เคยสืบต่อหรือไม่ว่า พนักงานของเราลาออกไปแล้ว ไปทำอะไร

เมื่อวานนี้เขียนเรื่องของวิธีการลาออกของพนักงานที่พอจะทำให้เรารู้ว่า พนักงานพอใจ หรือไม่พอใจองค์กร วันนี้ก็เลยขอต่ออีกสักนิดว่า ฝ่ายบุคคลของเรานั้น เคยเก็บข้อมูลต่อยอดออกไปหรือไม่ว่า พนักงานที่ลาออกโดยสมัครใจจากเราไปนั้น เขาไปทำอะไรต่อ

ข้อมูลว่าพนักงานเก่งๆ ของเราที่ขอลาออกไปนั้น ไปทำอะไรต่อบ้าง เป็นข้อมูลที่เราสามารถเอามาวิเคราะห์เพื่อปรับปรุงระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลของบริษัทเราได้เยอะทีเดียวนะครับ ถ้าเราสามารถวิเคราะห์ได้ดีๆ บางครั้งดีว่าข้อมูลที่ได้จาก Exit Interview ด้วยซ้ำ

ตัวอย่างจากที่ทำงานเก่าที่ผมเคยทำงานด้วยนั้น เรารับเด็กจบใหม่เข้ามาฝึก และปั้นเพื่อให้ทำงานได้ เด็กกลุ่มนี้บางคนเก่งมาก และพอถึงช่วงเวลา 2-3 ปี ก็จะเริ่มลาออก เป็นแบบนี้ซ้ำๆ ทุกปี สอบถามแล้ว บางคนก็บอกตรง บางคนก็ไม่ยอมบอกเหตุผลตรงๆ

แต่พอเขาลาออกไป ก็ยังมีการติดต่อกับพี่ๆ ในแต่ละฝ่ายอยู่บ้าง ก็เลยวานให้พี่ๆ กลุ่มนี้ช่วยดูว่า เขาออกไปทำอะไร ซี่งก็พบว่า 70% ออกไป แล้วไปเรียนต่อปริญญาโท พอเรารู้แบบนี้ ก็เลยทำเรื่องนโยบายสนับสนุนให้พนักงานได้เรียนต่อได้โดยให้สิทธิในการลาเรียนได้ และถ้าทำงานได้ผลงานที่ดีติดกัน 3 ปี ก็จะมีเงินช่วงค่าเล่าเรียนให้จำนวนหนึ่ง

ที่ทำแบบนี้ก็เพื่อที่จะไม่ให้บริษัทต้องสูญเสียคนกลุ่มนี้ไปอีก เพราะเราก็สอนงานกันมาอย่างเต็มที่ พอรู้งานแล้ว ทำงานได้แล้ว ก็กลับออกไปซะหมด ก็เลยเอาข้อมูลตรงนี้มาปรับระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลได้

หรือบางองค์กร อันนี้เป็นกรณีจากต่างประเทศ เขารับพนักงานหญิงที่มีประสบการณ์ในการทำงานมาแล้วประมาณ 4-5 ปี เพื่อมาทำงาน พอเข้ามาทำงานได้สักพัก 80% ของคนกลุ่มนี้ก็ขอลาออก ก็เช่นเคย บางคนก็บอกว่าออกไปทำอะไร บางคนก็ไม่บอก แต่ฝ่ายบุคคลก็ติดตามพนักงานกลุ่มนี้ไปว่า ออกไปทำอะไรกันบ้าง ปรากฏว่าส่วนใหญ่ขอลาออกไปเพื่อดูแลลูก และครอบครัว เพราะมีลูกมากขึ้น และไม่มีใครดูแล ก็เลยต้องออกเพื่อดูแลเต็มตัว พอฝ่ายบุคคลเห็นภาพนี้ ก็เลยเสนอนโยบายให้บริษัทจัดเรื่องของ nursery ขึ้นมา พนักงานจะได้ไม่ตัดสินใจลาออกเยอะนัก เป็นต้น

หรือถ้าการลาออกเป็นลักษณะที่ว่า ลาออกไปแล้ว ไปอยู่กับคู่แข่งของบริษัท หรือบริษัทอื่นที่ทำธุรกิจใกล้เคียงกับเรา และส่วนใหญ่เป็นแบบที่ว่ามาจริงๆ ฝ่ายบุคคลก็คงต้องพิจารณาวิเคราะห์ว่า บริษัทที่พนักงานเก่าของเราไปอยู่ทำงานด้วยนั้น คือบริษัทอะไร และเขามีนโยบายในการบริหารทรัพยากรบุคคลอย่างไร มีระบบค่าตอบแทนอย่างไร จ่ายดีมั้ย สวัสดิการแตกต่างจากเราอย่างไร ฯลฯ เพื่อที่จะหาจุดที่ต้องปรับปรุงระบบงานภายในของเราให้ได้ ทั้งนี้ก็เพื่อที่จะป้องกันไม่ให้คนเก่งคิดลาออกไปอยู่กับคู่แข่งของเรานั่นเอง

ประเด็นข้างต้นก็เป็นแนวทางที่น่าจะพอช่วยเสริมเรื่องของสาเหตุที่พนักงานเก่งๆ ลาออกไป ฝ่ายบุคคลจะได้มีข้อมูลที่มากกว่า การทำ Exit Interview ซึ่งเชื่อได้หรือไม่ ก็ไม่รู้ อย่างน้อยก็มีข้อมูลตรงนี้มาใช้ในการอ้างอิง และใช้ในการพัฒนาระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลของบริษัทให้ดีขึ้นได้

นอกจากนั้นก็คงต้องอาศัยข้อมูลจากการทำ Engagement survey เป็นตัวช่วยอีกแรงหนึ่ง

ยิ่งได้ข้อมูลที่ดี และน่าเชื่อถือ ก็จะยิ่งทำให้ HR สามารถตัดสินใจได้ดีขึ้นไปอีกครับ

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s

บลอกที่ WordPress.com .

Up ↑

%d bloggers like this: