การบริหารค่าตอบแทน สำหรับคนเก่ง (Talent) ขององค์กร ตอนจบ

เมื่อวันพฤหัสบดีที่แล้ว ผมได้เขียนในเรื่องของค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงิน สำหรับพนักงานที่เราเรียกว่า Talent ไปแล้ว วันนี้จะมาว่ากันต่อในประเด็นที่เป็นค่าตอบแทนที่ไม่ใช่ตัวเงิน สำหรับกลุ่มพนักงานที่เป็น Talent ขององค์กรว่าส่วนใหญ่เขาให้อะไรกันบ้าง

พนักงานที่เป็น Talent ตัวจริงขององค์กรนั้น ก็คือพนักงานกลุ่มที่เก่งที่สุด มีศักยภาพมากที่สุด ซึ่งถือว่าเป็นกลุ่มที่องค์กรจะต้องกำหนดแนวทางในการเก็บรักษาไว้ให้ดี นอกจากค่าตอบแทนที่โดดเด่นและแตกต่างแล้ว พนักงานที่เป็น Talent ก็ย่อมที่จะต้องการได้รับคุณค่าทางด้านจิตใจด้วยเช่นกัน

สิ่งที่คนเก่งๆ ต้องการก็คือ การได้รับการยอมรับจากทั้งผู้บริหาร ผู้บังคับบัญชา เพื่อนร่วมงาน และลูกน้อง (ถ้ามี) ว่าตนเองนั้นเป็นคนเก่งขององค์กร นี่คือพลังทางด้านจิตใจที่สำคัญในการเก็บรักษาพนักงานกลุ่มนี้ให้ทำงานกับองค์กรได้นาน

เราลองมาดูสิ่งตอบแทนที่ไม่ใช่ตัวเงิน ว่ามีอะไรบ้างที่สามารถใช้ในการตอบแทนคนเก่งในองค์กรได้บ้าง

  • มีโปรแกรมการพัฒนาที่เข้มข้น เรื่องของการวางแผนการพัฒนา และอบรมพนักงานกลุ่ม Talent นั้น ถือว่าเป็น Rewards ที่ไม่ใช่ตัวเงินที่องค์กรนิยมให้กันมากที่สุด เนื่องจากเป็นพนักงานที่มีศักยภาพ และเป็นอนาคตสำคัญขององค์กร ก็เลยต้องมีการจัดโปรแกรมสำหรับการพัฒนาอย่างเข้มข้นมาก โดยเฉพาะในเรื่องของการพัฒนาภาวะผู้นำ เพื่อเตรียมความพร้อมในการเป็นผู้นำขององค์กรต่อไป

 

  • ส่งไปเรียน/อบรมต่างประเทศ บางองค์กรก็ให้พนักงานที่เป็น Talent นั้นได้มีโอกาสไปอบรม หรือเรียนในหลักสูตรระยะสั้นที่ต่างประเทศกันเลย โดยส่วนใหญ่ก็จะเป็นหลักสูตรทางด้านการบริหารจัดการ หรือ ภาวะผู้นำ ที่สามารถนำกลับมาใช้ในการทำงานกับองค์กรต่อไปได้

  • เป็น Successor พนักงานกลุ่มนี้จะรับรู้โดยอัตโนมัติว่า เขาจะได้เป็นผู้สืบทอดตำแหน่งในระดับสูงขึ้นอย่างแน่นอน ดังนั้น เวลาที่มีผู้บริหารระดับสูงที่กำลังจะเกษียณอายุ พนักงานกลุ่มนี้ก็มักจะได้รับการวางแผนให้เป็นผู้สืบทอดตำแหน่ง ตามความรู้ทักษะ และความสามารถของพนักงานแต่ละคนที่มีอยู่ ซึ่งตรงนี้ก็จะเป็นการสร้างความรู้สึกภาคภูมิใจให้เกิดขึ้นในตัวของพนักงานที่เป็น Talent ได้

 

  • ให้เข้ามามีส่วนร่วมในงานสำคัญของบริษัท การที่ผู้บริหารให้พนักงาน Talent ได้เข้ามามีส่วนร่วมในการทำงานโครงการสำคัญๆ ของบริษัท ก็จะทำให้เขารู้สึกถึงความสำคัญ และแสดงให้เห็นว่าผู้บริหารและองค์กรให้การยอมรับเขาในฐานะคนเก่งขององค์กร

 

  • มอบหมายงานที่ท้าทาย คนเก่งไม่ต้องการที่จะทำงานซ้ำๆ วนไปมา แต่ต้องการงานที่ท้าทายความสามารถ ดังนั้น องค์กรก็สามารถที่จะมอบหมายงานที่ท้าทายให้กับพนักงานกลุ่มนี้ได้ อาจจะเป็นงานโครงการพัฒนาระบบงานต่างๆ ภายในองค์กรของเรา ซึ่งโครงการเหล่านี้ เป็นที่รับรู้กันว่า ถ้าใครได้รับมอบหมายงานแบบนี้ ก็แสดงว่า เขาเป็น Talent ขององค์กรนั่นเอง

 

  • อนุญาตให้ทำงานแบบยืดหยุ่นได้มากขึ้น คนเก่งย่อมต้องการอิสระในการทำงาน บางองค์กรกำหนดนโยบายขึ้นมาเลยว่า พนักงานที่เป็น Talent นั้น จะได้รับสิทธิในการทำงานที่บ้าน หรือทำงานที่ไหนก็ได้ ภายใต้เงื่อนไขที่กำหนดไว้ บางแห่งก็เพิ่มเรื่องของวันลาพักร้อนให้มากขึ้นกว่าเดิม หรือเพิ่มเติมสิทธิในการใช้สวัสดิการบางอย่างได้มากกว่าพนักงานคนอื่น

จะเห็นว่า ในเรื่องของค่าตอบแทนที่ไม่เป็นตัวเงินนั้น เราจะเน้นไปที่เรื่องของคุณค่าทางจิตใจมากกว่า ว่าจะทำอย่างไรให้คนเก่งเขารู้สึกว่า ได้รับการยอมรับ ได้รับการยกย่อง และได้รับรู้ว่าตนเองมีความสำคัญต่อบริษัท และบริษัทเองก็พร้อมที่จะลงทุนในเรื่องอื่นๆ ให้อีกด้วย

ดังนั้นถ้าบริษัทมีการเฟ้นหา Talent ออกมาได้แล้ว ก็อย่าลืมวางระบบบริหารค่าตอบแทนทั้งที่เป็นตัวเงิน และไม่ใช่ตัวเงินให้พร้อมที่จะใช้ในการเก็บรักษาคนเก่งๆ ไว้ให้ได้

อย่าเหมือนกับบางองค์กรที่ผู้บริหารคิดว่า พนักงานที่เก่งแล้ว แปลว่าเขาไม่ต้องพัฒนาอะไรแล้ว และไม่ต้องดูแลอะไรมากมาย แล้วก็หันไปให้ความสำคัญกับพนักงานที่มีผลงานแย่ๆ มากจนเกินไป จนลืมไปว่า องค์กรเราต้องเก็บรักษาและสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานที่เก่งๆ มากกว่า

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s

บลอกที่ WordPress.com .

Up ↑

%d bloggers like this: