องค์กรเราควรมีโครงสร้างเงินเดือนหรือไม่

ในปี 2019 นี้ ผมได้รับคำถามจากผู้อ่านมากเหมือนกันว่า บริษัทของเราควรจะมีโครงสร้างเงินเดือนหรือไม่ การมี กับ ไม่มีโครงสร้างเงินเดือนมันจะมีอะไรแตกต่างกันหรือไม่ ก็เลยถือโอกาสเขียนเป็นบทความเพื่อตอบคำถาม และให้ท่านผู้อ่านท่านอื่นๆ ที่สนใจในเรื่องของโครงสร้างเงินเดือนเห็นภาพไปด้วยเลยครับ

การที่องค์กรเราไม่มีโครงสร้างเงินเดือน สิ่งที่เกิดขึ้นบ่อยๆในการบริหารเงินเดือนพนักงานก็คือ

• กำหนดเงินเดือนพนักงานไม่มีมาตรฐาน บางคนได้มาก บางคนได้น้อย ทั้งๆ ที่ทำงานอยู่ในตำแหน่งเดียวกัน ประสบการณ์อะไรๆ ก็พอๆ กันไปหมด
• ไม่รู้ว่า เงินเดือนของบริษัทเราแข่งขันได้หรือไม่ เพราะไม่มีจุดเปรียบเทียบที่ชัดเจนมากพอ เลยทำให้อาจจะทำให้องค์กรต้องจ่ายเงินเดือนสูงเกินไป หรือต่ำเกินไป เมื่อเทียบกับตลาดได้
• พนักงานได้รับเงินเดือนขึ้นไปเรื่อยๆ ไม่มีที่สิ้นสุด เพราะเราไม่มีการกำหนดเพดานเงินเดือนไว้ ก็เลยทำให้พนักงานบางคนได้รับเงินเดือนพอๆ กับผู้บริหารขององค์กร ก็เกิดขึ้นมาแล้ว
• พนักงานจะรู้สึกถึงความไม่เป็นธรรมในการจ่ายค่าจ้างเงินเดือน ไม่มีหลักเกณฑ์ ที่สามารถอธิบายได้อย่างมีหลักการและมีเหตุผลมากพอ

ซึ่งจากปัญหาข้างต้น ก็อาจจะทำให้เกิดผลกระทบต่อการว่าจ้างพนักงานใหม่ การเก็บรักษาพนักงานมือดีให้อยู่ทำงานกับองค์กร พนักงานบางองค์กรบ่นให้ฟังว่า รู้สึกถึงความมั่วในการบริหารเงินเดือนพนักงาน พอรู้สึกถึงความไม่เป็นธรรมเมื่อไหร่ ความพึงพอในการทำงานก็จะลดลง ซึ่งแน่นอนว่าย่อมกระทบต่อแรงจูงใจในการทำงานของพนักงานอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้

แต่การที่บริษัทมีโครงสร้างเงินเดือนที่ชัดเจนนั้น ก็จะทำให้เกิดผลตรงกันข้ามกับข้างต้น เพียงแต่ เราก็ต้องบริหารจัดการโครงสร้างเงินเดือน และเงินเดือนพนักงานให้ถูกต้องตามหลักเกณฑ์ที่กำหนดไว้ด้วยเช่นกัน เวลาเรามีโครงสร้างเงินเดือน จะเกิดผลดีอะไรบ้าง

• การมีโครงสร้างเงินเดือนที่ชัดเจน จะช่วยให้การจ่ายเงินเดือนของบริษัทเป็นไปตามคุณค่าของงาน และมีความเป็นธรรมในแง่ของการทำงานของพนักงาน กล่าวคือ ถ้าพนักงานอยากได้เงินเดือนสูงขึ้น ก็ต้องทำงานที่ยากขึ้น และมีคุณค่ากับองค์กรมากขึ้น ซึ่งก็น่าจะเป็นหลักการที่ถูกต้องในเรื่องของผลตอบแทนที่องค์กรตอบแทนพนักงานเพื่อตอบแทนการทำงาน พนักงานจะได้เกิดแรงจูงใจ และเกิดความคิดที่จะพัฒนาตนเองเพื่อสร้างผลงานที่ดี และพัฒนาตัวเองไปสู่งานที่ยากขึ้น เพื่อที่จะได้เงินเดือนที่สูงขึ้นตามไปด้วย

• การมีโครงสร้างเงินเดือนอย่างเป็นระบบนั้น จะช่วยทำให้อัตราการจ่ายเงินเดือนของบริษัทมีความใกล้เคียงและแข่งขันได้กับตลาดที่เราอยากจะแข่งด้วย เนื่องจากก่อนที่จะวางโครงสร้างเงินเดือนนั้น เราจะต้องไปหาข้อมูลการจ่ายเงินเดือนจากตลาดมาก่อน ซึ่งก็คือ มาจากรายงานผลการสำรวจค่าจ้างนั่นเอง การที่เรามีโครงสร้างเงินเดือนอย่างเป็นระบบ จะทำให้เราสามารถเปรียบเทียบการจ่ายเงินเดือนของเรากับตลาดได้ชัดเจนขึ้น และสามารถทำให้ระบบเงินเดือนของเราดึงดูดและรักษาพนักงานให้ทำงานไว้ได้อีกด้วย

• การมีโครงสร้างเงินเดือน จะช่วยทำให้พนักงานรู้สึกถึงความจำเป็นที่จะต้องพัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่อง เนื่องจากโครงสร้างเงินเดือนมีเพดานกำหนดไว้ ว่า งานลักษณะนี้จะจ่ายเงินเดือนตั้งแต่ต่ำสุด ถึงสูงสุดเท่านี้ และเมื่อเงินเดือนถึงเพดานแล้ว ก็จะไม่ได้รับการขึ้นเงินเดือนประจำปีตามผลงาน เพราะเงินเดือนตันแล้ว และถ้าพนักงานไม่ต้องการให้เงินเดือนของตนเองตัน ก็จะมีทางออกโดยการต้องพัฒนาตนเองไปตามสายอาชีพในองค์กร หรือพัฒนาตนเองให้สามารถไปดำรงตำแหน่งในสายอาชีพใหม่ในองค์กรก็ได้ ทั้งนี้องค์กรจะต้องมีเส้นทางสายอาชีพ และแนวทางในการพัฒนาที่ชัดเจนประกอบด้วย จึงจะทำให้การบริหารโครงสร้างเงินเดือนได้ผลอย่างจริงจัง

บริษัทที่มีโครงสร้างเงินเดือน และมีการบริหารจัดการเรื่องของเงินเดือนพนักงานได้อย่างถูกต้องตามหลักเกณฑ์ที่กำหนดไว้ จะสร้างความรู้สึกเป็นธรรมในใจของพนักงาน ฝ่ายบุคคลและผู้บริหารก็จะสามารถอธิบายและให้เหตุผลในเรื่องของการบริหารค่าจ้างเงินเดือนได้อย่างชัดเจน เมื่อพนักงานเข้าใจ และรู้สึกเป็นธรรม ก็จะเกิดความพึงพอใจ และส่งผลต่อแรงจูงใจในการทำงานได้อย่างดี

ดังนั้น ถ้าถามผมว่า องค์กรควรมีโครงสร้างเงินเดือนหรือไม่ คำตอบก็คือ มีไว้ก็ไม่เสียหายเพราะมันก็เป็นเครื่องมือที่ช่วยสร้างความเป็นธรรมในการบริหารค่าจ้างเงินเดือน เพียงแต่ในการจัดทำโครงสร้างเงินเดือนนั้น ก็อาจจะออกแบบให้แตกต่างกันไปตามวัฒนธรรมองค์กร ตามขนาด และลักษณะของการแข่งขันในการจ้างพนักงาน