ความขัดแย้ง และความย้อนแย้งในตัวเองของการบริหารทรัพยากรบุคคล

หลายองค์กรพยายามที่จะสร้างระบบบริหารทรัพยากรบุคคลของตนเองให้แข็งแกร่ง และสามารถที่จะเป็นระบบที่ใช้ในการบริหารคนได้อย่างมีประสิทธิภาพ แต่หลักการที่วางไว้ กับการปฏิบัติจริง บางทีมันก็ไปกันคนละทาง บางแห่งก็ขัดๆ กันเอง ย้อนแย้งกันอย่างเห็นได้ชัด มีประเด็นอะไรบ้างลองมาดูกันครับ

  • อยากได้คนเก่งคนดี แต่ระบบการสรรหาคัดเลือกไม่ได้เอื้อ กล่าวคือ นโยบายกำหนดชัดมาก ว่าต้องการคนที่เป็น talent เข้ามาทำงานในองค์กร แต่กลับไม่ลงทุนในระบบการสรรหาคัดเลือกสักเท่าไหร่ อาศัยการสัมภาษณ์ และคัดเลือกแบบเดิมๆ แต่ต้องการคนเก่ง

 

  • อยากได้คนเก่งคนดี แต่ไม่ตัดสินใจเรื่องค่าตอบแทน โดยเฉพาะอัตราแรกจ้างพนักงานใหม่ บางองค์กรประกาศชัดว่าต้องการมือดี เด็กเก่ง แต่พอเด็กขออัตราเงินเดือนที่สูง (ก็คืออัตราของกลุ่มนี้อยู่แล้ว) ผู้บริหารก็บอกว่า งั้นก็เอาคนที่ขอเงินเดือนไม่สูงเข้ามาทำงานแทนดีกว่า จ่ายสูงไปทำไม ทั้งๆ ที่ยังหาคนทำงานได้อยู่ (แต่ลืมมองไปว่าคนที่หาเข้ามานั้น เป็นคนเก่งจริงๆ แบบที่เราต้องการจริงๆ หรือเปล่า)

 

  • อยากให้พนักงานเก่งขึ้น ผลงานดีขึ้น แต่ไม่กล้าลงทุนพัฒนาพนักงาน ข้อนี้เห็นเยอะครับ เวลาที่มีการวางแผนการอบรมและพัฒนาพนักงาน มีการกำหนดงบประมาณกัน พอเห็นตัวเลขงบประมาณที่มากหน่อย ผู้บริหารก็อ้างว่า ปัจจุบันนี้พนักงานเราก็ทำงานกันได้ดีนี่นา ทำไมต้องไปอบรมอะไรให้มันมากมายแบบนี้ ทำดีอยู่แล้ว ไม่ต้องอบรมให้มากหรอก แล้วก็ตัดงบการพัฒนาทิ้ง หรือลดงบลงเท่าที่พอรับได้เท่านั้น

 

  • อยากให้พนักงานรู้สึกผูกพันกับองค์กร แต่ไม่ยอมปรับปรุงระบบบริหารคนให้ดีขึ้น หลายองค์กรทำ Engagement Survey ก็ด้วยอยากที่จะสร้างความผูกพันของพนักงานให้เกิดขึ้นกับองค์กรจริงๆ เพราะเรียนรู้มาว่าพนักงานที่มีความผูกพันนั้นจะสร้างผลงานที่ดีให้กับองค์กรได้ พอสำรวจเสร็จก็ปรากฏว่า พนักงานบอกให้ปรับปรุงระบบค่าตอบแทน และสวัสดิการบางอย่าง และพัฒนาภาวะผู้นำของผู้จัดการให้ดีกว่านี้ ฯลฯ พอมาดูรายละเอียดเข้า ผู้บริหารก็บอกว่า “งั้นเอาไว้ก่อน” แล้วแบบนี้เราจะสร้างความผูกพันได้จริงหรือ

 

  • อยากจูงใจคนเก่ง แต่ไม่กล้าตัดคนไม่เก่งออก นี่ก็อีกประเด็นที่เห็นเยอะ ผู้บริหารประกาศกร้าวว่า เราจะบริหารคนเก่ง เราจะมุ่งเน้นคนเก่ง ไม่ว่าจะเป็นการหาคนเก่ง เก็บรักษาคนเก่ง ฯลฯ ดังนั้นระบบการให้รางวัลก็จะเน้นไปที่คนเก่งๆ ขององค์กร ส่วนพนักงานที่ไม่เก่ง หรือมีปัญหาในการทำงานก็จะไม่ได้รับรางวัลตอบแทน เพราะไม่มีผลงาน (แต่มีช่องให้พัฒนาในปีต่อไป) พอถึงเวลาที่จะต้องให้ขึ้นเงินเดือน และโบนัส พนักงานที่ไม่เก่ง และผลงานไม่ดี ไม่ได้รับการพิจารณารางวัลอะไร ผู้บริหารกลับรู้สึกว่าน่าจะให้เขาสักหน่อย ก็เลยไปลดของคนเก่งลง แล้วเอามาให้พนักงานกลุ่มนี้ สุดท้ายเราก็ไม่ได้บริหารโดยเน้นไปที่คนเก่งอยู่ดี

ความขัดแย้งกันในระบบ และการปฏิบัติจริงนั้น เกิดขึ้นมากมายในองค์กรหลายแห่ง จนทำให้ระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลที่วางไว้อย่างดี ไม่สามารถที่จะไปถึงฝันได้ บางองค์กรถามผู้บริหารว่ามีระบบอะไรบ้าง คำตอบที่ได้มา เรียกว่า มีระบบทุกอย่าง และเป็นระบบที่ดีมากด้วย แต่ในทางปฏิบัติกลับทำแบบไม่มีระบบอะไร เพราะผู้บริหารไม่อยากเดินตามระบบที่วางไว้ เพราะยังรู้สึกไม่ค่อยดีกับระบบดังกล่าวทั้งๆ ที่มันก็เป็นระบบที่ดี

ดังนั้น การวางระบบ HR ในด้านต่างๆ ก็อย่าวางแบบสุดโต่งจนเกินไป จงวางระบบโดยพิจารณาจากวัฒนธรรมขององค์กรด้วย และที่สำคัญก็คือ ต้องเป็นระบบที่ผู้บริหารยอมปฏิบัติตามด้วยความเต็มใจ แม้ว่า มันอาจจะไม่เป็นไปตามหลักทฤษฎีเป๊ะๆ แต่อย่างน้อยมันก็เป็นระบบที่ดีกว่าเดิม และสามารถที่จะต่อยอดไปสู่ระบบที่ดีแบบเต็มรูปแบบได้ในอนาคต มันก็น่าจะดีกว่าที่ทำระบบอย่างดีแล้ว แต่ไม่ใช้มัน

มันก็เหมือนไม่มีระบบอยู่ดี จริงมั้ยครับ

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s

บลอกที่ WordPress.com .

Up ↑

%d bloggers like this: