มีโครงสร้างเงินเดือนแล้ว พนักงานเงินเดือนชนเพดาน ทำอย่างไรดี ตอนจบ

เมื่อวานได้เขียนถึงสาเหตุที่ทำให้พนักงานมีเงินเดือนชนเพดานไปแล้ว วันนี้จะมาต่อในเรื่องของวิธีการบริหารจัดการเงินเดือนภายใต้โครงสร้างเงินเดือนที่ดี

ปกติเวลาออกแบบโครงสร้างเงินเดือนที่ดีนั้น เราจะมีการกำหนดความกว้างของช่วงเงินเดือนตั้งแต่ ต่ำสุด (Minimum) ไปจนถึง สูงสุด (Maximum) ซึ่งความกว้างที่บ้านเรานิยมใช้กันมากๆ ก็อยู่ในช่วง 100-120% ซึ่งก็ถือว่ากว้างมาก ถ้าเริ่มต้นเงินเดือนพนักงานที่ minimum ของกระบอกเงินเดือน และถ้าให้เฉลี่ยพนักงานได้ขึ้นเงินเดือนปีละ 5% ที่อยู่ในระดับผลงานที่ดี พนักงานคนนี้จะใช้เวลาประมาณ 15 ปี กว่าจะวิ่งไปชนเพดานเงินเดือน

คำถามก็คือ ในเวลา 15 ปีนั้น บริษัทจะไม่มีการปรับปรุงโครงสร้างเงินเดือนกันเลยหรือ ซึ่งในชีวิตจริงนั้น เรามีการปรับปรุงแน่นอน มันก็ยิ่งทำให้แนวโน้มพนักงานเงินเดือนตัน ก็น่าจะมีไม่มากเท่าไหร่

แต่ถ้าเราจ้างพนักงานแบบมีประสบการณ์เข้ามา แล้วมาเริ่มเงินเดือนที่ประมาณ midpoint ของโครงสร้างเงินเดือน ระยะเวลาในการโตจนชนเพดานก็น่าจะลดลงครึ่งหนึ่งก็คือ ประมาณ 7-8 ปี ซึ่งก็ถือว่าอยู่ในเกณฑ์นานพอสมควร

ประเด็นที่สำคัญในการบริหารเงินเดือนพนักงานภายใต้โครงสร้างเงินเดือนก็คือ ถ้าเงินเดือนพนักงานมาอยู่ในระดับประมาณ 75% ของกระบอกเงินเดือนแล้ว ฝ่ายบุคคลต้องส่งสัญญานเดือนไปยังผู้จัดการที่ดูแลพนักงานคนนั้น ว่าถ้าขึ้นเงินเดือนในระดับ 5% อีก 5 ปีข้างหน้า พนักงานคนนี้จะมีเงินเดือนชนเพดานแล้วนะ

จากนั้นก็ต้องวางแผนพัฒนากันแล้วครับ ว่าพนักงานคนนี้มีศักยภาพในการพัฒนาไปสู่ตำแหน่งที่สูงขึ้นตามสายอาชีพของตนเองหรือไม่ หรือต้องข้ามสายอาชีพแต่อยู่ในองค์กรเดียวกัน ฯลฯ สิ่งเหล่านี้จะต้องกำหนดให้ชัดเจน เพราะบริษัทเราคงไม่ปล่อยให้พนักงานมือดี เงินเดือนตัน แล้วไม่ได้รับการขึ้นเงินเดือนอยู่แล้ว จริงมั้ยครับ

สุดท้ายถ้าเราบริหารเงินเดือนตามวิธีการที่ว่ามาจริงๆ แล้วปรากฏว่า เงินเดือนพนักงานบางคนก็วิ่งมาชนเพดานจนได้ แล้วเราจะมีวิธีการบริหารเงินเดือนพนักงานที่เงินเดือนชนเพดานแล้วอย่างไรบ้าง

  • ไม่ขึ้นเงินเดือนพนักงานคนนั้น เพราะการที่พนักงานเงินเดือนตัน ก็แปลว่า พนักงานไม่สามารถที่จะโตไปในตำแหน่งที่สูงขึ้นได้ ถ้าเรามีการพัฒนาร่วมกันมาแล้ว 5 ปี ตามที่ได้กล่าวไปข้างต้น พนักงานก็สมควรที่จะได้รับเงินเดือน ณ เพดานเงินเดือน และไม่ได้รับการขึ้นเงินเดือนจนกว่า เพดานเงินเดือนจะได้รับการปรับใหม่ตามราคาตลาดที่เปลี่ยนแปลงไป ยิ่งไปกว่านั้น การที่พนักงานมีเงินเดือนที่เพดานนั้น แปลว่า เงินเดือนที่เขาได้นั้นอยู่สูงกว่าอัตรากลางของตลาดอยู่แล้วด้วย ดังนั้นองค์กรที่มีการบริหารค่าจ้างเงินเดือนอย่างเป็นระบบ ก็มักจะไม่มีการขึ้นเงินเดือนให้กับพนักงานที่มีเงินเดือนตัน นี่เป็นวิธีการที่ถูกต้องตามหลักการมากที่สุด เพราะถ้ารักจะมีโครงสร้างเงินเดือน ก็ต้องยอมรับการที่เงินเดือนจะต้องชนเพดานเข้าสักวันหนึ่ง ในกรณีที่พนักงานคนนั้นไม่ยอมพัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่อง

 

  • ให้เป็นเงินก้อนพิเศษตามผลงาน แต่ถ้าองค์กรนั้นรู้สึกสงสารพนักงานกับการที่ไม่ได้รับการขึ้นเงินเดือนเลย อาจจะไปทำลายความรู้สึกของพนักงาน ก็อาจจะใช้อีกวิธีก็คือ ใช้เงินเดือนที่จะต้องปรับในกรณีตามผลงานมาให้พนักงาน แต่ไม่ต้องรวมเข้าไปในเงินเดือน ให้เป็นเงินรางวัลตามผลงานแยกจากเงินเดือนไป เงินเดือนก็จะเท่าเดิมที่เพดานเงินเดือนไปเรื่อยๆ แต่พนักงานก็ยังได้เงินพิเศษตามผลงานที่เขาทำได้ในปีนั้นๆ แต่ประเด็นที่สำคัญก็คือ เงินรางวัลผลงานที่ว่านี้จะเปลี่ยนไปทุกปี แล้วแต่ผลงานของพนักงานคนนั้น เช่น เงินเดือนตันที่ 30,000 บาทแล้ว ปีล่าสุดได้ผลงาน 5% ก็คือ 1,500 บาท เราก็ให้เงินก้อนนี้แยกต่างหาก อาจจะให้ทุกๆ 3 เดือน จนครบปี แล้วก็มีพิจารณาเงินก้อนนี้กันใหม่ ไม่มีการนำไปทบในเงินเดือนนะครับ และถ้าปีถัดผลงานพนักงานแย่ลง เหลือ 4% เขาก็จะได้ 1,200 แทน โดยที่เงินเดือนยังคงอยู่ที่เดิมก็คือ 30,000 บาท วิธีนี้เป็นวิธีที่หลายๆ องค์กรนำไปใช้กันครับ พอโครงสร้างเงินเดือนปรับสูงขึ้น พนักงานคนนี้ก็จะมีโอกาสได้ปรับขึ้นอีกเล็กน้อยตามโครงสร้างเงินเดือน

ทางออกส่วนใหญ่ก็จะมีอยู่ 2 วิธีนี้ที่นิยมใช้กัน บางองค์กรบอกว่า ให้ปรับตามค่าครองชีพ แต่ผมกลับมองว่า ปัจจุบันค่าครองชีพมันขึ้นไม่เยอะปี 2562 ต้นปีที่ผ่านมาก็ขึ้นมาจากปี 2561 ไม่ถึง 1% เลยครับ ถ้าใช้ตัวเลขนี้ มันก็อาจจะน้อยเกินไป ถ้าอยากจะให้จริงๆ ก็ให้ตามผลงานที่ประเมินได้น่าจะดีกว่า และเป็นตัวที่เราสามารถใช้สื่อสารกับพนักงานได้ชัดเจนมากกว่าด้วย

อย่างไรก็ดี เรื่องของการบริหารเงินเดือนตันนั้น เราจะต้องกำหนดเป็นนโยบายที่ชัดเจน และมีการสื่อสารกับพนักงานตั้งแต่วันแรกที่เขาเข้ามาทำงานกับองค์กรเลย หรือถ้าจะให้ดี สื่อสารให้พนักงานทราบตั้งแต่วันสัมภาษณ์เลยก็ได้ เพื่อให้เขาตัดสินใจว่าจะมาทำงานที่นี่หรือไม่ ถ้ามา ก็ต้องเคารพกฎเกณฑ์นี้เช่นกัน

 

อย่างไรก็ดี พนักงานที่มีผลงานที่ดีนั้น ผมไม่เคยเห็นพนักงานกลุ่มนี้เงินเดือนชนเพดานแล้วค้างอยู่แบบนี้เป็นหลายๆ ปีเลยนะครับ ส่วนใหญ่องค์กรก็จะมีการปรับงาน ปรับหน้าที่ความรับผิดชอบใหม่ ให้กับพนักงานคนนี้ เพราะถ้าเราไม่ทำ พนักงานมือดีคนนี้ก็อาจจะไปอยู่ที่อื่นก็ได้ ดังนั้น โดยธรรมชาติแล้ว องค์กรจะพยายามหาวิธีการที่ถูกต้อง และเป็นธรรมเข้ามาใช้บริหารพนักงานเก่งๆ ที่อาจจะมีแนวโน้

มว่าเงินเดือนใกล้จะชนเพดานแล้ว เพื่อให้เขาสามารถเติบโตต่อไปได้

ในทางตรงกันข้าม ถ้าพนักงานคนนั้นเป็นประเภท Deadwood ตัวจริง เราก็คงจะไม่ให้ขึ้นเงินเดือนอยู่แล้ว จริงมั้ยครับ ดังนั้น การมีโครงสร้างเงินเดือนมันก็จะช่วยในการบริหารและกระตุ้นให้พนักงานที่อยากได้เงินเดือนขึ้นทุกปี จะต้องพัฒนาตนเองให้เก่งขึ้น และพร้อมที่จะรับผิดชอบงานที่สูงขึ้นด้วย องค์กรก็ win พนักงาน ก็ win แบบนี้ก็น่ะจะดีกว่า

หลายท่านอาจจะสงสัยว่า แล้ว พนักงานที่เป็น talent เป็นคนเก่ง ที่ขึ้นเงินเดือนเร็วมากๆ มันไม่ตันเร็วหรือ ไว้พรุ่งนี้ผมจะมาให้คำตอบว่า คนเก่งตัวจริง ขององค์กรเขามีวิธีการบริหารเงินเดือนอย่างไร

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s

บลอกที่ WordPress.com .

Up ↑

%d bloggers like this: