การบริหารค่าตอบแทนเชิงกลยุทธ์ ทำกันอย่างไร

อีกเรื่องหนึ่งในระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลที่มีความสำคัญ คือ ระบบการบริหารค่าตอบแทน เพราะเป็นปัจจัยพื้นฐานที่ใช้ในการดึงดูดพนักงานเป้าหมาย เก็บรักษาพนักงานมือดี และจูงใจให้พนักงานมือดีสร้างสรรค์ผลงานให้กับบริษัทอย่างต่อเนื่อง รวมทั้งเป็นปัจจัยที่กระตุ้นให้พนักงานต้องการที่จะพัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่อง โดยไม่หยุดอยู่กับที่

องค์กรที่มีผลงานที่ดี และมีประสิทธิภาพสูงนั้น เกิดจากที่องค์กรนั้นสามารถที่จะดึงดูด คนเก่ง คนดี สามารถที่จะเก็บรักษาคนเก่งคนดีไว้ และทำให้คนเก่งคนดี พยายามมสร้างผลงานที่ดีอย่างต่อเนื่อง

คำถามก็คือ ระบบการบริหารค่าตอบแทนขององค์กรของท่านนั้น สามารถที่จะดึงดูด เก็บรักษา และสร้างแรงจูงใจให้คนเก่งและคนดี ขององค์กรของท่านสักแค่ไหน

โดยเฉพาะการแข่งขันที่รุนแรงมากขึ้น ธุรกิจที่ต้องการการเติบโตอย่างยั่งยืน สิ่งเหล่านี้ล้วนต้องการพนักงานมือดีเข้ามาดำเนินการให้ทั้งสิ้น การทำงานในปัจจุบันขององค์กรนั้น เราต้องการพนักงานที่มีศักยภาพสูง มีความรับผิดชอบสูง มี Commitment สูง และสามารถที่จะบริหารจัดการตนเองให้สร้างผลงานให้กับองค์กรได้ โดยที่ไม่จำเป็นต้องถูกควบคุมอย่างใกล้ชิดตลอดเวลา

การบริหารค่าตอบแทนที่ดี มีส่วนทำให้เกิดสิ่งเหล่านี้ได้ โดยเฉพาะเราต้องมีการบริหารค่าตอบแทนเชิงกลยุทธ์มากกว่าที่จะบริหารค่าตอบแทนกันไปเรื่อยๆ อย่างไร้ทิศทาง และไร้เป้าหมายของการจ่ายค่าตอบแทน

ในการวางแผนการบริหารค่าตอบแทนเชิงกลยุทธ์นั้น จะต้องตอบคำถามพื้นฐานดังต่อไปนี้ให้ได้ก่อน คือ

  • เป้าหมาย และแผนกลยุทธ์ขององค์กรคืออะไร คำถามแรกที่นักบริหารค่าตอบแทนจะต้องตอบให้ได้ก่อนเลย ก็คือ เป้าหมายขององค์กรทั้งในระยะสั้น และระยะยาว รวมทั้งมีแผนกลยุทธ์อะไรบ้างที่จะไปสู่เป้าหมาย แผนระยะสั้นในแต่ละปีเป็นอย่างไร ต้องการเห็นผลอย่างไรบ้าง

 

  • พิจารณาแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลขององค์กร จากนั้นให้พิจารณาแผนการบริหารทรัพยากรบุคคลหลักที่ได้วางไว้ในแต่ละปี โดยเฉพาะ คุณลักษณะของพนักงานใหม่ๆ ที่องค์กรจำเป็นต้องมีและต้องพัฒนา และที่สำคัญก็คือ จะต้องกำหนด Talent ตัวจริงขององค์กรเราให้ออกมาให้ได้อย่างชัดเจน ว่าพนักงานแบบไหนที่เราจะถือว่าเป็น Talent ตัวจริงที่จะนำพาองค์กรไปสู่เป้าหมายในอนาคตที่วางไว้ได้

 

  • องค์กรของเราแข่งขันกับใคร เมื่อเรารู้ว่า ธุรกิจเราจะไปไหน คนเก่งของเราเป็นอย่างไร นักบริหารค่าจ้างจะต้องตอบคำถามให้ได้ว่า แล้วด้วยเป้าหมายองค์กรแบบนี้ และคนเก่งแบบนี้ องค์กรของเราต้องแข่งขันในการว่าจ้างคนแบบนี้กับองค์กรแบบไหนบ้าง ธุรกิจอะไร ถ้าเป็นไปได้กำหนดออกมาให้เป็นชื่อบริษัท หรือชื่อองค์กรเลยก็ยิ่งดี เพื่อที่จะได้วางแผนในการหาข้อมูลของกลุ่มธุรกิจที่เราแข่งขันด้วย โดยอาศัยการทำการสำรวจค่าจ้างและสวัสดิการ ซึ่งถ้าเรามีกลุ่มเป้าหมายที่แข่งขันด้วยชัดเจน จะทำให้เราเลือกใช้ข้อมูลผลการสำรวจค่าจ้างได้อย่างตรงประเด็นมากขึ้น

 

  • กำหนดระดับในการจ่ายค่าตอบแทน จากนั้นก็ต้องถามตัวเองว่า เราจะจ่ายค่าจ้างในระดับใด ระดับที่แข่งขันได้กับตลาดที่เราแข่งด้วย หรือเราจะเป็นผู้นำในการจ่ายค่าจ้างในกลุ่มธุรกิจเดียวกัน ตรงนี้จะต้องอาศัยข้อมูลลักษณะของพนักงานที่เราต้องการว่าเราต้องการคนแบบไหนเข้ามาทำงาน ต้องการคนเก่งในระดับประเทศ หรือต้องการพนักงานปกติธรรมดา หรือต้องการใครๆ ก็ได้ที่เข้ามาทำงานได้ ลักษณะของพนักงานเหล่านี้จะช่วยให้เราตอบคำถามได้ว่า ระดับค่าจ้างที่เราต้องจ่ายนั้น ควรจะอยู่ในระดับใด เพื่อที่จะสามารถดึงดูด เก็บรักษา และจูงใจพนักงานกลุ่มเป้าหมายของเราได้อย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด

 

  • กำหนดองค์ประกอบของค่าจ้างตามลักษณะของกลุ่มพนักงาน ปัจจุบันนี้ ในการกำหนดว่า เราจะให้ค่าตอบแทนในรูปแบบใดบ้างนั้น เป็นเรื่องที่มีความยืดหยุ่นมากขึ้น เราไม่จำเป็นที่จะต้องออกแบบรูปแบบค่าจ้างให้เหมือนกันทั้งองค์กร สิ่งที่นักบริหารค่าจ้างจะต้องศึกษาก็คือ องค์กรของเรามีพนักงานในกลุ่มใดบ้าง อาจจะใช้ช่วงอายุ หรือ Gen มาเป็นตัวคัดแยกกลุ่มพนักงานได้ เนื่องจากพนักงานในแต่ละกลุ่ม จะมีความต้องการที่แตกต่างกันออกไป ซึ่งบางกลุ่มอาจจะชอบที่จะได้เงินเดือนมูลฐานเยอะๆ บางกลุ่มอาจจะต้องการค่าจ้างเสริมจูงใจระยะสั้น บางกลุ่มอาจจะต้องใช้ค่าจ้างตอบแทนในระยะยาว ฯลฯ สิ่งเหล่านี้จะทำให้เราสามารถออกแบบ pay mix ให้สอดคล้องกับ Talent ในแต่ละกลุ่มได้อย่างยืดหยุ่นมากขึ้น และจะทำให้เราได้โครงสร้างค่าจ้าง และโครงสร้างเงินเดือนที่สามารถตอบโจทย์พนักงานเป้าหมายได้อย่างดี

 

  • แล้วระบบค่าตอบแทนปัจจุบันขององค์กรเป็นอย่างไร คำถามสุดท้ายก็คือ ระบบการบริหารค่าตอบแทนปัจจุบันขององค์กรนั้น เป็นอย่างไร มี Gap มากน้อยแค่ไหน เมื่อเทียบกับระบบค่าตอบแทนที่กำหนดไว้ จากนั้นก็กำหนดเป็นแผนปฏิบัติการในการปรับปรุงระบบให้เสร็จ และดำเนินการบริหารค่าตอบแทนตามระบบใหม่ที่วางไว้ให้ได้

อย่างไรก็ดี เรื่องของแผนกลยุทธ์ทางด้านการบริหารค่าตอบแทนนั้น อาจจะเกิดการเปลี่ยนแปลงได้บ้างในระหว่างที่ดำเนินการ ส่วนใหญ่ก็จะเป็นผลมาจากเป้าหมาย และกลยุทธ์ขององค์กรที่เปลี่ยนแปลงไป และมีผลทำให้กลุ่ม Talent ของเราเปลี่ยนแปลงไปด้วย ก็จะทำให้ระบบการบริหารค่าตอบแทนต้องเปลี่ยนไปเช่นกัน

ปัจจุบัน การที่เราจะใช้การบริหารค่าจ้างเงินเดือนแบบปกติ คือ คิดแค่ว่า มันก็แค่เงินเดือน จ่ายให้สูงเข้าไว้มันก็ไม่น่าจะมีปัญหา คงใช้แนวคิดแบบนี้ไม่ได้อีกต่อไปแล้ว เพราะความต้องการของคนแต่ละกลุ่ม มีความแตกต่างกันมากขึ้น ถ้าระบบค่าจ้างขององค์กรสามารถตอบโจทย์ต่างๆ เหล่านี้ได้ ก็จะทำให้พนักงานสร้างผลงานที่ดีให้กับองค์กรได้อย่างต่อเนื่อง และเกิดความยั่งยืนต่อไป

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s

บลอกที่ WordPress.com .

Up ↑

%d bloggers like this: