ปัจจัยที่ส่งเสริมความเป็นธรรมในการบริหารค่าตอบแทน

หัวใจสำคัญของการบริหารค่าตอบแทนที่ดี คือ ความเป็นธรรมในการจ่าย ซึ่งความเป็นธรรมนั้น ปกติก็จะสะท้อนจากคุณค่าของงาน ซึ่งพิจารณาจากหน้าที่และความรับผิดชอบ ความยากง่ายของงาน ความรู้ทักษะที่ต้องใช้ในการทำงาน ซึ่งงานไหนที่ยากกว่า ก็น่าจะได้รับค่าตอบแทนที่สูงกว่างานที่ง่ายกว่า

รวมไปถึงด้านผลงาน พนักงานที่ทำผลงานที่ดีกว่า ก็ควรจะได้รับค่าตอบแทนที่สูงกว่าคนที่ทำผลงานได้แย่กว่า

แต่บางครั้งองค์กรเองก็มั่นใจว่า เราได้ทำระบบค่าตอบแทนที่เป็นธรรมแล้ว แต่ทำไมพนักงานถึงยังรู้สึกว่า ระบบค่าตอบแทนขององค์กรยังไม่เป็นธรรม

มีงานวิจัยจาก World at work และ Loyola University Chicago และ Korn Ferry ได้ร่วมกันทำวิจัยในปี 2018 ว่า อะไรที่เป็นปัจจัยที่ส่งเสริมความรู้สึกเป็นธรรมของระบบการให้รางวัลขององค์กร ซึ่งผลวิจัยก็มีดังต่อไปนี้

  • การเปรียบเทียบกับตลาด ปัจจัยแรกที่จะทำให้พนักงานรู้สึกถึงระบบค่าตอบแทนที่เป็นธรรมก็คือ องค์กรจะต้องมีการสำรวจค่าตอบแทนของตลาด และเปรียบเทียบค่าตอบแทนขององค์กรเรากับตลาด และจะต้องมีการปรับปรุง ให้สามารถแข่งขันได้อยู่เสมอ

 

  • ต้องมีการกำหนดกลยุทธ์ในการให้ค่าตอบแทน พนักงานมองว่า องค์กรควรจะมีการกำหนดกลยุทธ์ในการจ่ายค่าตอบแทนที่ชัดเจน และเป็นลายลักษณ์อักษร มีการแจ้งพนักงานว่า องค์กรเราจะจ่ายค่าตอบแทนบนพื้นฐานของอะไร อย่างไร แบบใด

 

  • มีการสื่อสารเรื่องของระบบค่าตอบแทน องค์กรจะต้องสื่อสารระบบการบริหารค่าตอบแทนให้กับพนักงานได้รับทราบ ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของกลยุทธ์ในการบริหารค่าตอบแทน แนวทางในการบริหารโครงสร้างเงินเดือน การบริหารการขึ้นเงินเดือน ฯลฯ เพื่อให้พนักงานเกิดความเข้าใจในระบบ ซึ่งความเข้าในนี้เองที่จะส่งผลต่อความรู้สึกเป็นธรรมมากขึ้น

 

  • มีวัฒนธรรมการทำงานที่เปิดเผย และโปร่งใส การที่องค์กรมีวัฒนธรรมในการทำงานที่เปิดเผย โปร่งใส ผู้บริหารสามารถตอบข้อซักถามได้ทุกประเด็นอย่างมีเหตุผล และไม่กระทำการใดๆ ที่ขัดความเป็นธรรม หรือ แอบทำอะไรที่ซ่อนเร้นไม่ว่าจะเป็นเรื่องอะไรก็ตาม ถ้าพนักงานรู้สึกว่าองค์กรของเรามีวัฒนธรรมที่โปร่งใสไม่มีนอกในใดๆ เขาก็จะรู้สึกไปถึงระบบค่าตอบแทนขององค์กรด้วยเช่นกัน

 

  • มีระบบ Nonfinancial recognition ก็คือ ระบบการให้รางวัลที่ไม่ใช่ตัวเงิน เพื่อส่งเสริมการทำงาน และพฤติกรรมการทำงานของพนักงาน ในกรณีที่พนักงานทำงานได้ดี ก็จะได้ในส่วนของรางวัลที่ไม่ใช่ตัวเงินนี้ประกอบด้วย

 

นอกจากนั้น เขายังวิจัยเกี่ยวกับว่า ปัจจัยอะไรที่จะทำลายความเป็นธรรมในการบริหารค่าตอบแทน ซึ่งก็มีดังนี้

  • ขาดการสื่อสารในเรื่องค่าตอบแทน เรื่องนี้ไม่สื่อสารไม่ได้ ผู้บริหารอาจจะคิดว่า เงินเดือนเป็นเรื่องความลับไม่ควรบอกกัน ถูกต้องครับ เราไม่ได้บอกเงินเดือนพนักงาน แต่เราสื่อสารระบบการบริหารค่าตอบแทนให้พนักงานเข้าใจมากกว่า

 

  • บริหารค่าตอบแทนอย่างไม่สอดคล้องกัน อาทิ บอกว่า ให้รางวัลตามผลงาน แต่กลับไปรางวัลตามอายุงาน หรือการใช้ระบบพรรคพวก รักใครชอบใคร ก็ให้คนนั้นเยอะ หรือบริหารค่าตอบแทนแบบที่มีข้อยกเว้นมากมาย และข้อยกเว้นนั้น ก็เป็นเหตุผลของผู้บริหารเพียงบางคนที่ต้องการจะเอื้อผลประโยชน์ให้พนักงาน โดยไม่พิจารณาถึงผลกระทบที่ตามมา

 

  • ผู้นำขององค์กร ขาดความตระหนักถึงความสำคัญของระบบการบริหารค่าตอบแทน ใช้อำนาจของตนในการบริหารค่าตอบแทนไปในทางที่ผิด เช่น ขึ้นเงินเดือนให้คนสนิท และคิดว่าผลงานดี นึกจะเลื่อนตำแหน่งให้ใครก็เลื่อน โดยไม่พิจารณาให้ถ่องแท้เสียก่อน เป็นต้น

เมื่อเห็นแบบนี้แล้ว ก็น่าจะพอได้แนวทางไปปรับใช้สำหรับระบบบริหารค่าตอบแทนขององค์กรให้เกิดความเป็นธรรมมากขึ้นนะครับ

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s

บลอกที่ WordPress.com .

Up ↑

%d bloggers like this: