ระบบบริหารค่าจ้างขององค์กร สามารถตอบโจทย์ตามวัตถุประสงค์หรือไม่

วัตถุประสงค์หลักของการบริหารค่าจ้างค่าตอบแทน ก็คือ เพื่อดึงดูด และรักษาพนักงานที่ดี และมีฝีมือให้ทำงานกับองค์กร แต่ทำไมบางองค์กรจึงไม่สามารถบริหารค่าจ้างเงินเดือนได้ตามวัตถุประสงค์หลักนี้เลย ทั้งๆ ที่องค์กรนั้น ก็มีการจ่ายค่าจ้างเงินเดือนในระดับที่สูงกว่าตลาดทั่วไปด้วยซ้ำ ยิ่งไปกว่านั้นบางองค์กรไม่มีคนเก่งเหลืออยู่เลย ที่เหลืออยู่และไม่ไปไหนก็คือพนักงานที่ทำงานแบบเรื่อยๆ หรือที่แย่หน่อยก็คือ ขอให้ได้อยู่ในองค์กรนี้ก็พอ แต่งานไม่อยากทำแล้ว ทำไมถึงเกิดปัญหาแบบนี้ขึ้นได้

 

จากประสบการณ์ที่ได้วางระบบบริหารค่าจ้างเงินเดือนให้กับองค์กรต่างๆ มา ก็พบว่า เรื่องของการบริหารค่าจ้างเงินเดือนเพื่อที่จะสามารถดึงดูดและรักษาพนักงานที่เก่งๆ ให้ได้นั้น ไม่ได้อยู่ที่การจ่ายสูงๆ เลย แต่อยู่ที่การบริหารความเป็นธรรมในการจ่ายค่าจ้างเงินเดือนมากกว่าครับ จ่ายสูงแต่พนักงานรู้สึกไม่เป็นธรรม แบบนี้ก็ดึงดูด และรักษาพนักงานไม่ได้อย่างแน่นอนครับ ลองพิจารณาปัญหาต่อไปนี้นะครับว่าเกิดกับองค์กรเราหรือไม่

 

  • บริษัทเราเป็นเหมือนโรงเรียนฝึกพนักงานให้กับองค์กรอื่น พนักงานเข้ามาทำงาน มาเรียนรู้กับเรา พอเรียนรู้จนสามารถทำงานได้ ก็ลาออกไปอยู่ทื่อื่น ปัญหาแบบนี้เราเรียกว่า ดึงดูดพนักงานให้มาทำงานกับเราได้ แต่ไม่สามารถรักษาพนักงานไว้ได้

 

  • คนเก่งๆ และผลงานดีๆ ในองค์กรเราไม่เหลือเลย ที่เหลืออยู่ก็คือพนักงานที่มีอายุมากๆ ทำงานกันมานานมาก และจะเกษียณอีกไม่กี่ปีข้างหน้าแล้ว องค์กรก็เลยขาดช่วงในการสร้างคนรุ่นถัดมา

 

  • คนเก่งในองค์กรเริ่มไม่สร้างผลงาน ปัญหานี้เกิดขึ้นกับบางองค์กร กล่าวคือ คนเก่งๆ ฝีมือดีๆ ที่เคยโชว์ฝีมือให้เราเห็นอย่างชัดเจน แต่ทำงานไปได้สัก 2-3 ปี ก็เริ่มไม่อยากโชว์ฝีมืออีกต่อไป แต่กลับทำงานเหมือนกับพนักงานที่ไม่มีฝีมือมาก่อนเลย

จากปัญหาทั้ง 3 ประเด็นข้างต้นนั้น ถ้าพิจารณาถึงเรื่องของการบริหารค่าจ้างเงินเดือน ที่ทำให้ปัญหานี้เกิดขึ้นก็คือ เรามีการกำหนดอัตราแรกจ้างพนักงานใหม่ไว้ค่อนข้างสูง ก็เลยดึงดูดพนักงานได้ดี แต่ระบบการขึ้นเงินเดือนของบริษัทกลับไม่ขึ้นในอัตราที่ทัดเทียมกับตลาด ก็เลยทำให้องค์กรอื่นที่ขึ้นเงินเดือนเยอะกว่า ดึงตัวพนักงานเหล่านี้ไปได้ อีกทั้งระบบขึ้นเงินเดือนก็ไม่ได้เน้นไปที่ผลงาน กับเน้นไปที่อายุงานมากกว่า ก็เลยทำให้คนที่อยู่ทำงานมานานๆ ยังคงอยากอยู่ต่อไป เพราะรู้ว่าเราอยู่มานาน องค์กรก็จะตอบแทนมากกว่าคนที่อยู่ไม่นาน โดยไม่ดูผลงานของพนักงานเลย

ผลก็คือ คนเก่งไปหมด อีกกรณีหนึ่งที่พบว่าทำให้คนเก่งเริ่มไม่แสดงความเก่งของตนเองออกมา สาเหตุส่วนหนึ่งก็มาจากระบบการขึ้นเงินเดือนตามผลงานที่ไม่มีความแตกต่างกันระหว่างคนที่ได้ผลงานดีเยี่ยม กับผลงานแย่ๆ กลับขึ้นเงินเดือนพอๆ กัน ผลสุดท้ายคนเก่งก็ไม่อยากเก่งอีกแล้ว เพราะขาดแรงจูงใจที่ดีนั่นเอง จะเก่งไปทำไมให้เหนื่อย เพราะเหนื่อยแล้วกลับได้เงินเดือนขึ้นมากกว่าคนที่เช้าชามเย็นชามอยู่แค่ไม่กี่บาท

 

ดังนั้นลองพิจารณาองค์กรของเราเองว่า ระบบค่าจ้างเงินเดือนที่วางไว้นั้น สามารถตอบโจทย์เรื่องการดึงดูดและการรักษาได้หรือไม่ กล่าวคือ ดึงดูดพนักงานเก่งๆ และรักษาพนักงานเก่งๆ ไว้ (A Player) พร้อมทั้งยังทำให้พนักงานที่เก่งๆ นั้นยังคงรักษาความเก่งไว้ และยังต่อยอดสร้างมูลค่าเพิ่มในผลงานอย่างต่อเนื่องได้อีกด้วย

แต่ถ้าเป็นไปในทางตรงกันข้ามทั้งหมด ไม่ว่าจะเรื่องไม่สามารถดึงดูดคนเก่งได้เลย พนักงานมาทำงานได้ไม่นานก็ขอลาออกกันเป็นแถวๆ คนที่เก่งๆ ก็ผลงานแย่ลงเรื่อยๆ แสดงว่าระบบในการบริหารค่าตอบแทนของบริษัทน่าจะมีปัญหาแง่ที่ทำให้พนักงานรู้สึกถึงความไม่เป็นธรรม แล้วอะไรบ้างที่แสดงให้เห็นว่าระบบไม่เป็นธรรม

 

  • การกำหนดอัตราเงินเดือนแตกต่างกันตามสถาบันการศึกษา โดยให้บางสถาบันสูงหน่อย บางสถาบันต่ำหน่อย ถ้าพนักงานทำงานตำแหน่งเดียวกัน เข้ามาพร้อมกัน แต่มาจากคนละสถาบัน พนักงานก็จะรู้สึกถึงความไม่เป็นธรรมที่เกิดขึ้น แม้ว่าอัตราการจ้างจะสูงแค่ไหนก็ตาม แต่ถ้าถูกเปรียบเทียบแบบนี้ก็คงรู้สึกได้ถึงความไม่เป็นธรรมแน่นอน

 

  • รับพนักงานใหม่เข้ามาเงินเดือนสูงกว่าพนักงานเก่าที่ทำงานผลงานดี กรณีนี้เกิดกับหลายองค์กร คือ องค์กรไม่ค่อยจะดูแลพนักงานที่ทำงานอยู่สักเท่าไหร่ พอมีพนักงานใหม่มาสมัครงานขอเงินเดือนสูงมาก องค์กรชอบพนักงานคนนั้น ก็ตัดสินใจให้เงินเดือนเท่าที่เขาขอมา ซึ่งเงินเดือนที่เขาขอมานั้น สูงกว่าพนักงานปัจจุบันของเราที่ทำงานแบบเดียวกัน และในตำแหน่งเดียวกัน พอเจอแบบนี้เข้า เงินเดือนสูงมากสักเท่าใด ก็ไม่มีประโยชน์

 

  • การขึ้นเงินเดือนตามผลงานไม่มีความแตกต่าง กรณีนี้มักจะเกิดขึ้นเนื่องจากการแบ่งเงินนโยบายในการขึ้นเงินเดือน ว่าจะแบ่งอย่างไรดี องค์กรที่ไม่มีระบบบริหารค่าจ้างรองรับ จะมีการกำหนด % ความห่างของแต่ละผลงานไว้น้อยเกินไป เช่น A ได้ 5.5% B ได้ 5.25% และ C ด้ 5% D ได้ 4.75% และ E ได้ 4.5%  ถ้าแบบนี้พนักงานที่ทุ่มเทสร้างผลงานก็จะเริ่มท้อ และไม่อยากสร้างผลงานที่ดีอีกต่อไป เพราะสร้างผลงานอย่างดี แต่คนที่ไม่ทำงานไม่สร้างผลงานอะไรเลย กลับได้เงินเดือนขึ้นไม่แตกต่างกับพนักงานที่สร้างผลงานที่ดี

 

  • ปรับค่าจ้างขั้นต่ำใหม่ให้พนักงานที่มีค่าจ้างต่ำกว่าขั้นต่ำใหม่ แต่ใครที่ได้ค่าจ้างเท่ากับหรือสูงกว่าขั้นต่ำใหม่แล้ว ก็ไม่ได้รับการปรับ ประเด็นนี้เพิ่งเกิดขึ้นกันเมื่อต้นปีที่ผ่านมา ซึ่งเป็นผลทำให้พนักงานเก่งๆ หลายคนที่สะสมผลงาน และประสบการณ์ในการทำงานมากับองค์กร ต้องรู้สึกน้อยเนื้อต่ำใจ ที่อยู่ๆ พนักงานที่ไม่เคยมีประสบการณ์อะไรเลยเข้ามาปุ๊ป ก็ได้รับค่าจ้างเท่ากับเขาที่ทำงานมานานแถมยังมีฝีมือมากกว่าด้วย พนักงานก็เลยขอลาออกกันเป็นแถว เพราะรู้สึกว่าบริษัทไม่เป็นธรรมในการปรับค่าจ้างขั้นต่ำ

4 ประการข้างต้นเป็นความไม่เป็นธรรม 3 อันดับแรกที่บริษัทส่วนใหญ่เป็นกัน และเป็นสาเหตุให้พนักงานรู้สึกถึงความไม่เป็นธรรมในการบริหารเงินเดือน ในทางปฏิบัติยังมีมากกว่านี้ครับ

ถ้าท่านผู้อ่านอ่านบทความนี้จบแล้ว เห็นว่าในองค์กรของเราก็มีปัญหาแบบนี้เกิดขึ้น สิ่งที่ท่านจะต้องทำต่อก็คือ การปรับปรุงระบบบริหารค่าจ้างเงินเดือน ซึ่งถือเป็นพื้นฐานที่สำคัญในการทำงานของพนักงาน โดยอาจจะจัดให้มีการประเมินค่างาน การวางโครงสร้างเงินเดือน เพื่อที่จะได้แข่งขันได้กับตลาดที่เราต้องการจะแข่งด้วย และเพื่อให้เกิดความเป็นธรรมในแง่การจ่ายค่าจ้างเงินเดือนด้วยนั่นเองครับ

2 thoughts on “ระบบบริหารค่าจ้างขององค์กร สามารถตอบโจทย์ตามวัตถุประสงค์หรือไม่

Add yours

  1. สวัสดีค่ะ ก่อนอื่นต้องขอขอบคุณบทความดี ๆ มากค่ะ ติดตามอ่านทุกวัน
    ขอสอบถามความคิดเห็นเรื่องปัจจัยการขึ้นเงินเดือน ดังนี้ค่ะ
    1. กรณีที่บริษัทไม่มีกำไรในปีนั้น (แต่มีกำไรสะสม) บริษัทควรขึ้นเงินเดือนอย่างน้อยตามอัตราเงินเฟ้อหรือไม่ เพราะอะไรค่ะ
    2. Real merit คือการนำอัตราของเงินเฟ้อออก ก็หมายความว่่าบริษัทต้องทำกำไรอย่างน้อยให้สูงกว่าเงินเฟ้อ โดยที่ประสิทธิภาพของพนักงานจะเท่าเดิมหรือไม่ก็ตาม บริษัทจะต้องเป็นผู้รับภาระส่วนนี้
    สรุปความเห็นส่วนตัวก็คือว่า แนวคิดเรื่องที่ว่าจะต้องดูว่่าอัตราเงินเฟ้อเท่าไหร่ เพื่อเป็นฐานในการพิจารณาว่าปีนี้ควรขึ้นเงินเดือนเท่าไหร่ ดูแล้วไม่เป็นเหตุเป็นผล แต่ก็เห็นว่าคิดกัน
    มาแบบนี้ตลอด สงสัยก็เลยอยากสอบถามความเห็นค่ะ
    ขอบคุณค่ะ

    1. เรียนคุณWeena

      ขอบคุณมากครับ สำหรับ Comment ที่ส่งมานะครับ ประเด็นที่ว่า บริษัทไม่มีกำไรนั้น เราจะขึ้นเงินเดือนเท่าไหร่ดี จริงๆ ก็เอาอัตราเงินเฟ้อเป็นหลักก็พอได้ครับ โดยดูจากความสามารถในการจ่ายของบริษัทประกอบด้วยอีกทีครับผม ถ้าบางปีอัตราเงินเฟ้อต่ำมากๆ ก็จะเหมือนพนักงานไม่ได้รับการขึ้นเงินเดือน อันนี้ก็ต้องพิจารณาครับ

      ส่วนอีกประเด็นก็คือ เรื่องของอัตราเงินเฟ้อ ควรจะเอามาเป็นฐานในการคำนวณหรือไม่ องค์กรส่วนใหญ่จะมีการพิจารณาอัตราเงินเฟ้อประกอบด้วยครับ ส่วนบริษัทจะเป็นผู้รับภาระในส่วนนี้หรือไม่นั้น ถ้าในภาวะที่อัตราเงินเฟ้อสูงมากๆ ของแพงขึ้นมากๆ เช่น อยู่ในอัตรา 6% เหมือนในอดีต ในกรณีแบบนี้เราสามารถแบ่งความรับผิดชอบในเรื่องนี้กับพนักงานได้เช่่นกัน เช่น บริษัทช่วย 3% เท่านั้น ที่เหลือ ก็ต้องให้พนักงานเปลี่ยนพฤติกรรมในการใช้จ่ายลงด้วย อันนี้ผมเห็นด้วย

      แต่เนื่องจากในยุคปัจจุบัน อัตราเงินเฟ้อไม่ได้ขยับตัวสูงมากนัก ก็เลยทำให้นายจ้างรับภาระในส่วนนี้ได้เต็มๆ ครับ ก็เลยนำเอาส่วนนี้เข้ามาคำนวณครับผม

      แต่อนาคตถ้ามันสูงขึ้นอีก (แต่โอกาสจะน้อย) ก็อาจจะต้องมีการแบ่งสัดส่วนความรับผิดชอบระหว่างบริษัท กับพนักงาน เหมือนในอดึตเมื่อสัก 15 ปีที่แล้วครับ

      ขอบคุณมากครับ

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s

บลอกที่ WordPress.com .

Up ↑

%d bloggers like this: