มุมมองที่ยังต้องพัฒนา ของผู้จัดการ ในเรื่องผลงานกับการให้รางวัล

คนที่เป็นผู้จัดการทุกคนต่างก็ต้องการที่จะให้ลูกน้องรัก และยอมทำงานให้ บางคนก็อยากกระตุ้นและสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานของตนเอง แต่เชื่อหรือไม่ว่า ผู้จัดการถึง 90% มองไปในทางเดียวกันว่า เครื่องมือที่จะทำให้ลูกน้องรัก ยอมทำงานให้ และสร้างแรงจูงใจในการทำงาน ก็คือ เรื่องของรางวัลที่เป็นตัวเงินเท่านั้น

พอเชื่อแบบนี้ การกระทำทุกอย่างของผู้จัดการก็จะไปเอื้อให้เกิดรางวัลที่เป็นตัวเงินแบบเยอะๆ อยากให้ลูกน้องตนเอง ได้เยอะๆ ได้สูงๆ โดยไม่สนใจว่า ที่มาของมัน ซึ่งก็คือ ผลงานของพนักงาน จะเป็นอย่างไร

ผู้จัดการบางคนบอกได้อย่างชัดเจนว่า ผลงานของลูกน้องตนเองไม่ค่อยดีเท่าไหร่ แต่พอถึงเวลาให้รางวัลผลงาน กลับให้แบบสูงมาก พอถามว่า ทำไม คำตอบก็คือ ไม่อยากให้เขาเสียใจ หรือ ไม่อยากให้เขารู้สึกไม่ดี

ซึ่งถ้าทำแบบนี้ไปเรื่อยๆ พนักงานก็จะเรียนรู้ว่า ทำงานไม่ดี แต่เดี๋ยวนายก็ให้เยอะเอง ดังนั้น ไม่ต้องทำงานดีมากก็ได้ต่อไปนี้

แล้วถ้าพนักงานทุกคนเชื่อแบบนี้ ลองคิดดูนะครับว่า อะไรจะเกิดขึ้นกับองค์กรนี้

เราลองมาดูสิ่งที่ผู้จัดการสายงานปฏิบัติในเรื่องนี้กันว่าเป็นอย่างไรบ้าง

• ไม่กล้าประเมินผลงานพนักงานแบบตรงไปตรงมา ปัญหาในการให้รางวัลของผู้จัดการสายงานก็คือ ไม่ค่อยที่จะกล้าประเมินผลงานพนักงานแบบตรงไปตรงมา ก็คือ ผลงานเป็นอย่างไรก็ให้ตามเนื้อผ้า แต่มักจะให้แบบมากกว่าความเป็นจริงเพราะกลัวว่าพนักงานจะไม่รัก และไม่พอใจ แล้วจะส่งผลต่อการทำงานว่า จะไม่อยากทำงานให้เรา เป็นต้น ซึ่งถ้าผู้จัดการคิดแบบนี้เมื่อไหร่ ผลก็คือ การให้รางวัลตามผลงานก็จะไม่เป็นไปตามผลงานเช่นกัน

• อยากขึ้นเงินเดือนให้พนักงานทุกคนแบบเยอะๆ อันนี้เป็นผลต่อเนื่องมาจากข้อที่แล้ว ก็คือ ผู้จัดการต่างก็อยากที่จะใช้อำนาจที่ตนมีอยู่ใน แสดงให้พนักงานเห็นว่าตนเองสามารถที่จะให้รางวัลโดยการขึ้นเงินเดือนให้กับพนักงานแต่ละคนได้มากๆ โดยการประเมินผลงานพนักงานทุกคนแบบ A หมด เหตุผลเบื้องหลังก็คือ ต้องการให้พนักงานทุกคนได้เงินเดือนขึ้นมากหน่อย เพราะจะได้รู้สึกดี และมีกำลังใจในการทำงาน โดยไม่สนใจว่า ผลงานจริงๆ นั้นเป็นอย่างไร ซึ่งลักษณะนี้ก็จะเป็นการทำลายระบบ Pay for Performance ทั้งหมดได้อย่างง่ายดาย

• ต้องการเลื่อนตำแหน่งให้กับพนักงาน อีกเรื่องที่มักจะเจอบ่อยๆ ก็คือ คนที่เป็นผู้จัดการมักจะชอบเสนอการเลื่อนตำแหน่งให้กับพนักงาน โดยการไปตั้งตำแหน่งใหม่ขึ้นมาเฉยๆ ทั้งๆ ที่ไม่เคยมีในผังองค์กรอะไรเลย อยากจะให้พนักงานคนนี้เป็นหัวหน้า ก็เสนอปรับให้เป็นหัวหน้า อยากให้เป็นผู้จัดการแผนก ก็ตั้งตำแหน่งใหม่ขึ้นมาได้ทันที แล้วก็ทำเรื่องขออนุมัติมาทันที ทั้งๆ ที่ในโครงสร้างหลักขององค์กรไม่มีนโยบายในการตั้งแผนกใหม่แต่อย่างใด พอสอบถามถึงเหตุผล ก็บอกว่าถ้าไม่ปรับตำแหน่งให้พนักงาน ก็จะทำให้พนักงานคนนี้ที่เป็นพนักงานที่อยู่กับเรามานาน ลาออกแน่นอน ซึ่งในทางปฏิบัติจริงๆ นั้น การเลื่อนตำแหน่งไปยังสายบังคับบัญชานั้น จะต้องมีตำแหน่งรอรับอยู่เช่นกัน ไม่ใช่จู่ๆ ก็ตั้งตำแหน่งขึ้นมาใหม่เลย บางองค์กรก็บ้าจี้ตาม อนุมัติให้เสร็จสรรพ สุดท้าย เราก็จะมีหัวหน้าแผนกที่ทำงานเหมือนเดิม แถมยังไม่มีลูกน้องให้ดูแลอีกด้วย แต่องค์กรกลับต้องให้ค่าจ้างเงินเดือนที่สูงขึ้นโดยไม่มีผลงานที่มีมูลค่าเพิ่มขึ้นแต่อย่างใด

• พยายามให้แต่รางวัลที่จับต้องได้ โดยไม่สนใจเรื่องของรางวัลทางจิตใจ พอพูดถึงคำว่ารางวัลผลงาน ผู้จัดการสายงานก็มักจะมองเฉพาะเรื่องของรางวัลที่เป็นตัวเงินมากกว่า อาทิ การขึ้นเงินเดือน การเลื่อนตำแหน่ง หรือการปรับเงินเดือนในกรณีต่างๆ แต่จริงๆ แล้วรางวัลผลงานที่มีคุณค่าทางจิตใจพนักงานอีกประการหนึ่งก็คือ เรื่องของคำชมเชยที่จริงใจ เวลาพนักงานทำงานได้ดี หรือแม้แต่การพูดคุย Feedback ผลงานแก่พนักงาน ก็ถือเป็นรางวัลอย่างหนึ่งได้เช่นกัน เพราะคนที่ได้รับมักจะรู้สึกว่า เขาไม่ถูกทอดทิ้ง หัวหน้ายังให้ความสำคัญกับเขาอยู่ หรือแม้กระทั่งการส่งพนักงานไปอบรมภายนอก สิ่งเหล่านี้ ถือเป็นรางวัลผลงานได้เช่นกัน แต่ผู้จัดการสายงานกลับไม่ค่อยใช้สิ่งเหล่านี้ในการสร้างแรงจูงใจในการทำงานให้กับพนักงาน แต่กลับชอบที่จะมองไปที่ตัวเงิน ทั้งๆ ที่เงินนั้นผู้จัดการสายงานเองก็ไม่มีสิทธิเต็มที่ในการที่จะให้รางวัลในแบบตัวเงินเลยด้วยซ้ำไป

ถ้าองค์กรของท่าน กลุ่มผู้จัดการยังคงคิดแบบสิ่งที่เขียนมาข้างต้น จะปรับระบบประเมินผลงานให้ดีแค่ไหน ก็จะติดปัญหาที่ตัวผู้ประเมินไปตลอด ดังนั้น ก็คงต้องเริ่มจากการเปลี่ยนทัศนคติ มุมมองของกลุ่มผู้จัดการกลุ่มนี้ สร้างภาวะผู้นำให้กับคนกลุ่มนี้ให้กล้าที่จะบริหารจัดการงานและคนอย่างตรงไปตรงมา ตามผลงานของพนักงานที่ทำได้จริง

ก็น่าจะทำให้รางวัล กับผลงาน ไปด้วยกันได้