กำหนดกลยุทธ์ในการบริหารค่าตอบแทน แต่ของจริงกลับเป็นอีกอย่าง

เรื่องราวของการบริหารค่าตอบแทนก็ยังคงเป็นเรื่องราวที่มีความสำคัญสำหรับองค์กรต่างๆ ที่ต้องการที่จะได้พนักงานมือดีเข้ามาทำงาน ยิ่งในยุคปัจจุบันที่ข่าวคราวต่างๆ ในการบริหารจัดการไปถึงกันได้ง่ายมาก ยิ่งทำให้การบริหารจัดการ โดยเฉพาะในเรื่องของการบริหารค่าตอบแทนขององค์กร ยิ่งต้องทำด้วยความระมัดระวัง และด้วยความเป็นธรรม

“ยุคนี้ บริษัท และองค์กรต่างๆ เป็นฝ่ายต้องง้อพนักงาน” มีผู้บริหารระดับสูงขององค์กรหลายแห่ง พูดในแนวเดียวกันแบบนี้ “โดยเฉพาะถ้าใครที่เป็นคนเก่ง มีความรู้ความสามารถ มีฝีมือ มีทักษะ มีความคิดสร้างสรรค์ดีๆ ฯลฯ บุคคลเหล่านี้ หางานทำได้ไม่ยากเลย ดังนั้นคนเก่ง จึงไม่กลัวที่จะต้องตกงาน แม้ว่าถ้าในความเป็นจริงแล้วไม่มีใครจ้างคนเหล่านี้ แต่คนเหล่านี้ก็สามารถที่จะเป็นนายตัวเอง และสร้างสรรค์ผลงานออกมาได้อยู่ดี

องค์กรเองก็ต้องการคนเก่งเข้ามาทำงาน ดังนั้นก็เลยเกิดการวางกลยุทธ์ในการบริหารค่าตอบแทนขึ้นมา โดยกลยุทธ์ในการบริหารค่าตอบแทนจะเป็นตัวกำหนดได้ว่า องค์กรที่มีเป้าหมายแบบนี้นั้น จะต้องการคนแบบไหน และด้วยคุณสมบัติของคนที่องค์กรต้องการนั้น เราจะต้องมีกลยุทธ์ในการบริหารค่าตอบแทนอย่างไร จึงจะสามารถ ดึงดูดให้คนกลุ่มนี้อยากมาสมัครงานกับเรา และจะต้องมีกลยุทธ์ในการบริหารค่าตอบแทนอย่างไรที่จะเก็บรักษาคนกลุ่มนี้ให้อยู่ทำงาน และสร้างผลงานให้กับเราได้อย่างต่อเนื่อง และอย่างมีพลัง

แต่พอเอาเข้าจริงๆ ในทางปฏิบัติ หลายองค์กรที่กำหนดกลยุทธ์ในการบริหารค่าตอบแทนไว้อย่างดี เวลาปฏิบัติจริงกลับกลายเป็นปฏิบัติไปในทางตรงกันข้าม หรือไม่ตรงตามกลยุทธ์ที่วางไว้เลยก็มี เช่นอะไรบ้างเรามาดูกันครับ

  • สิ่งที่กำหนด เราจะจ่ายค่าตอบแทนตอบแทนผลงานของพนักงานเป็นหลัก ใครทำผลงานได้ดี ก็จะได้รางวัลตอบแทนที่ดีตามไปด้วย แต่สิ่งที่ทำจริงคือ ระบบประเมินผลงานใช้การไม่ได้ บอกไม่ได้ว่าผลงานใครดีกว่าใคร การให้รางวัลผลงานไปผูกกับความชอบส่วนตัวของผู้จัดการ หรือไม่ก็อยู่ที่พนักงานคนไหนอยู่ทำงานนานกว่ากัน ก็ได้รางวัลผลงานเยอะกว่าคนที่ทำงานระยะเวลาที่สั้นกว่า

 

  • สิ่งที่กำหนด องค์กรของเราจะมุ่งเน้นการให้บริการลูกค้า และจะต้องทำให้ลูกค้าได้รับความพึงพอใจในแบบที่มากกว่าที่คาดหวัง ซึ่งแนวทางในการให้ค่าตอบแทนตามผลงาน ก็น่าจะไปวัดผลงานกันที่ความพึงพอใจของลูกค้า แต่กลับกลายเป็นว่า ไปให้รางวัลจากผลกำไรที่ทำได้ และการลดต้นทุนของแต่ละหน่วยงาน โดยไม่มีเรื่องของความพึงพอใจของลูกค้าอยู่ในนั้นเลย

 

  • สิ่งที่กำหนด เราจะเน้นการทำงานเป็นทีม ทุกคนในทีมจะต้องไปด้วยกัน ช่วยเหลือกัน แก้ไขปัญหาร่วมกัน ลูกค้าจะต้องรู้จักเราในฐานะทีมงานที่แข็งแกร่ง แต่ในการให้รางวัลผลงานแทนที่จะกำหนดเป็น Team base Incentive หรือ Team Bonus กลับกลายเป็นการตอบแทนผลงานตาม KPI ของแต่ละบุคคลแยกกันไป ผลก็คือในทีมเดียวกันจะมีพนักงานที่ได้รับรางวัลแตกต่างกันอย่างมากมาย แล้วแบบนี้การสร้างผลงานแบบเป็นทีมจะทำได้จริงหรือ

 

  • สิ่งที่กำหนด องค์กรของเราต้องการคนเก่งๆ ในตลาด (Top 10 ของตลาด) แต่เวลาจ่ายค่าตอบแทน กลับจ่ายให้ในระดับที่ต่ำกว่าตลาด โดยให้เหตุผลว่า จ่ายแค่นี้ก็จ้างพนักงานที่ทำงานได้แล้ว ไม่เห็นต้องจ่ายสูงไปกว่านี้เลย แต่หารู้ไม่ว่า คนที่ได้มานั้น ไม่ได้ตรงกับสิ่งที่องค์กรกำหนดไว้เลย จริงๆ ก็ไม่ได้ผิด เพียงแต่ถ้าต้องการแบบนี้ ก็ไม่ควรกำหนดกลยุทธ์ในการบริหารคนแบบนั้น

 

  • สิ่งที่กำหนด องค์กรเราจะให้โบนัสพนักงานแตกต่างกันไปตามผลงานของพนักงาน ใครที่ทำผลงานดี ก็จะได้โบนัสเยอะกว่าคนที่ผลงานไม่ดี และเราจะมุ่งเน้นให้รางวัลแต่คนเก่ง แต่ในทางปฏิบัติ พอถึงเวลาจ่ายโบนัส ผู้บริหารกลับไม่กล้าที่จะให้โบนัสพนักงานในแบบที่แตกต่างกัน กลับให้เท่ากันทุกคน หรือไม่ก็ต่างกันแค่ประมาณ ครึ่งเดือนเป็นอย่างมากระหว่างพนักงานที่มีผลงานยอดเยี่ยม กับพนักงานที่มีผลงานยอดแย่

จากตัวอย่างข้างต้น น่าจะทำให้เราพอมองเห็นว่า ยังมีองค์กรอีกหลายแห่งที่กำหนดกลยุทธ์ในการบริหารค่าตอบแทนไว้สวยหรูมาก อ่านแล้ว รู้สึกน่าทำงานด้วย อ่านแล้วรู้สึกถึงความเป็นธรรม ถ้าเราเป็นคนเก่ง ก็คงอยากที่จะเข้ามาทำงานกับองค์กรแบบนี้

แต่ในทางปฏิบัติกลับกลายเป็นตรงกันข้าม หรือ ไม่ตรงกับกลยุทธ์ที่วางไว้เลยสักนิดเดียว

ถ้าเป็นแบบนี้ก็ไม่ต้องกำหนดกลยุทธ์ในการบริหารค่าตอบแทนให้เสียเวลา จริงมั้ยครับ

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s

บลอกที่ WordPress.com .

Up ↑

%d bloggers like this: