ปัญหาของการให้ Feedback ในทางปฏิบัติ กับการบริหารผลงาน

มีอยู่ช่วงหนึ่งที่เรื่องราวของการบริหารผลงานเป็นที่นิยมกันมาก จนหลายองค์กรพยายามที่จะนำมาใช้ทดแทนการประเมินผลงาน เพราะมองว่า มันดีกว่า มันเป็นธรรมกว่า และมันน่าจะทำให้สอดคล้องกับผลงานจริงๆ มากกว่า

แต่ต้องบอกก่อนว่า แนวคิดในการบริหารผลงานนั้นมันไม่ใช่เรื่องใหม่อะไร ปกติองค์กรของเราต่างก็ต้องการผลสำเร็จของการทำงานอยู่แล้ว และปัจจัยที่มาสู่ความสำเร็จก็คือ ต้องมีการตั้งเป้าหมายที่ชัดเจน จากนั้น ผู้จัดการกับพนักงานก็ต้องช่วยกันทำงานหน้างานให้สำเร็จให้ได้ โดยผู้จัดการก็จะทำหน้าที่บริหารจัดการผลงานที่ออกมาในแต่ละช่วงเวลา ให้สอดคล้องกับเป้าหมายที่กำหนดไว้

ซึ่งแนวทางแบบนี้ มันก็คือ แนวทางปกติ มันคือ ตรรกะปกติของการบริหารจัดการอยู่แล้ว แต่เรากลับไปมองว่ามันเป็นเรื่องใหม่ เป็นเครื่องมือใหม่ พอใช้งานไม่ได้ผล ก็มาโทษเครื่องมือว่ามันเป็นเครื่องมือที่ใช้งานไม่ได้

ปัจจัยที่ทำทำให้ระบบบริหารผลงานไม่ได้ผลก็คือการไม่เอาจริงกับการบริหารระบบมากกว่า

การตั้งเป้าหมาย ก็ตั้งกันแบบแค่ให้มีเป้าหมาย แต่เวลาทำงานจริง กลับไม่เคยเอาเป้าหมายที่กำหนดไว้นั้น มาใช้ในการบริหารจัดการผู้บริหารเองก็ไม่ติดตาม ไม่มีมาตรการในการบริหารอะไร ถึงเวลาก็มาประชุม แล้วก็จบ

อีกเรื่องที่มักจะมีปัญหาเสมอ และเป็นเครื่องมือที่ถูกมองว่า นี่แหละคือสาเหตุที่ทำให้ระบบบริหารผลงานไม่ได้ผลจริงๆ ก็คือ การให้ Feedback and Coaching

มีผู้บริหารระดับสูงหลายคน อ้างว่า การให้ Feedback นั้นมันไม่ใช่ธรรมชาติของคนไทย ดังนั้น ผู้จัดการแต่ละคนก็ไม่อยากให้ Feedback แก่ลูกน้องของตนเอง เพราะไม่รู้ว่าจะให้ยังไง

จริงๆ แล้วการบริหารผลงานให้ได้ผลนั้น เรื่องของการสื่อสาร เป็นเรื่องที่สำคัญมาก ผู้จัดการจะต้องบอกพนักงานได้ว่า ตอนนี้งานเป็นอย่างไร ต้องปรับตรงไหน อะไรที่ดีแล้ว อะไรที่ยังไม่ดี แต่พอถึงเวลาใช้จริง กลับไม่เป็นแบบนั้น มีอะไรเกิดขึ้นบ้างในการให้ Feedback พนักงาน

  • ผู้จัดการเรียกลูกน้องมานั่งคุยเฉยๆ ไม่ได้บอกอะไรเกี่ยวกับผลงานอะไร แค่ ทำให้รู้ว่า กำลังให้ Feedback ตามพิธี แต่จริงๆ แล้วไม่ได้เอาอะไรเกี่ยวกับงานมาพูดเลย

 

  • ผู้จัดการไม่รู้เป้าหมายในการทำงาน พอถึงเวลาต้องให้ Feedback ก็เลยไม่รู้ว่าจะให้อย่างไร ก็เลยพูดไปเรื่อยๆ เอาเท่าที่อยากพูด พนักงานก็งง เพราะไม่เห็นเกี่ยวกับงานตรงไหน

 

  • ผู้จัดการมองผลงานของพนักงานไม่ออก มองไม่ออกว่าอะไรคือจุดดี อะไรคือจุดไม่ดี ไม่ได้ถูกฝึกมาให้มองผลงานพนักงาน สุดท้ายก็ให้ Feedback แบบตามใจฉัน ชอบอะไร ไม่ชอบอะไร ก็บอกพนักงานไปตามมุมมองของตนเองเพียงอย่างเดียว ซึ่งประเด็นนี้มันละเอียดอ่อนมาก อาจจะทำให้พนักงานหมดแรงจูงใจได้เลย

 

  • ให้ Feedback ไม่เป็น ก็เลย คุยแบบใช้อารมณ์ ใช้คำพูดที่ไม่เหมาะสม บางคนก็ด่าแหลก บางคนไม่กล้าก็ชมอย่างเดียว แต่น้ำเสียงกลับไม่ไปด้วยกัน

สุดท้ายเรื่องของการให้ Feedback ก็เลยไม่สามารถนำมาใช้ในการบริหารผลงานจริงๆ ได้เลย

ผมคิดว่า ไม่ว่าเราจะใช้เครื่องมืออะไรในการบริหารผลงาน KPI OKR MBO Goal setting สุดท้ายแล้วสิ่งที่เราได้ก็คือ เป้าหมายในการทำงาน จากนั้น เรื่องของการสื่อสาร จะเข้ามามีบทบาทสำคัญทันที ก็คือ สื่อสารให้ทีมงานเห็นเป้าหมายที่ชัดเจน

และเมื่อลงมือทำงานกันแล้ว ก็ต้องมีการสื่อสารถึงความคืบหน้า ปัญหา และสิ่งที่เกิดขึ้นในการทำงานกับทีมงานบ่อยๆ เพื่อบอกว่า ขณะนี้ถึงเป้าหมายแค่ไหนแล้ว เพราะถ้าเราไม่สื่อสาร ไม่บอก ไม่ Feedback พนักงานก็จะไม่รู้เลยว่า สิ่งที่เขาทำอยู่นั้นมันเป็นอย่างไร

โดยสรุปแล้ว การสื่อสาร (feedback) ก็ยังคงเป็นหัวใจสำคัญในการทำให้เกิดผลในทางปฏิบัติ (Execution) อยู่ดี

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s

บลอกที่ WordPress.com .

Up ↑

%d bloggers like this: