ระบบและเครื่องมือในการประเมินครบถ้วนทุกอย่าง แต่ทำไมยังมีปัญหา

หลายๆ องค์กรพยายามที่จะแก้ไข ปรับปรุงระบบประเมินผลงานของตนเองให้ดีขึ้น โดยการนำเอาเครื่องมือใหม่ๆ เข้ามาประกอบการประเมินผลงาน บางแห่งก็ใช้ระบบบริหารผลงานที่เป็นที่นิยม โดยคิดว่า ระบบบริหารผลงานจะเข้ามาช่วยทำให้การประเมินผลงานขององค์กรดีขึ้น แต่สุดท้ายก็ไม่เป็นอย่างที่คาดหวังไว้

สาเหตุก็คือ ระบบบริหารผลงานนั้น เป็นเครื่องมือในการสร้างและพัฒนาองค์กรให้ไปสู่เป้าหมายที่ต้องการ โดยการพัฒนาพนักงานให้ทำงานให้ได้ตามเป้าหมายที่กำหนดไว้ ที่คือวัตถุประสงค์หลักของการบริหารผลงาน

แต่คนที่นำระบบบริหารผลงานมาใช้ กลับนำมาใช้เพื่อที่จะแก้ไขปัญหาของระบบประเมินผลงานเดิม ซึ่งแค่วัตถุประสงค์ของมันก็แตกต่างกันไปอย่างสุดขั้วแล้ว

หลายองค์กรพยายามกำหนดตัวชี้วัดผลงาน และกำหนดเป้าหมายในการทำงานขึ้น เพื่อที่จะได้เกิดความชัดเจนในแง่ของผลงาน ซึ่งโดยตัวเครื่องมือมันแล้ว มันสามารถทำให้เกิดความชัดเจนได้ แต่สุดท้ายสิ่งที่ดี ที่น่าจะชัดเจน กลับกลายเป็นสิ่งที่ไม่สามารถสร้างความเป็นธรรม และความชัดเจนได้เลย ลองดูเหตุการณ์ดังต่อไปนี้

  • ผู้จัดการกำหนดตัวชี้วัดผลงานและเป้าหมายผลงานในแบบไม่สามารถวัดได้จริง กำหนดเพื่อให้มีตัวชี้วัดผลงานตามระบบที่ตั้งไว้ แต่กำหนดเสร็จแล้วไม่สอดคล้องกับงานของตำแหน่งเลยก็มี ส่วนเป้าหมายก็กำหนดขึ้นมาเป็นตัวเลข แต่ตัวเลขที่กำหนดก็เป็นตัวเลขที่ไม่มีความหมายอะไรกับความสำเร็จของงาน เช่น กำหนดว่า “ประสิทธิภาพในการทำงาน ค่าเป้าหมาย 85%” จากนั้น ช่องประเมินผล หัวหน้าก็ประเมินผลลูกน้องว่า ผลงานจริงทำได้ 88% เท่ากับเกินเป้าหมาย ก็เลยให้ A กับลูกน้อง พอ HR เข้าไปสอบถาม ก็ได้คำตอบแค่ว่า ก็ลูกน้องเขาทำได้ดีกว่าเป้าหมายไง แต่พอถามหาหลักฐาน กลับไม่มีข้อพิสูจน์อะไรว่าพนักงานทำงานได้ตามเป้าหมายนั้นจริงๆ สุดท้ายตัวชี้วัดผลงานที่ทำขึ้นมา กลับกลายเป็นการกำหนดแบบใช้ความรู้สึกของผู้จัดการ และกำหนดขึ้นเพื่อทำให้สามารถประเมินผลงานพนักงานทุกคนให้ได้ A ทั้งๆ ที่ผลงานจริงไม่ใช่แบบนั้น

 

  • ผู้จัดการพยายามที่จะทำให้พนักงานได้ A โดยไม่สนใจว่าผลงานจริงเป็นอย่างไร ประเด็นที่สองก็คือ ผู้จัดการทุกคนตอนที่ HR ไปสอนและให้คำแนะนำเรื่อง KPI นั้น ทุกคนก็ดูเข้าใจดี แต่พอถึงเวลาทำจริง กลับเอาช่องว่างของ KPI มาใช้ประโยชน์เพื่อเอื้อให้ลูกน้องของตนได้คะแนนที่ดีขึ้นกว่าปกติ เช่น บอกว่า ถ้าลูกน้องทำงานได้ตามเป้าหมายก็คือ C ก็เลยตั้งเป้าหมายให้เล็กลง เวลาพนักงานทำงานจริงแล้วจะได้เกินเป้าหมาย ผลงานก็จะประเมินได้สูงว่า C เป็นต้น หรือ มีคำถามจากผู้จัดการว่า แล้วจะทำอย่างไรถึงจะได้ B หรือ A ซึ่งHR ก็ตอบไปว่า ก็ต้องมีการสร้างสรรค์งานใหม่ๆ ซึ่ง HR เอง ก็คิดว่า การสร้างสรรค์นั้น ถ้าทำได้ ก็จะเกิดสิ่งใหม่ๆ และสิ่งที่ดีขึ้นในการทำงาน แต่พอถึงเวลาทำงานจริง ผู้จัดการก็บอกว่า พนักงานคนนี้ มีการสร้างสรรค์การทำงานใหม่ๆ ขึ้น ก็คือ ทำรายงานด้วยโปรแกรมใหม่ จากเดิมใช้ Excel ตอนนี้หันมาใช้ Word แล้ว แล้วก็ให้ A แก่พนักงานคนนั้น

 

  • การประเมินพฤติกรรมก็ยังคงมีปัญหา การประเมินผลงานทางด้านพฤติกรรมยิ่งแล้วใหญ่ ขนาด KPI ที่สามารถกำหนดตัวเลขชัดเจนได้ ยังเอามาใช้จนมันกลายเป็นเครื่องมือที่ใช้ไม่ได้ไปเลย ด้านพฤติกรรมพนักงานก็ยิ่งไปต้องพูดถึง ผู้ประเมินคิดอย่างเดียวก็คือ จะให้พนักงานได้ A และ B โดยการคิดหาเหตุมาอ้างได้ตลอด ว่าที่พนักงานได้ A นั้นมาจากเรื่องอะไร บางเหตุผลก็ดูน้อยนิดมาก และไม่น่าจะใช่เหตุผลด้วยซ้ำไป บางคนก็อาศัยเหตุผลข้างๆ คูๆ เพื่อที่จะทำให้พนักงานของตนเองได้ผลการประเมินที่ดี

 

นี่ขนาดว่า เครื่องมือดีๆ ก็ยังถูกผู้จัดการเอาไปใช้ในทางที่ผิด จนองค์กรมีปัญหาตามมามากมายในเรื่องของการประเมินผลงานพนักงาน เราลองมาดูสาเหตุกันว่าทำไมผู้จัดการที่ทำหน้าที่ประเมินผลงานของพนักงาน จึงไม่ค่อยกล้าที่จะประเมินผลงานพนักงานแบบตรงไปตรงมา

  • มองผลงานไม่ออก สาเหตุแรกก็คือ ผู้ประเมิน มองผลงานพนักงานไม่ออก ไม่รู้ว่าที่พนักงานทำงานมานั้น ผลงานดี หรือไม่ดี และควรจะประเมินอย่างไรดี สาเหตุก็คือ ได้รับการเลื่อนตำแหน่งขึ้นมาเป็นหัวหน้า โดยที่ไม่เคยได้รับการฝึกสอนในเรื่องของการประเมินผลงาน ไม่เคยถูกฝึกให้มองผลงานของพนักงานว่าจะต้องมองในเรื่องอะไรบ้าง ก็เลยทำให้ไม่สามารถที่จะประเมินผลงานพนักงานได้ชัดเจน หรืออาจจะเป็นเพราะไม่มีเครื่องมือวัดผลงานที่ชัดเจนพอ ก็เลยมองผลงานพนักงานไม่ออกว่าดีหรือไม่ดี

 

  • กลัวลูกน้องไม่ยอมทำงานให้ สาเหตุที่สองที่เจอมาก็คือ ผู้ประเมินไม่กล้าประเมินผลงานของพนักงานตามจริง เนื่องจาก กลัว และเกรงพนักงานที่เป็นลูกน้องตนเองว่าจะไม่ทำงานให้ตนในปีถัดไปถ้าประเมินตามจริงๆ หัวหน้างานหลายคน รู้สึกเกรงใจพนักงาน ที่ว่า ทำงานด้วยกันมาทั้งปี แม้ว่าผลงานจะไม่ค่อยดีนัก แต่ก็ไม่อยากให้คะแนนที่ไม่ดี เพราะกลัวจะเสียกำลังใจในการทำงานไป สุดท้ายก็เลยให้คะแนนแบบเอาใจพนักงานไว้ก่อน
  • เห็นคนอื่นประเมินดีหมด ก็เลยทำตาม ผู้ประเมินบางคนสามารถที่จะประเมินได้ตามความเป็นจริง แต่พอหันไปดูผลการประเมินของหน่วยงานอื่นๆ ที่ประเมินออกมาปรากฏว่า ลูกน้องของแต่ละหน่วยงานผลงานออกมา A เป็นแถวๆ ทั้งๆ ที่ผลงานยังแย่กว่าลูกน้องของตนเอง เมื่อเห็นดังนั้น ก็เลยหันกลับมาแก้ไขผลการประเมินที่ตรงไปตรงมา ให้เฟ้อเข้าไว้ เพราะเดี๋ยวจะเสียเปรียบหน่วยงานอื่น
  • มีการจัดคิวผลงานไว้อยู่แล้ว บางแห่งรู้ทั้งรู้ว่าใครผลงานดี หรือไม่ดี แต่ก็ไม่สามารถประเมินได้ เพราะมีการจัดคิวผลงานไว้อยู่แล้วในแต่ละปี อาทิ พนักงานในฝ่ายมี 6 คน ก็วน A ให้กับทุก ใครที่ได้ A ในปีนี้แล้ว ปีถัดไป ก็วนไปที่ D ก่อน จากนั้นก็วนกลับมาใหม่ ทุกๆ 6 ปีก็จะวนกลับมาที่ A อีกรอบหนึ่ง เพื่อให้ทุกคนได้คะแนนผลงานที่คละกันไป และเท่าเทียมกัน (จริงหรือ?)
  • ประเมินไปก็ถูกแก้โดยมือที่มองไม่เห็น บางคนประเมินตรงตามผลงานที่ว่าไว้จริงๆ แต่สุดท้ายก็ถูกมือที่มองไม่เห็นแก้ไขผลการประเมินใหม่หมดเลย โดยไม่มีการหารือว่าทำไมถึงแก้ บางคนให้ไว้ D แต่กลับถูกแก้เป็น A ในทางตรงกันข้ามบางคนให้ไว้ A ตามผลงานจริงๆ แต่กลับถูกแก้มาเป็น D ก็มี ด้วยสาเหตุบางอย่างอาทิ การเมืองในองค์กร เด็กเส้น ฯลฯ สุดท้ายคนประเมินก็ไม่อยากประเมินตามผลงานจริงๆ
  • กลัวลูกน้องได้ผลตอบแทนที่ไม่ดี ส่วนใหญ่ผู้ประเมินมักจะมองเรื่องของผลตอบแทนประกอบกับการประเมินผลงานไปด้วย ก็เลยทำให้การประเมินผลงานผิดจากความเป็นจริงๆ ที่ควรจะเป็น เนื่องจากผู้ประเมินมักจะอยากให้ลูกน้องของตนเองได้รับผลตอบแทนที่ดีขึ้นในปีถัดไป เพื่อจะได้เป็นขวัญและกำลังใจในการทำงาน ก็เลยยอมปิดตาข้างหนึ่ง แล้วก็ประเมินผลงานไปตามที่เขาอยากจะให้พนักงานคนนั้น

สาเหตุทั้งหมดข้างต้น ล้วนแต่เป็นสิ่งที่ไม่ดีที่เกิดขึ้นกับการประเมินผลงาน ซึ่ง HR และผู้บริหารควรจะเข้ามาแก้ไขให้ได้ มิฉะนั้นจะส่งผลต่อขวัญและกำลังใจในการทำงานของพนักงานอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้เลย โดยเฉพาะพนักงานที่ทำงานได้ดี สร้างผลงานที่ดีอย่างต่อเนื่อง แต่กลับถูกประเมินออกมาไม่ได้ดีกว่าคนที่ทำงานแบบเรื่อยๆ หรือแย่มากๆ

ผลสุดท้ายก็คือ พนักงานที่มีผลงานดี ก็จะไม่อยากอยู่ทำงานกับบริษัท ลองคิดดูเล่นๆ ก็ได้ครับ ถ้าพนักงานมือดีๆ ทุกคนเดินออกจากบริษัทไปด้วยสาเหตุของการประเมินผลงานที่ไม่เป็นธรรมแบบนี้ แล้วองค์กรจะให้ใครสร้างผลงานที่ดีต่อไปในอนาคต

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s

บลอกที่ WordPress.com .

Up ↑

%d bloggers like this: