การหนดอัตราแรกจ้างตามวุฒิการศึกษาสำหรับเด็กจบใหม่

ในการกำหนดอัตราแรกจ้างสำหรับผู้ที่เพิ่งจบการศึกษาใหม่ในบ้านเรานั้น มักจะกำหนดกันตามวุฒิการศึกษา และสาขาวิชาที่จบมามากกว่าที่จะกำหนดจากตัว minimum ของโครงสร้างเงินเดือน เพราะเป็นธรรมเนียมปฏิบัติกันมานานแล้วสำหรับประเทศไทย

ดังจะสังเกตได้จากผลการสำรวจค่าจ้างของทุกค่าย จะต้องมีหัวข้อที่ทำการสำรวจว่า อัตราเริ่มจ้างหรับเด็กจบใหม่ในแต่ละวุฒิการศึกษานั้นเป็นอย่างไร ตั้งแต่ระดับ ปวช. ปวส. ปริญญาตรี และบางองค์กรก็มีการกำหนดระดับปริญญาโทไว้ด้วยเช่นกัน

ดังนั้นทุกองค์กรที่จะวางระบบการบริหารค่าจ้างเงินเดือนที่แข่งขันได้นั้น จำเป็นที่จะต้องมีการกำหนดโครงสร้างเงินเดือนออกมาในสองรูปแบบก็คือ

• โครงสร้างที่เป็นอัตราแรกจ้างสำหรับพนักงานจบใหม่ ยังไม่มีประสบการณ์ใดๆ ซึ่งจะถูกกำหนดตามวุฒิการศึกษาไว้ โครงสร้างนี้จะมีไว้เพื่อใช้ในการกำหนดอัตราเงินเดือนให้กับพนักงานที่เรารับเข้ามาทำงาน โดยที่เพิ่งจบการศึกษามาหมาดๆ และยังไม่มีประสบกาณ์ในการทำงาน หรือถ้ามี ประสบการณ์ ก็จะมีไม่เกิน 3 ปี โดยจะกำหนดตามระดับการศึกษา และกำหนดตามสาขาวิชาชีพที่จบมา ซึ่งในราคาตลาดก็จะเริ่มจ้างที่ไม่เท่ากัน เช่น ปริญญาตรี วิศวกรรมศาสตร์ ก็จะเริ่มจ้างสูงกว่า ปริญญาตรีสังคมศาสตร์ทั่งไป เป็นต้น

• โครงสร้างเงินเดือนตามค่างาน อันนี้ก็คือ โครงสร้างเงินเดือนที่ใช้สำหรับการบริหารเงินเดือนของพนักงานส่วนใหญ่ในบริษัท ซึ่งปกติแล้ว เราจะไม่ค่อยเห็นบริษัทไหนที่กำหนดอัตรา minimum ของระดับงาน เป็นอัตราเริ่มจ้างสำหรับพนักงานที่ยังไม่มีประสบการณ์

กลับมาที่อัตราเริ่มจ้างตามวุฒิการศึกษา ผมได้ลองทำโพลเล็กๆ สอบถามกลุ่มคนที่ทำงานทางด้าน HR ว่า องค์กรของท่านเริ่มจ้างตำแหน่งเจ้าหน้าที่ทรัพยากรบุคคล ใบแบบที่เพิ่งจบการศึกษาใหม่เลยในอัตราเท่าไหร่ และคำตอบที่ได้มาก็คือ

• 48% เริ่มจ้างที่ 15,000 บาท
• 33% เริ่มจ้างสูงกว่า 15,000 บาท
• 20% เริ่มจ้างต่ำกว่า 15,000 บาท

จากผลที่ได้ องค์กรส่วนใหญ่เกือบครึ่งหนึ่ง เริ่มจ้างที่ 15,000 บาท ก็สามารถจ้างเด็กจบใหม่เข้ามาทำงาน HR ได้ แต่ก็ยังไม่อีกหลายองค์กรที่จ่ายสูงกว่านี้ และต่ำกว่านี้

จุดนี้เองที่ผมตั้งข้อสังเกตว่า จริงๆ แล้วแต่ละองค์กรเราสามารถกำหนดอัตราแรกจ้างตรงนี้ได้แบบไม่จำเป็นต้องไปเท่ากับที่อื่นๆ ที่เขาจ่ายกัน เพียงแต่เราจำเป็นที่จะต้องทราบว่า อัตรากลางๆ ของตลาดนั้นอยู่ที่สักเท่าไหร่

การที่บางองค์กรจ่ายสูงกว่าอัตรากลางของตลาด ก็เป็นเพราะ องค์กรนั้นกำหนดเป้าหมายในการจ่ายค่าจ้างเงินเดือนในระดับ percentile ที่ 75 ก็เลยต้องกำหนดอัตราแรกจ้างที่สูงกว่าตลาด และที่สำคัญก็คือ คุณสมบัติของคนที่องค์กรนั้นต้องการจะต้องเป็นคนเก่งที่สุดในตลาด เป็นคนที่มีทักษะความรู้มากกว่าคนอื่นๆ อาทิ ต้องได้ภาษาอังกฤษแบบคล่องแคล่ว และเป็นคนที่โดดเด่นกว่าคนอื่น เพื่อรับเข้ามาทำงานในลักษณะที่ยากหน่อย ต้องอาศัยความคิด การวิเคราะห์เชิงลึกกว่าปกติ ฯลฯ

ส่วนบางแห่งที่กำหนดอัตราที่ต่ำกว่าตลาดปกติทั่วไปนั้น แสดงว่า คุณสมบัติที่ต้องการก็อาจจะไม่เหมือนกับองค์กรที่จ่ายสูง แต่สิ่งที่ต้องระวังก็คือ ถ้าเราจ่ายต่ำกว่าตลาดเยอะ ก็จะทำให้เราหาคนมาทำงานได้ยากมากขึ้น เพราะปัจจุบัน เด็กที่จบใหม่นั้นเขารู้ว่าตลาดจ่ายประมาณไหน

บางคนยอมทำงานก่อนในอัตราเงินเดือนที่ต่ำ ก็เพราะ อย่างน้อยก็มีรายได้เข้ามาทุกเดือน และขณะเดียวกัน ก็พยายามหางานใหม่เพื่อที่จะเปลี่ยนงานไปยังองค์กรที่จ่ายแข่งกับตลาดได้ ก็จะทำให้พนักงานอยู่กับเราได้ไม่นาน และเอาบริษัทเราเป็นฐานที่จะอ้างอิงประสบการณ์ในการทำงาน และไปเรียกเงินเดือนที่สูงกว่าในองค์กรอื่นได้อีก

ดังนั้นเพื่อไม่ให้เกิดปัญหาข้างต้น องค์กรควรจะกำหนดอัตราแรกจ้างให้สามารถแข่งกับตลาดได้ เพื่อที่จะสร้างแรงดึงดูดคนเก่งๆ ให้เข้ามาทำงานกับเรา และเราเองก็มีโอกาสได้เลือกคนเก่งๆ ได้มากขึ้นกว่าเดิม เพราะผู้สมัครย่อมสนใจองค์กรที่จ่ายสูงกว่าหรือเท่าๆ กับตลาด อยู่แล้ว ก็จะทำให้เรามีโอกาสเลือกคนเก่งๆ เข้าทำงานได้มากกว่าการกำหนดอัตราแรกจ้างแบบต่ำๆ ไว้ก่อน เพื่อรักษาต้นทุนในการจ้างงาน

อย่างไรก็ดี ในการกำหนดอัตราเริ่มจ้างนี้ คงต้องพิจารณาจากคุณลักษณะของคนที่เราต้องการก่อนเลย ถ้าเราต้องการคนเก่ง และต้องการคนแบบที่คู่แข่งของเราเขาจ้างอยู่ เราก็ต้องกำหนดอัตราเริ่มจ้างในระดับเดียวกับคู่แข่งของเราเช่นกัน