ตัวชี้วัดผลงาน ถ้าใช้ผิดทาง จะก่อให้เกิดโทษต่อองค์กร

วัตถุประสงค์ของการนำเอาตัวชี้วัดผลงาน (ไม่ว่าจะใช้ชื่อเรียกอะไรก็ตามแต่) ไปใช้ในการทำงานจริงนั้น เขาทำมันขึ้นมาเพื่อให้เป็นเป้าหมายในการทำงานสำหรับพนักงาน เพราะในทางจิตวิทยาเขาพิสูจน์กันมาเยอะแล้วว่า คนเรานั้น ถ้ามีเป้าหมายในใจ มันทำให้เรารู้สึกถึงความหวัง และความท้าทาย ซึ่งปกติของชีวิตมนุษย์นั้นต้องการความหวัง และความท้าทายอยู่แล้ว

โดยเฉพาะอย่างยิ่งในการบริหารจัดการ การจะทำงานให้สำเร็จโดยไม่มีการกำหนดเป้าหมายเลยนั้น มันแทบจะเป็นไปไม่ได้เลย ดังนั้นเรื่องของเป้าหมายและตัวชี้วัดผลงานก็เลยเป็นเครื่องมือหนึ่งที่ใช้เพื่อทำให้พนักงานเห็นถึงเป้าหมายของการทำงาน และทำให้พนักงานรู้สึกท้าทาย ในการที่จะหาวิธีการไปสู่เป้าหมายนั้นให้ได้

ดังนั้นตัวชี้วัดผลงานที่เกิดขึ้นมาในโลกนี้ ก็เพื่อเป็นเครื่องมือในการกำหนดเป้าหมายในการทำงานร่วมกัน ทั้งในแง่บุคคล  ทีมงาน และหน่วยงาน รวมถึงองค์กร ก็เพื่อทำให้ทุกคนในองค์กรมุ่งไปหาเป้าหมายเดียวกัน พยายามหาวิธีการในการทำงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมายนั้นให้ได้

ความรู้สึกท้าทาย และสนุกในการทำงานแบบนี้ จะเกิดขึ้นกับเป้าหมายที่สามารถบรรลุได้ ก็คือ ไม่ยากเกินไป หรือไม่ง่ายจนเกินไป

เชื่อหรือไม่ว่า ยังมีองค์กรอีกหลายแห่งที่นำเอาตัวชี้วัดผลงาน และเป้าหมายมาใช้ แต่กลับมาใช้ในทางที่ไม่ค่อยจะถูกต้องเท่าไหร่นัก กล่าวคือ

• กำหนดเป้าหมายแบบสูงเกินความเป็นจริงที่จะบรรลุได้ ผู้บริหารบางคนต้องการที่จะบรรลุเป้าหมายอย่างก้าวกระโดด ก็เลยกำหนดเป้าหมายให้พนักงานแบบสุดโต่งจนเกินไป เรียกได้ว่า พนักงานทั้งองค์กรโดยเฉพาะพนักงานมือดี ก็ยังบอกเลยว่า เป้าหมายแบบนี้ทำให้ตายยังไงก็ไม่สามารถไปถึงได้แน่นอนในระยะเวลาเพียง 1 ปี เมื่อพนักงานถูกบังคับให้ทำงานกับเป้าหมายที่ยากจะบรรลุ แรงจูงใจก็จะหายไป พลังในการทำงานก็หายไป ความต้องการที่จะหาแนวทางที่ท้าทาย ก็จะหายไป เพราะรู้ตั้งแต่แรกแล้วว่าเป้าหมายแบบนี้ทำยังไงก็ไม่มีทางสำเร็จได้แน่ๆ พนักงานก็จะไม่ทำ

• กำหนดเป้าหมายเพื่อลงโทษ ประเด็นนี้ก็เป็นอีกประเด็นที่เป็นการนำเอาเป้าหมายมาใช้ในทางที่ผิด กล่าวคือ หลายองค์กรกำหนดเป็นระเบียบเลยว่า ถ้าพนักงานคนไหนทำงานไม่ถึงเป้าหมายของตัวชี้วัดที่กำหนดไว้ 2 ปีติดกัน ก็จะเลิกจ้างทันที การกำหนดเป้าหมายเขาจะมีแต่เอามาใช้เพื่อสร้างแรงจูงใจในการทำงาน แต่นี่อะไร เอามากำหนดแบบนี้ ยังไงก็มีแต่ลดทอนกำลังใจของพนักงานลง โดยเฉพาะพนักงานเก่งๆ ที่ได้รับเป้าหมายสูงๆ แบบนี้เขาก็ไม่ต้องการ มันก็ทำให้พนักงานไม่สนใจผลลัพธ์ที่จะได้ แต่สนใจว่า ในแต่ละปีจะต้องกำหนดเป้าหมายให้ต่ำๆ ไว้ก่อน เพื่อที่จะได้ทำได้ตามเป้าและจะได้ไม่ถูกพิจารณาให้ออก ลองคิดดูว่า ถ้าองค์กรกำหนดเป้าหมายท้าทายมากๆ และอยากให้บรรลุจริงๆ แต่กลับมีเงื่อนไขแบบนี้ตามมา ถามว่า ใครจะอยากรับเป้าหมายที่ท้าทายมาทำ จริงมั้ยครับ ถ้าเป็นแบบนี้จริงๆ แนวโน้มก็คือ องค์กรจะไม่สามารถบรรลุเป้าหมายอะไรได้เลย เพราะพนักงานก็ไม่อยากจะถูกไล่ออกอยู่แล้ว อีกทั้ง องค์กรก็จะไม่ได้ความคิดสร้างสรรค์อะไรดีๆ จากพนักงานด้วย เพราะคิดไปก็ยิ่งทำให้งานยากขึ้นเป้าหมายก็จะสูงขึ้น และถ้าทำไม่ได้ ก็แย่ สุดท้ายก็เลยไม่มีใครอยากจะทำอะไรที่มันท้าทาย องค์กรก็จะวนเวียนอยู่กับผลลัพธ์แบบเดิมๆ ที่มีแนวโน้มถอยหลังไปเรื่อยๆ

จากเหตุข้างต้น เราจะเห็นได้อย่างชัดเจนว่า องค์กรเหล่านี้ นำเอาเครื่องมือการกำหนดตัวชี้วัดผลงาน และการกำหนดเป้าหมายการทำงานมาใช้ในทางที่ผิดจากเจตนารมณ์ของเครื่องมือ

เจตนารมณ์ของเครื่องมือนี้ ก็เพื่อทำให้พนักงานรู้ว่ามีเป้าหมาย และต้องไปให้ถึง โดยการพัฒนาตนเอง หาวิธีการใหม่ๆ ที่จะไปสู่เป้าหมายนั้น อาจจะต้องมีการลองผิดลองถูกกับวิธีการทำงานใหม่ๆ เพื่อให้งานบรรลุเป้าหมายได้ และถ้ายังไม่สามารถไปถึงเป้าหมายได้ สิ่งที่องค์กรจะต้องทำต่อไป ก็คือ วิเคราะห์จากผลที่ผ่านมาว่า สาเหตุอะไรที่ทำให้เรายังไม่สามารถบรรลุเป้าหมายได้ ก็เข้ามาช่วยกันแก้ไข วางแผนในการไปสู่เป้าหมายในปีถัดไป

การกำหนดเป้าหมายในการทำงานนั้น ถ้าทำได้ดี การทำงานจะสนุกมาก ทุกคนในองค์กรจะช่วยกันทำให้เป้าหมายบรรลุให้ได้ ไม่ใช่กำหนดแล้วไม่มีใครอยากทำ เพราะทำไปแล้วมันเข้าตัว แบบนี้ก็ไม่ใช่วิธีการนำเอาระบบตัวชี่วัดผลงาน และการกำหนดเป้าหมายผลงานมาใช้อย่างถูกต้องครับ