เมื่อวางตำแหน่งการจ่ายค่าจ้างไว้สูง (P75) เรื่องของการบริหารคนก็ต้องสูงไปด้วย

เรื่องของการวางนโยบายการแข่งขันทางด้านการบริหารค่าจ้างเงินเดือน หรือที่เรามักจะใช้ค่าสถิติเป็นตัวบอก เช่น วางตำแหน่งการแข่งขันทางด้านค่าตอบแทนไว้ที่ Percentile ที่ 50 ก็แปลว่า เราวางตำแหน่งไว้ในลักษณะที่แข่งขันได้กับตลาด อยู่ในระดับเดียวกับตลาดทั่วไป

แต่ถ้าเรากำหนดตำแหน่งการบริหารค่าตอบแทนไว้ที่ percentile ที่ 75 ก็แปลว่า บริษัทของเรามีนโยบายในการบริหารค่าตอบแทนในระดับที่สูงกว่าตลาด หรือจะเรียกได้ว่า เป็นผู้นำในการจ่ายค่าจ้างของตลาดเลยก็ว่าได้

ประเด็นในการวางนโยบายการแข่งขันเรื่องค่าตอบแทนนี้ มันไม่ใช่แค่เพียงเป็นการวางจุดที่จะแข่งขันแล้วก็จบ การที่องค์กรของเรามีนโยบายเป็นผู้นำของตลาด และจะจ่ายในระดับ P75 แปลว่า เรื่องของการบริหารทรัพยากรบุคคล ก็ต้องอยู่ในระดับที่เหนือกว่าตลาดด้วยเช่นกัน

ในทางปฏิบัติแล้ว การที่องค์กรจะกำหนดนโยบายการแข่งขันที่ระดับใดนั้น มันอยู่ที่

• การแข่งขันของธุรกิจเรา ว่าใครเป็นคู่แข่ง และคู่แข่งเราวางนโยบายไว้ที่จุดไหน ซึ่งคู่แข่งในที่นี้ ไม่เพียงแค่เป็นคู่แข่งทางธุรกิจเท่านั้น จะต้องเป็นคู่แข่งในเรื่องของทรัพยากรบุคคลด้วย กล่าวคือ เราแข่งกับเขาด้วยคนกลุ่มเดียวกัน คุณสมบัติแบบเดียวกัน ดังนั้น ถ้าเราใช้คนกลุ่มเดียวกัน คุณสมบัติเดียวกัน และคู่แข่งเรากำหนดนโยบายไว้ที่ P75 เราเองก็คงต้องไว้ที่ P75 หรือสูงกว่า เพื่อให้เราสามารถที่จะดึงดูด รักษา และจูงใจพนักงานของเราได้เช่นกัน

 

• ธุรกิจของเราต้องการทรัพยากรบุคคลแบบใด ในกรณีที่เราไม่มีคู่แข่งที่ชัดเจน ตัวเราเองก็คงต้องตอบให้ได้ว่า ธุรกิจของเรานั้นต้องการคนแบบไหนมาทำงาน ด้วยวิสัยทัศน์ พันธกิจ และเป้าหมายทางกลยุทธ์ขององค์กรเรานั้น เราต้องการคนเก่งขนาดไหนเข้ามาขับเคลื่อน ถ้าเราต้องการคนประเภทเก่งมาก ฉลาดมาก เป็นพวกที่จัดว่าอยู่ในกลุ่ม Talent ตัวจริงที่เป็นที่ต้องการตัวของตลาดแน่ นั่นก็แปลว่า ธุรกิจเราก็ต้องกำหนดนโยบายการแข่งขันไว้ที่ P75 เพื่อดึงดูด และเก็บรักษาคนเก่งๆ เข้ามาทำงานกับเราให้ได้มากที่สุดนั่นเอง

 

• ภาพลักษณ์ของบริษัท บางองค์กรใช้ภาพลักษณ์ทางด้านอื่นเช่นชื่อเสียงที่ดี ความมั่นคงของบริษัท ธุรกิจที่ใหญ่โต ฯลฯ ถ้าธุรกิจของเรามีสิ่งเหล่านี้ บางครั้งเราไม่จำเป็นที่จะต้องกำหนดนโยบายการแข่งขันเรื่องค่าจ้างไว้ที่ P75 ก็ได้ เพราะด้วยสาเหตุอื่นๆ ที่กล่าวมา มันเป็นตัวดึงดูด และเก็บรักษาพนักงานเก่งๆ ได้แล้วส่วนหนึ่ง ยกเว้นว่าองค์กรเราต้องการจะสร้างภาพลักษณ์ในเรื่องของการบริหารค่าตอบแทนให้โดดเด่นด้วย ก็อีกเรื่องหนึ่ง

โดยสรุปแล้ว ถ้าองค์กรของเราวางนโยบายการแข่งขันทางด้านค่าตอบแทนไว้ที่ P75 ก็แปลว่าเราต้องการคนเก่งมากๆ เข้ามาทำงาน เมื่อเราสามารถกำหนดคุณสมบัติของทรัพยากรบุคคลของเราได้แล้ว เราก็ต้องวางระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลให้สอดคล้องกับนโยบายค่าจ้างที่กำหนดไว้สูงด้วยเช่นกัน

• การสรรหาคัดเลือก ก็ต้องมีระบบการสรรหาแห่งคนเก่งให้ได้ตัวจริง และระบบการคัดเลือกก็ต้องมั่นใจได้ว่า ใครก็ตามที่ผ่านระบบการคัดเลือกของบริษัทเราได้ แปลว่า นี่คือคนที่หาตัวจับยากมาก เพราะคือคนเก่งจริงๆ แปลว่า องค์กรของเราจะต้องมีระบบการสรรหาคัดเลือกพนักงานที่เข้มข้น ไม่ใช่แค่เพียงสักแต่ว่าหาเข้ามาทำงานได้ก็พอ

 

• ระบบการพัฒนาพนักงาน ก็ต้องมีความเข้มข้นเช่นกัน คนเก่งที่เราหาเข้ามา เราจะทำอย่างไรให้เขาเก่งยิ่งขึ้นไปอีก และทำให้เขาสร้างผลงานและสร้างมูลค่าเพิ่มทางด้านผลงานให้กับองค์กรเราได้คุ้มค่ากับค่าตอบแทนในระดับ P75

 

• การบริหารผลงาน ก็ต้องมีความเข้มข้นเช่นกัน การกำหนดวัตถุประสงค์ เป้าหมายในการทำงาน การบริหารจัดการเพื่อให้พนักงานสร้างผลงานได้อย่างต่อเนื่องถือเป็นสิ่งสำคัญมาก สำหรับองค์กรที่กำหนดนโยบายค่าตอบแทนไว้ที่ P75 รวมถึงในการประเมินผลงานก็ต้องสามารถบอกได้ว่า ใครคือคนเก่งที่สุดของเรา เพื่อที่จะสามารถหาตัว Talent ของ Talent ได้จริงๆ

 

• ระบบการให้รางวัลตอบแทนผลงาน ก็ต้องเป็นระบบที่ตอบแทนผลงานที่แท้จริง ไม่ใช่ตอบแทนความอยากของผู้จัดการที่อยากจะให้พนักงานตัวเองได้ระดับผลงานดีๆ เพื่อที่จะได้ขึ้นเงินเดือนเยอะๆ และโบนัสแยะๆ

 

• ระบบ Career Path ก็ต้องมีความชัดเจน ระดับคนเก่งของตลาดถูกเลือกเข้ามาทำงานที่องค์กรเรา แล้วเราจะมีเส้นทางในการเติบโตอย่างไรให้เขา เราจะตอบเขาได้อย่างไรถ้าเราไม่มีการออกแบบเรื่องของ Career Path และ Career Development ที่ชัดเจน และมีกฎเกณฑ์ที่ได้มาตรฐาน สมกับนโยบายที่กำหนดไว้

 

• ผู้บริหารและผู้จัดการทุกระดับก็ต้องบริหารคนเป็น ที่สำคัญข้อสุดท้ายก็คือเหล่าบรรดาผู้จัดการ และผู้บริหารทุกระดับในองค์กรของเราก็ต้องมีความสามารถในการบริหารทรัพยากรบุคคลได้อย่างถูกต้อง เป็นธรรม มีเหตุมีผล ไม่ใช่ความรู้สึกส่วนตัวในการบริหารคน ใช้ผลงาน ศักยภาพ เป็นหลักในการคุยกันว่าใครคือคนเก่งของเรา เราจะให้รางวัลใคร เราจะเลื่อนตำแหน่งให้ใครอย่างไร จะต้องเป็นไปตามหลักเกณฑ์ที่เป็นที่ยอมรับในสากลด้วยเช่นกัน

ถ้าเราไม่มีระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลที่เข้มข้นมารองรับนโยบายค่าตอบแทนในระดับ P75 แล้ว สิ่งที่จะเกิดขึ้นตามมาก็คือ เราจะได้คนที่ไม่เหมาะสมเข้ามาทำงาน เข้ามาแล้วไม่ทำงาน เล่นพรรคเล่นพวก ผลงานไม่ออก แต่ได้ผลงานดี ทำงานครบปีแล้วได้เลื่อนตำแหน่ง สุดท้ายไม่มีผลงานที่ดีอะไรออกมาให้เห็น

ถ้าเป็นเป็นแบบนี้เราจะกำหนดนโยบายค่าตอบแทนที่ P75 ไปทำไม จริงมั้ยครับ