วันนี้ผมนำเอาสรุปหนังสือ powerful ในบทที่ 5 มาให้อ่านกันต่อนะครับ จะได้ไม่ขาดช่วงไปนานครับ และเช่นเคยนะครับ ท่านใดต้องการ download pdf ก็มี link ให้ไว้ท้ายบทความนี้นะครับ
บทที่ 5 นี้ ผู้เขียนเน้นที่การสร้างองค์กรในอนาคตผู้บริหารไม่ควรจะมองแค่เพียงความสำเร็จในปัจจุบัน แต่ต้องไม่ลืมที่จะพัฒนาผลิตภัณฑ์บริการหรือพัฒนาวิธีการทำงานที่ดีขึ้น เพื่อไปสู่อนาคตที่ดีด้วยเช่นกัน ซึ่งสามารถสรุปประเด็นได้ดังต่อไปนี้
- ผู้นำที่ดี จะต้องไม่ลืมมองเรื่องของอนาคตขององค์กร ไม่มัวแต่มุ่งเน้นแต่เรื่องของผลงานในปัจจุบัน จนลืมคิดถึงอนาคตข้างหน้าแต่จะต้องเป็นคนที่คิดถึงการพัฒนา ไม่ว่าจะเป็นผลิตภัณฑ์ การให้บริการ เครื่องไม้เครื่องมือต่างๆ ในการทำงานเพื่อให้ไปสู่อนาคตที่ดีขึ้นได้
- ในเรื่องการบริหารคนก็เช่นกัน ผู้บริหารในยุคนี้มักจะมองแค่เพียงจำนวนอัตรากำลังมากกว่าที่จะคิดถึงคุณภาพของอัตรากำลังในอนาคต ว่าเราต้องการคนแบบไหน มีทักษะอะไร ที่จะนำพาองค์กรเราไปสู่อนาคตข้างหน้าได้ ดังนั้นอย่าเน้นการจ้างคนที่ปริมาณ จงคิดถึงคุณภาพด้วยเพราะการที่เราจ้างปริมาณมากเกินไปในวันนี้ อาจจะส่งผลต่อองค์กรของเราได้ในอนาคต ถ้าเราลืมมองการพัฒนาหรือการหาคนเก่งๆ เพื่อเป็นขุมกำลังสำรองเอาไว้สำหรับการแข่งขันในทางธุรกิจในอนาคต
- ผู้เขียนยังย้ำอีกว่าอย่าคิดว่าทีมงานที่ดีในวันนี้ จะเป็นทีมงานที่ดีในอนาคต เพราะเวลาแตกต่างกัน สถานการณ์แตกต่างกันสภาพแวดล้อมในอนาคต ก็จะไม่เหมือนปัจจุบันเช่นกัน ดังนั้นจงถามว่าทีมในปัจจุบันนี้ถ้าจะแข็งแกร่งได้ในอนาคต จะต้องพัฒนาในเรื่องอะไรบ้าง ผู้เขียนมีคำถามสำคัญอยู่ข้อหนึ่งที่ผู้นำองค์กรจะต้องถามตัวเองอยู่เสมอ ก็คือองค์กรเรามีข้อจำกัดในการเติบโตเพราะว่าทีมที่เรามีอยู่ในปัจจุบันใช่หรือไม่ และทีมนั้นใช่ทีมที่เราควรจะมีอยู่อีกหรือเปล่า
- ให้ผู้บริหาร และผู้จัดการนึกภาพอีกหกเดือนข้างหน้าว่า พนักงานของเราจะต้องทำอะไรได้มากขึ้นบ้าง จะต้องทำอะไรดีขึ้นได้บ้าง ต่างจากปัจจุบันอย่างไร หลังจากนั้นให้นำภาพนั้นมาสร้างให้เกิดขึ้นจริง โดยหาจุดที่จะต้องพัฒนาในช่วงระยะเวลาหกเดือน เพื่อให้ในหกเดือนข้างหน้า ทีมงานของเราเป็นดั่งภาพที่เราวาดฝันไว้ให้ได้
- ผู้บริหารควรสร้างทีมในฝัน ด้วยการเริ่มต้นมองภาพอนาคตข้างหน้าให้ชัดเจน ระบุปัญหาที่อยากจะแก้ไข กำหนดกรอบเวลาที่อยากจะแก้ปัญหานั้นให้ได้ และระบุว่าคนแบบไหนที่จะทำงานนั้นได้สำเร็จลุล่วงด้วยดี พวกเขาต้องทำอะไรได้บ้าง แล้วจากนั้นจึงถามตัวเองว่าเราจะต้องทำอะไรเพื่อให้ตัวเองพร้อม และให้คนอื่นพร้อม เราต้องพัฒนาใคร แล้วเราต้องหาใครมาเสริมทีมบ้าง
- ผู้เขียนเน้นว่า ในการทำงานในองค์กร เรากำลังสร้างทีม ไม่ได้สร้างครอบครัว ผู้เขียนเปรียบบริษัทเหมือนทีมกีฬามากกว่า ที่จะเป็นครอบครัว ทีมกีฬาใหญ่จะคอยสรรหาผู้เล่นใหม่ๆ ที่มีฝีมือ และตัดผู้เล่นบางคนออกจากการเป็นผู้เล่นตัวจริง ให้ลงเป็นผู้เล่นสำรองและหลังจากนั้นถ้าฝีมือไม่ดีขึ้น ก็ตัดออกจากทีมไปเลย ถ้าผู้เล่นผู้นั้นขาดคุณสมบัติที่เหมาะสมสำหรับทีม เป้าหมายก็คือทำให้ทีมของเราเป็นทีมที่ดีที่สุดและชนะเลิศในการแข่งขันได้มากที่สุดนั่นเอง
- เรื่องของการบริหารความก้าวหน้าในสายอาชีพนั้น เป็นเรื่องของตัวพนักงานเองมากกว่าที่จะเป็นเรื่องของผู้บริหาร ผู้จัดการและผู้บริหารไม่ควรจะเป็นนักวางแผนเส้นทางอาชีพให้ใคร ในสภาว่าธุรกิจแบบนี้อาจจะเป็นได้แค่เพียงผู้ให้คำแนะนำมากกว่า แต่เส้นทางอาชีพของใครพนักงานคนนั้นก็ต้องจัดการของตัวเขาเอง เพียงแต่บริษัทจะต้องมีเส้นทางเติบโต มีโอกาสก้าวหน้า มีแนวทางในการพัฒนาให้กับพนักงานเหล่านั้น เพื่อตัดสินใจและเดินไปสู่อนาคตข้างหน้าได้
- ผู้เขียนแนะนำว่า ให้ผู้บริหารคิดเสียว่า ตัวเองกำลังเป็นเจ้าของสตาร์ทอัพ ซึ่งปกติแล้วสตาร์ทอัพ มักจะมีความคิดแปลกๆ ใหม่ๆ กันทั้งสิ้น บางความคิดไม่ค่อยสมเหตุผลก็มี แต่นี่คือสิ่งที่จะก้าวไปสู่ในอนาคตข้างหน้าได้มากกว่าการคิดวนเวียนอยู่กับการทำงานแบบเดิมๆ
- ดังนั้น ถ้าเราต้องการให้องค์กรเราอยู่ยั่งยืนไปสู่อนาคตข้างหน้าได้อย่างมั่นคง ก็ต้องคอยหมั่นถามตัวเองว่า ทีมของเรานั้น ยังเป็นทีมที่ดีที่สุด และเหมาะที่สุดสำหรับอนาคตหรือเปล่า และพนักงานคนใดที่ตอนนี้ทำงานได้ดี แต่ในอนาคตอาจจะไม่เหมาะ หรือพนักงานบางคนในอดีตเป็นพนักงานที่ดี แต่ปัจจุบันเป็นพนักงานที่ไม่เหมาะกับทีมงานแล้ว เราก็สามารถให้พนักงานคนนั้นไปหาองค์กรใหม่ที่เหมาะสมกับเขาได้ ผู้เขียนย้ำมาก ว่าบริษัทไม่ใช่ครอบครัว บริษัทเปรียบเสมือนทีมกีฬาที่ใครที่เหมาะก็ได้อยู่เล่นต่อ ใครที่ไม่เหมาะก็ต้องตัดออกจากทีม ซึ่งนี่คือธรรมชาติของการที่จะนำพาทีมงาน หรือองค์กรไปสู่อนาคตที่ดีกว่าได้ คนที่ออกจากทีมเรา ก็จะมีองค์กรที่เหมาะสมกับเขา เพื่อให้เขาได้ร่วมงานอย่างน้อยเขาก็มีประสบการณ์ในการทำงานที่ดีกับเรามาก่อน ซึ่งน่าจะเป็นพื้นฐานในการที่ทำให้เขาได้งานที่ดีสำหรับเขาได้
ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร: Think People Consulting
Prakal's Blog: HR Knowledge Community 
ใส่ความเห็น