่างไรบ้าง” ฯลฯ ด้วยคำถามเหล่านี้ จะทำให้พนักงานคิดเอง ตอบเอง และแถมยังให้สัญญากับตัวเองด้วยซ้ำว่าเขาจะต้องทำอย่างไรบ้าง เพื่อแก้ไขปัญหานั้น โดยที่หัวหน้างานไม่ต้องบอกอะไรเลย วิธีการนี้เป็นวิธีการที่ทำให้ลูกน้องเก่งขึ้นอย่างรวดเร็วมาก และหัวหน้าเองก็ไม่ต้องมานั่งบ่นว่า สอนเท่าไหร่ก็ไม่รู้จักทำ เพราะวิธีนี้คนสอนแค่ถามไปเรื่อยๆ เพื่อให้พนักงานตอบเอง

 

สุดท้ายแล้ว การสอนงานที่ดี และได้ผลนั้น ผู้สอน และผู้ที่ถูกสอนจะต้องมีความสัมพันธ์ที่ดีต่อกันเป็นพื้นฐานมาก่อน ถ้าทั้งคู่ไม่ลงรอยกัน มีปัญหาขัดแย้งกัน ฯลฯ การสอนงานจะไม่เกิดผลใดๆ เลย เพราะคนสอนเองก็ไม่อยากจะสอน บางครั้งก็สอนด้วยความจำใจมากกว่าเต็มใจ คนเรียนเองก็นั่งฟังๆ ไปอย่างนั้น ไม่ได้ตั้งใจอะไร เพราะรู้สึกว่าไม่อยากฟัง ไม่อยากให้สอน ผลสุดท้ายก็จะเสียเวลากันทั้งสองฝ่ายครับ

ถ้าพอที่จะนำแนวทางเหล่านี้ไปปรับใช้ในองค์กรได้ ก็น่าจะทำให้ระบบการ Coaching ในองค์กรเราประสบความสำเร็จได้ครับ

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s

บลอกที่ WordPress.com .

Up ↑

%d bloggers like this: