การใช้เงินค่าตอบแทน เพื่อทำให้พนักงานเกิดความรับผิดชอบ ได้ผลจริงหรือ

มีประเด็นมาให้ถกเถียงกันอีก ในเรื่องของการบริหารค่าตอบแทน กับความรับผิดชอบในการทำงาน ผู้บริหารขององค์กรมักจะชอบคิดว่า การใช้เงินเพื่อที่จะจูงใจให้พนักงานทำงานนั้น น่าจะเป็นเรื่องที่ได้ผลในทุกด้าน ดังนั้นเวลาที่คิดอะไร หรือจะให้งานพนักงานอะไรมากขึ้น ก็จะเสนอเรื่องเงินเพื่อเป็นเครื่องมือในการกระตุ้นและทำให้พนักงานอยากทำงานให้มากขึ้น คำถามก็คือ มันเป็นอย่างนั้นจริงๆ หรือ

เช่น

  • องค์กรแห่งหนึ่งผู้บริหารอยากให้พนักงานมีความรับผิดชอบในการทำงานมากขึ้น ก็เลยมาปรึกษากับฝ่ายบุคคลว่า เราเพิ่มค่าความรับผิดชอบให้กับพนักงานในกลุ่มอาชีพนี้ดีกว่า เพราะจะได้ทำให้เขาเปลี่ยนจากไม่ค่อยรับผิดชอบงาน มารับผิดชอบงานมากขึ้น (จริงหรือ)

 

  • องค์กรอีกแห่งหนึ่งอยากให้พนักงานที่ดำรงตำแหน่งหัวหน้า ผู้จัดการ จะต้องทำหน้าที่ในการเป็นผู้บริหารจัดการด้วย ไม่ใช่แค่ทำงานแบบเดิมๆ ไปเรื่อยๆ ก็เลยคิดว่า น่าจะเพิ่มค่าตำแหน่งให้พนักงานกลุ่มนี้ เพื่อที่จะได้จูงใจให้เขาทำงานตามตำแหน่งของการบริหารจัดการได้ดีขึ้น (มันได้จริงหรือ)

 

  • ผู้บริหารของอีกองค์กรหนึ่ง กลัวพนักงานจะไม่ยอมรับการมอบหมายงานที่มากขึ้น ซึ่งจริงๆ มันก็อยู่ในหน้าที่ความรับผิดชอบของงานอยู่แล้ว เพียงแต่อาจจะมีบางช่วงเวลาที่จะต้องมีงานโครงการบางอย่างเกิดขึ้นให้ดูแลมากเป็นพิเศษ ผู้บริหารก็เลยคิดว่า น่าจะให้ค่าตอบแทนที่เป็นค่าความรับผิดชอบตรงนี้ เพิ่มขึ้น โดยบวกเข้าไปในเงินเดือน หรือจะแยกเป็นค่าความรับผิดชอบงานพิเศษเข้าไป เพื่อที่จะได้ทำให้พนักงานอยากที่จะรับงานไปทำ (มันได้จริงหรือ)

 

  • บางองค์กร ออกแบบงานที่ทำเป็นราคาไว้เลย ว่าแต่ละงานย่อยๆ นั้นมีราคาเท่าไหร่ พนักงานแต่ละคนทำงานอะไรบ้าง แล้วเอาราคาของงานเหล่านั้นมาบวกกัน ก็เป็นค่าตอบแทนของพนักงานในแต่ละเดือน ที่ออกแบบในลักษณะนี้ก็เพื่อให้พนักงานเกิดแรงจูงใจที่ต้องการจะทำงานเพิ่มเติมมากขึ้น และไม่เกี่ยงงานเวลาที่นายมอบหมายงานให้เพิ่มเติม (มันได้จริงหรือ)

เงินเดือนและค่าตอบแทนนั้น จะว่าไม่สำคัญมันก็ไม่ใช่ เพราะมนุษย์เรายังคงต้องการใช้เงินในการจับจ่ายใช้สอยในชีวิตประจำวัน แต่การที่จะเอาเงินค่าตอบแทนไปผูกกับการทำงานแบบตรงๆ เพื่อที่จะบอกว่า นี่คือการสร้างแรงจูงใจนั้น มันอาจจะไม่เหมาะสมในบางกรณี

ที่เคยเกิดขึ้นก็คือ มีองค์กรหนึ่งพนักงานก็มาทำงานปกติดี ไม่มีปัญหาอะไรในการเข้างาน อัตราการมาสายน้อยมาก พนักงานให้ความร่วมมือดีในการทำงานกะ ต่อกะกันอย่างราบรื่นดี

พอ HR คนใหม่เข้ามาทำงาน ก็เสนอว่า องค์กรอื่นเขามีเบี้ยขยันให้ก็เลยอยากให้องค์กรแห่งนี้มีบ้าง เพื่อตอบแทนพนักงานที่มาทำงานตรงเวลา ไม่ขาด ลา หรือมาสาย ซึ่งจริงๆ องค์กรนี้ไม่มีปัญหาเรื่องนี้เลย แต่สุดท้ายผู้บริหารก็ให้ไป พนักงานก็รู้สึกดี เพราะได้ค่าตอบแทนมากขึ้น

แต่พอ HR คนนี้ลาออกไปคนใหม่เข้ามา เสนอว่า ควรจะตัดเบี้ยขยันที่ให้นี้ออกไป โดยเอาเข้าไปรวมกับเงินเดือนเลย เพราะพนักงานเองก็ไม่มีปัญหาในเรื่องของการมาทำงานเลย เขาก็คิดว่ามันคงเป็นนิสัยที่ดีของพนักงานไปแล้ว แต่พอยกเลิกเบี้ยขยันเท่านั้นแหละครับ พนักงานกลายเป็นเริ่มที่จะขาดงาน มาสายมากขึ้น ไม่มีความรับผิดชอบเหมือนเดิม

ทั้งๆ ที่ก่อนหน้านั้นไม่เคยมีการให้เบี้ยขยันตัวนี้ พนักงานก็ขยันอยู่แล้ว แต่การให้เงินตอบแทนแบบนี้ มันทำให้พนักงานรับรู้ว่า ต้องทำถึงได้ ดังนั้น ถ้าบริษัทไม่ให้ ก็ไม่ทำ

ดังนั้นการที่เราจะใช้ค่าตอบแทนเพื่อมาสร้างแรงจูงใจในการทำงานนั้น จะต้องคิดและวางแผนให้ดี ต้องคิดอย่างรอบคอบถึงผลกระทบที่จะตามมา

จริงๆ มีนักวิชาการ และหนังสือหลายเล่มมาก ที่ยืนยันว่า การสร้างแรงจูงใจให้พนักงานมีความรับผิดชอบต่องาน และผลงานของตัวเองนั้น มันไม่ได้ใช้แค่เรื่องเงินแต่เพียงอย่างเดียว แต่จะต้องอาศัยแรงจูงใจที่ไม่ใช้เงินประกอบด้วย เช่นการสร้างบรรยากาศในการทำงานแบบสนุกสนาน สร้างบรรยากาศแห่งการค้นหา การแก้ไขปัญหา สร้างความท้าทายในงาน และต้องเปิดโอกาสให้พนักงานได้คิดและหาทางออกกับความท้าทายใหม่ๆ ด้วย ฯลฯ สิ่งเหล่านี้น่าจะสร้างแรงจูงใจได้มากกว่าการใช้เรื่องเงินแต่เพียงอย่างเดียว

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s

บลอกที่ WordPress.com .

Up ↑

%d bloggers like this: