แนวโน้มการขึ้นเงินเดือน และการบริหารค่าตอบแทนของฝั่งอเมริกา ปี 2020

เมื่อวันก่อนได้อ่านสรุปผลการสำรวจค่าจ้างเงินเดือน และการทำ Salary Budget ของประเทศสหรัฐอเมริกา ซึ่งมาจากเหล่าบรรดาที่ปรึกษาทางด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลชั้นนำทั้งหลาย ก็เลยเอามาสรุปความให้ได้อ่านกัน เผื่อว่าจะเป็นไอเดียในการนำไปปรับระบบการให้ค่าตอบแทนกับบ้าง

เรามาดูอัตรา% การขึ้นเงินเดือนเฉลี่ยกันก่อนนะครับ ที่อเมริกา เขาประมาณการไว้ว่า ปี 2020 จะขึ้นเงินเดือนเฉลี่ยที่ 3% ตามตารางข้างล่างนี้เลยครับ

ส่วนพนักงานที่มีผลงานที่ดี โดดเด่นกว่าคนอื่น ก็จะได้อัตราที่สูงกว่าพนักงานปกติ ประมาณ 1.6 เท่า เท่านั้นครับ เช่น ในระดับพนักงานปกติ ผลงานเกณฑ์ดีปกติ จะได้รับ 2.8% แต่ถ้าพนักงานที่มีผลงานโดดเด่น จะได้ประมาณ 4.7% รายละเอียดตามตารางข้างล่างครับ

คราวนี้ลองมาดูว่า ผลงานในแต่ละระดับ จะประกอบไปด้วยพนักงานกี่คนกันบ้าง และได้รับ% การขึ้นเงินเดือนกันสักเท่าไหร่ ตารางนี้เป็นผลการสำรวจของปีนี้ครับ (2019) จากตาราง เราก็ยังคงเห็นภาพของ normal curve กันอยู่บ้าง เพียงแต่มันอาจจะไม่ได้ force รุนแรง แต่ก็เห็นว่า คนส่วนใหญ่ผลงานอยู่ในระดับดี ส่วนน้อยอยู่ในระดับโดดเด่น ซึ่งก็ถือเป็นภาพปกติ และเห็นความแตกต่างของ % การขึ้นเงินเดือนเฉลี่ยในแต่ละระดับผลงาน

เห็นตัวเลขแบบนี้แล้ว รู้สึกอย่างไรกันบ้างครับ เมืองไทยเราเอง แนวโน้ม% การขึ้นเงินเดือนก็ลดลงทีละนิดในทุกๆ ปี เพียงแต่ของเราเฉลี่ยสูงกว่าอเมริกา บ้านเราอยู่ที่ 4.5% ปีที่ผ่านมา (จากผลการสำรวจค่าจ้างของ Think People Consulting)

คำถามที่ตามมาก็คือ ด้วยอัตราการขึ้นเงินเดือนประมาณนี้ มันพอที่จะใช้ในการสร้างแรงจูงใจในการทำผลงานของพนักงานหรือไม่ ที่ปรึกษาที่อเมริกาเองก็กล่าวในแนวเดียวกันว่า อัตราการขึ้นเงินเดือนเพียงเท่านี้ มันไม่สามารถจูงใจพนักงานได้ แต่องค์กรเองก็ไม่สามารถที่จะแบกรับภาระระยะยาวที่อาจจะเกิดจากการขึ้นเงินเดือนในอัตราสูงๆ เพราะมันเป็น fixed cost ของบริษัท

ดังนั้น เครื่องมือในการบริหารค่าตอบแทนเพื่อจูงใจผลงานก็เลยต้องถูกนำมาใช้กันมากขึ้น ที่ฝรั่งเขาเรียกว่า Variable Pay ลองดูตัวเลข% ของ Variable pay ที่เทียบกับฐานเงินเดือนบ้านเขา จากตารางข้างล่างได้ครับ

84% ขององค์กรที่อเมริกา มีการนำเอา variable pay มาใช้ในการสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานในการสร้างผลงาน เนื่องจากอัตราการขึ้นเงินเดือนน้อยมาก และ Variable Pay นี้ก็ต้องผูกกับผลงานอย่างตรงไปตรงมา โดยมีการกำหนดน้ำหนักสัดส่วนผลงานของการคำนวณ Variable Pay โดยต้องผูกกับ ผลงานขององค์กร ผลงานของหน่วยงาน และผลงานของตนเอง ตามตารางข้างล่าง

เรียกว่า พนักงานทุกคนจะต้องมีส่วนรับผิดชอบต่อความสำเร็จขององค์กร ถ้าองค์กรได้เป้า หน่วยงานได้เป้า พนักงานได้เป้า จึงจะได้รับ Variable Pay ไป ซึ่งก็แสดงให้เห็นถึงความเชื่อมโยงระหว่าง ค่าตอบแทนกับผลงาน ซึ่งถือว่าเป็นระยะสั้น ปีต่อปี ก็จะไม่ส่งผลต่อต้นทุนในระยะยาวขององค์กร คล้ายๆ กับว่า ถ้าช่วยกันให้ได้กำไรมากปีนี้ ก็จะได้รับค่าตอบแทนจูงใจมากหน่อย ปีหน้ากำไรน้อย ก็ได้น้อยหน่อย

โดยที่การขึ้นเงินเดือนก็อยู่ในเกณฑ์ของตลาดที่ยอมรับได้

บ้านเราเอง คงหนีไม่พ้นแนวทางคล้ายๆ กันกับทางฝั่งอเมริกาครับ ก็เป็นข้อมูลสำหรับท่านที่ต้องดูแลเรื่องของการบริหารค่าตอบแทนขององค์กรครับ

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s

บลอกที่ WordPress.com .

Up ↑

%d bloggers like this: