ยุคแห่งข้อมูลข่าวสาร แล้ว HR เราใช้ข้อมูลในการบริหารทรัพยากรบุคคลกันหรือยัง (ตอนจบ)

จากสองตอนแรก จะเห็นแล้วว่า ยุคนี้เป็นยุคที่เราสามารถนำเอาข้อมูลมาใช้ได้อย่างมากมาย และสามารถใช้ได้ในเชิงลึก แต่ทำไมปัจจุบันนี้บางองค์กรยังคงบริหารทรัพยากรบุคคลด้วยความรู้สึกแบบในอดีต ทั้งๆ ที่มีข้อมูลมากมายมาประกอบ แต่สุดท้ายผู้บริหารก็ไม่ได้นำเอาข้อมูลเหล่านั้นมาประกอบการตัดสินใจ แต่ตัดสินใจตามความรู้สึกของตนเองมากกว่า

  • การสรรหาคัดเลือก ก็ยังคงใช้ความประทับใจแรกพบ ใช้ความรู้สึกในขณะที่คุยกัน ใช้เส้นสายของผู้ใหญ่เพื่อฝากพนักงานเข้าทำงาน ฝ่ายบุคคลพิสูจน์ด้วยข้อมูลให้ทราบแล้ว แต่ผู้บริหารก็ไม่สนใจ ยังคงรับพนักงานที่ไม่เหมาะเข้าทำงานกับบริษัท แค่ด้วยเหตุผลที่ว่า ผมรู้สึกดีกับคนนี้ หรือ ผู้ใหญ่เขาฝากมาขัดไม่ได้

 

  • การพัฒนาพนักงาน ก็ยังคงเป็นแบบว่า ไม่พิจารณาถึงผลงานของพนักงาน แต่อาศัยความรู้สึกของผู้จัดการมองเอาเองจากความรู้สึกที่ได้ทำงานร่วมกัน แล้วบอกว่า พนักงานคนนี้ควรจะพัฒนาอะไร บางที่ผลการวิเคราะห์ออมาชัดเจนมากว่าต้องพัฒนาอะไรบ้าง แต่สุดท้ายไม่ได้รับการพัฒนาอะไรเลย เพราะนายไม่ชอบพนักงานคนนี้

 

  • การประเมินผลงาน แม้ว่าเราจะมีข้อมูลมากมาย ผลประกอบการ กำไร ยอดขาย ต้นทุน ความพึงพอใจของลูกค้า ประสิทธิภาพในการทำงานของเครื่องจักร ฯลฯ เราวัดสิ่งเหล่านี้ได้ เรามีข้อมูลผลงานขององค์กร หน่วยงาน และตำแหน่งงานที่ชัดเจนมากขึ้น แต่ผลการประเมินก็ยังคงออกมาแบบค้านข้อมูลที่มีอยู่ อยู่ดี นายก็ยังคงประเมินผลงานให้ลูกน้อง A ยกฝ่าย ทั้งๆ ที่มีข้อมูล KPI ชัดเจน แต่ก็มีข้ออ้างตามมามากมาย พฤติกรรมการทำงานที่เราให้คนรอบข้างช่วยดูและประเมินออกมา สุดท้ายนายก็ไม่ได้เอาไปใช้ทำอะไรเลย ยังคงใช้ความชอบส่วนตัวเข้าประเมิน และหาเหตุผลมาสนับสนุนทีหลัง แถมยังอ้างด้วยว่า ข้อมูลที่มีมันเชื่อไม่ได้ ตัวผมนี่แหละที่เชื่อได้ที่สุดแล้ว

 

  • การบริหารค่าจ้างเงินเดือน แม้ว่าจะมีข้อมูลการบริหารค่าจ้างเงินเดือนและสวัสดิการมากมายในตลาด แต่บางองค์กรก็ไม่เคยนำเอาข้อมูลเหล่านี้มาใช้เลย ยังคงอาศัยความรู้สึกของผู้บริหารบอกว่า เราจ่ายแบบนี้ดีแล้ว ทั้งๆ ที่ข้อมูลออกมาบอกว่าเราต่ำกว่าตลาดก็มี บางองค์กรฝ่ายบุคคลพยายามวิเคราะห์ข้อมูลให้อย่างดี และนำเสนอข้อมูลที่น่าเชื่อถือ แต่พอถึงมือนาย ก็ถูกปัดตกไป และใช้ความคิดของนายใหญ่เป็นหลัก ยิ่งไปกว่านั้น HR วางระบบไว้อย่างดีในเรื่องของการบริหารค่าจ้าง และมีข้อมูลที่ชัดเจนว่า การจ่ายของเราจะต้องทำตามระบบนี้เพื่อให้เกิดความเป็นธรรม แต่สุดท้ายนายก็ไม่ทำตามระบบที่ตกลงกันไว้ อยากให้ใครเท่าไหร่ก็ให้ตามใจ และด้วยในยุคข้อมูลข่าวสารที่ถึงกันอย่างรวดเร็ว พนักงานเองได้รับข่าวนี้อย่างไวมาก ก็ทำให้เกิดปัญหาความขัดแย้งภายในองค์กรตามมาอีกมากมาย

 

  • การบริหารคนเก่ง ทั้งๆ ที่องค์กรเองมีข้อมูลผลงานของพนักงานมากมาย และสามารถตรวจสอบย้อนหลังไปได้หลายปี และเราะสามารถนำเอาข้อมูลเหล่านี้มาพิจารณาหาคนเก่งขององค์กรได้อย่างมีเหตุผล และได้รับการยอมรับจากพนักงานได้ แต่สิ่งที่เกิดขึ้นก็คือ เด็กของผู้บริหารที่มีอิทธิพลหน่อย ก็มักจะได้รับการพิจารณาว่าเป็นคนเก่งขององค์กร ทั้งๆ ที่ในฐานข้อมูลนั้น มันไม่ได้มีข้อพิสูจน์อะไรเลยว่าพนักงานคนนี้เก่งกว่าคนอื่นตรงไหน

จากเหตุการณ์เหล่านี้ ทำให้การบริหารทรัพยากรบุคคลในยุคแห่งข่าวสาร ก็ไม่ได้ไปไหนไกล การที่จะทำให้เราสามารถนำเอาข้อมูลมาใช้อย่างเป็นประโยชน์ได้จริงๆ นั้น มันอยู่ที่จิตสำนึกของผู้บริหารทุกระดับในองค์กรด้วยเช่นกัน ที่จะมองไปในทิศทางเดียวกัน และเคารพกฎเกณฑ์เดียวกัน มองเห็นผลประโยชน์ขององค์กรเป็นหลัก

เมื่อใดที่ผู้บริหารทุกระดับขององค์กรมองอย่างที่ว่ามา เมื่อนั้นการใช้ข้อมูลในการบริหารทรัพยากรบุคคลก็จะมีความชัดเจน และมีความเป็นธรรมมากขึ้น สามารถตอบคำถามพนักงานทุกคนได้อย่างเสียงดังฟังชัด และสร้างการยอมรับของพนักงานได้อย่างดี

และข้อมูลก็จะเป็นสิ่งที่มีคุณค่าในการบริหารทรัพยากรบุคคลในองค์กร

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s

บลอกที่ WordPress.com .

Up ↑

%d bloggers like this: