จะให้ Feedback อย่างได้ผล ต้องดูช่วงเวลา และวิธีการที่เหมาะสมด้วย

ผมเชื่อว่าท่านผู้อ่านจะต้องรู้จักเรื่องของการให้ Feedback เพราะเป็นเรื่องที่มีความสำคัญมากในการบริหารผลงานพนักงาน องค์กรใดที่มีการนำเอาระบบบริหารผลงานไปใช้อย่างจริงจัง ก็จะต้องมีการใส่ระบบการให้ Feedback เข้าไปด้วย เพราะถือว่าเป็นการสื่อสารในเรื่องของผลงานที่สำคัญมาก

ถ้าเราให้ Feedback ได้อย่างสร้างสรรค์ พนักงานก็จะรู้สึกดี และมีแรงจูงใจในการทำงาน ในทางตรงกันข้าม ถ้าเราให้ Feedback แบบขอไปที หรือเป็นการเรียกพนักงานไปด่ามากกว่า ที่จะบอกถึงสิ่งที่ต้องปรับปรุงแก้ไข และสิ่งที่ทำได้ดี แบบนี้ แรงจูงใจของพนักงานก็จะหายหมด

ได้อ่านบทความหนึ่งของนิตยสาร Harvard Business Review ในเรื่องของการให้ Feedback ชื่อบทความว่า Instant Feedback Hurts our performance เขียนโดย Nicole Torres ซึ่งได้อ้างอิงงานวิจัยในเรื่องของการให้ Feedback ไว้ ซึ่งเดิมที่เรามักจะคิดว่า ถ้าพนักงานทำงานแล้วเกิดเหตุขึ้น หรือเกิดสิ่งที่เราจะต้อง Feedback ให้เราแจ้งทันที เพื่อให้พนักงานทราบ เนื่องจากเก็บไว้นาน ก็อาจจะลืมกันไป และทำให้พนักงานจำไม่ได้ด้วยเช่นกัน ว่าเกิดเหตุอะไรขึ้น ซึ่งผู้จัดการส่วนใหญ่ก็จะถูกสอนมาในแบบนี้

แต่ในทางปฏิบัติจริง กลับกลายเป็นว่า การให้ Feedback ในทันทีหลังจากที่พนักงานทำผลงานออกมาแล้ว กลับกลายเป็นสิ่งที่ไปทำให้เกิดความรู้สึกในแง่ลบของพนักงานขึ้น

ก็เลยมีแนวทางในการให้ Feedback ที่ดีว่า จริงๆ แล้วเราควรจะพิจารณาช่วงเวลาที่เหมาะสมด้วยเช่นกัน ซึ่งช่วงเวลาที่เหมาะสมนั้น มันก็ขึ้นอยู่กับอุปนิสัย และคุณลักษณะของพนักงานแต่ละคนอีกเช่นกัน เช่น

  • ต้องการ Feedback ในทันที พนักงานบางคนต้องการให้นาย Feedback ทันทีหลังจากที่ได้ส่งผลงานให้ดูเรียบร้อยแล้ว เพราะต้องการที่จะรู้ว่า ผลที่ทำไปนั้นเป็นอย่างไร ไม่อยากรอ

 

  • ทิ้งช่วงเวลาสัก 1-2 วัน แล้วค่อยให้ Feedback แต่พนักงานบางคน เขาไม่ต้องการที่จะได้รับในทันที พนักงานบอกว่า ขอเวลาสัก 1-2 วันหลังจากที่ทำผลงานส่งไปแล้ว ค่อยนัดหมายมานั่งคุยในเรื่องของผลงานจะดีกว่า ขอเวลาทำใจสักหน่อย แบบนี้ก็มีเช่นกัน

 

  • ต้องการ Feedback แบบเทียบกับเพื่อนคนอื่น พนักงานบางคนต้องการให้หัวหน้าตนเองให้ Feedback โดยการเปรียบเทียบผลงานกับเพื่อนร่วมงานคนอื่น ดังนั้นเวลาที่ให้ Feedback ก็ต้องมีการอ้างอิงถึงผลงานที่คนอื่นทำไว้ จะได้เห็นภาพชัดเจนมากขึ้น

 

  • ต้องการ Feedback เทียบกับงานของตนเอง แต่พนักงานอีกหลายคน ก็ไม่ต้องการที่จะให้เอางานของตนเองไปเทียบกับงานของคนอื่น แต่เขาต้องการเทียบกับอดีตของตนเองว่า ทำได้ดีขึ้นหรือไม่ หรือเทียบกับมาตรฐานขององค์กรที่กำหนดไว้มากกว่า เพื่อที่จะได้เห็นภาพว่าจะต้องพัฒนาอะไรต่อบ้าง

 

  • ต้องการ Feedback แบบตรงไปตรงมา พนักงานบางคน ไม่ชอบให้นายอ้อมค้อม บอกตรงๆ กันมาเลย แบบนี้รับได้อยู่แล้ว นายก็ต้องคุยตรงไปตรงมา

 

  • ไม่ชอบแบบตรงๆ แต่พนักงานบางคนเป็นลักษณะอ่อนไหวง่าย แบบนี้ก็ต้องมีการอารัมภบทกันก่อนล่วงหน้าสักหน่อย เวลาคุยก็ต้องใช้คำพูด และน้ำเสียงที่นุ่มหน่อย เพื่อให้พนักงานไม่ตกใจ และรู้สึกไม่ดีจนแรงจูงใจในการทำงานหายไปหมด

ดังนั้น ถ้าเราจะให้ Feedback พนักงานของเราเอง อย่างได้ผล และเขาเปิดใจเอาไปพัฒนาตนเองต่ออย่างดี หัวหน้างานจะต้องเรียนรู้พนักงานของตนเองในแต่ละคนว่า มีสไตล์อย่างไร ชอบแบบไหน ไม่ชอบแบบไหน เพื่อนำมาปรับใช้กับสไตล์ในการให้ Feedback ของตนเอง

เป้าหมายก็คือ ให้พนักงานเปิดใจรับทราบข้อมูลเหล่านี้อย่างเต็มที่ ดังนั้น เพื่อให้บรรลุเป้าหมายการพัฒนาอย่างเต็มที่ได้ ก็เลยต้องมีการปรับวิธีการ ระยะเวลา และแนวทางคำพูดในการให้ Feedback ให้เหมาะกับพนักงานแต่ละคน

การเป็นหัวหน้างาน หรือผู้จัดการ ทำไมมันช่างยากจัง แต่ก็ท้าทายดีใช่มั้ยครับ

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s

บลอกที่ WordPress.com .

Up ↑

%d bloggers like this: