คนที่จะเป็น HRBP จะต้องมองงาน HR ให้แตกฉาน

ช่วงนี้มีแต่คนคุยกันเรื่องของ HRBP หรือ ชื่อเต็มคือ Human Resource Business Partner กัน ว่าจะต้องมีคุณสมบัติอย่างไร แบบไหน ตัวจริงเป็นอย่างไร ผมเคยเขียนไว้ในบทความเก่า ว่า HRBP ตัวจริงเสียงจริงจะต้องมีความรู้ และความเข้าใจเกี่ยวกับธุรกิจ รู้เรื่องของการบริหารธุรกิจ และที่สำคัญก็คือ รู้ธุรกิจของบริษัทตัวเองที่ทำอยู่อย่างดี

นอกจากรู้ธุรกิจแล้ว ความรู้เรื่อง HR ก็ต้องแตกฉานเช่นกัน ต้องเข้าใจกระบวนการในการบริหารทรัพยากรบุคคลทั้งหมด และต้องเข้าใจแบบลึกซึ้งจริงๆ ลองมาดูกันว่า เข้าใจแบบไหนนะครับ

  • เมื่อพูดถึงการสรรหาคัดเลือก ต้องไม่มองแค่เพียง การกรอกใบสมัคร การพิจารณาใบสมัคร และการทำแบบทดสอบ และการสัมภาษณ์ เพราะมองแค่นี้มันตื้นเกินไป ต้องมองให้ลึกไปถึงว่า เราจะหาคนแบบนี้ได้จากที่ไหน แหล่งใด มีแหล่งของตำแหน่งงานแบบนี้ที่ไหนบ้าง เจาะให้เจอให้ได้ นอกจากนั้นยังต้องมองหาวิธีในการคัดเลือกพนักงานในรูปแบบใหม่ๆ อีกด้วย ไม่ว่าจะเป็นการใช้ AI การสัมภาษณ์แบบแนวใหม่ๆ การทำแบบทดสอบรูปแบบใหม่ ๆ ที่สอดคล้องกันตำแหน่งที่เราต้องการจะหาเข้ามา และที่สำคัญต้องมีการวางแนวทางในการสร้าง Employer Branding ด้วย เพื่อจะได้เป็นที่ดึงดูดของคนภายนอกให้อยากมาทำงานที่นี่

 

  • เมื่อพูดถึงว HRD ต้องไม่ใช่คิดแค่เพียง การฝึกอบรมเท่านั้น แบบนี้ก็ยังไม่สามารถเป็น HRBP ได้ แต่จะต้องมองให้ทะลุถึงแนวทางในการพัฒนาพนักงานทุกสายอาชีพ ทุกระดับ รวมทั้งหา และปรับปรุงเครื่องมือในการพัฒนาพนักงานในรูปแบบต่างๆ ให้สอดคล้องกับสภาพธุรกิจขององค์กรเราให้ได้

 

  • เมื่อพูดถึงการบริหารค่าจ้างเงินเดือน ต้องไม่คิดแค่เพียง Payroll เพราะมันคนละเรื่องกัน การบริหารค่าจ้างเงินเดือนนั้น เป็นการวางแผนการกำหนดราคาที่เราจะจ้างพนักงาน ว่าควรจะจ้างเท่าไหร่ ตลาดอยู่ตรงไหน เราต้องกำหนดรูปแบบการจ่ายแบบไหน ที่จะเหมาะสม และสามารถดึงดูดคนในแบบที่เราต้องการได้ และในอนาคตเราต้องปรับระบบการค่าจ้างตอบแทนเป็นแบบไหน วิชาชีพใดกำลังจะขาดแคลน และถ้าเราต้องการดึงคน เราต้องกำหนดรูปแบบค่าตอบแทนแบบใด ฯลฯ

 

  • เมื่อพูดถึงการประเมินผลงาน ต้องไม่มองแค่เพียงแบบฟอร์มการประเมิน แต่ต้องมองให้ลึกลงไปถึงระบบการบริหารผลงาน การพัฒนาผลงานพนักงาน ประเมินอย่างไร เพื่อให้เกิดผลในการพัฒนาผลงานของพนักงานอย่างต่อเนื่อง เราจะพัฒนาแนวทางและเครื่องมือในการบริหารผลงานอย่างไรให้เหมาะสมกับธุรกิจของเราเอง

 

  • เมื่อพูดถึง pay for performance ก็ต้องไม่มองแค่เพียง การขึ้นเงินเดือน และการให้โบนัส แต่จะต้องมองให้ลึกลงไปถึง แนวทางในการเชื่อมโยงผลงานจริงๆ ของพนักงานกับระบบการจ่ายค่าตอบแทนให้ได้ เพื่อกระตุ้นและจูงใจคนที่มีผลงานให้ทำผลงานต่อไป และทำให้คนที่ไม่มีผลงานอยากพัฒนาตนเองให้ดีขึ้น หรือไม่ก็ต้องทำให้พนักงานคิดที่จะลาออกจากองค์กรไป เพราะไม่มีผลงานให้เห็น ก็อยู่ต่อลำบาก เป็นต้น

 

  • เมื่อพูดถึง Career Path ก็ไม่ใช่มองไปแค่เรื่องของการเลื่อนตำแหน่งตามอายุงาน แต่ต้องมองให้ทะลุในเรื่องของการเติบโตของสายอาชีพจริงๆ ในองค์กร ต้องกำหนดกฎเกณฑ์ในการเติบโตให้ชัดเจน และสร้างแนวทางในการเติบโต และทำให้ผู้บริหารทุกคนบริหารสายอาชีพของพนักงานตนเองตามแนวทางที่กำหนดไว้ เพื่อส่งเสริมพนักงานที่เป็นคนเก่ง ให้เติบโตต่อไปได้อย่างเหมาะสม

นี่คือประเด็นหลักๆ ที่คนที่จะเป็น HRBP จะต้องมองงาน HR ให้ลึกซึ้งกว่าเดิม ผมยังเชื่อว่า ยังมีผู้บริหารหลายคน รวมทั้งคนทำงานด้าน HR อีกพอสมควรที่ยังคงมองงาน HR เป็นงานเชิง Admin ทำไปตามแบบฟอร์ม ทำไปตามขั้นตอน หรือทำหน้าที่แค่รวบรวมข้อมูลที่มี อันไหนไม่มี ก็ไม่สนใจแม้ว่าจะเป็นข้อมูลที่สำคัญ

ถ้ายังมองงาน HR ในรูปแบบที่ว่ามา ก็คงไม่ใช่ HRBP ตัวจริงอีกเช่นกัน เพราะเราคงไม่สามารถใช้มุมมองแบบนั้นมาช่วยในการเป็นคู่คิดทางธุรกิจให้กับผู้บริหารระดับสูงขององค์กรเราได้

จริงมั้ยครับ

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s

บลอกที่ WordPress.com .

Up ↑

%d bloggers like this: