ในยุคแห่งข้อมูลข่าวสาร HR เราใช้ข้อมูลในการบริหารทรัพยากรบุคคลกันหรือยัง (ตอนที่ 1)

ยุคนี้ไปไหนมาไหน ก็มีแต่ข้อมูลข่าวสารเต็มไปหมด เราต่างเสพข้อมูลข่าวสารกันได้ทั้งวัน ไม่ว่าจากหน้า facebook ที่แจ้งเตือนเราตลอดเวลา จาก Feed ข่าวจากสำนักข่าวต่างๆ มากมายที่เราแจ้งรับไว้ จนไปถึงเรื่องของการบริหารจัดการในยุคนี้ก็มักจะมีคนพูดว่า เป็นยุคแห่ง Big Data เวลาจะทำอะไร ตัดสินใจอะไร ก็ต้องอาศัยข้อมูลเหล่านี้เป็นข้อมูลอ้างอิง เพื่อให้การตัดสินใจจะทำอะไร หรือไม่ทำอะไร มีน้ำหนักมากขึ้น

การทำงานในอดีต สมัยที่ข้อมูลข่าวสารยังไม่มีมากมายเช่นในยุคนี้ การคิด และตัดสินใจมักจะอาศัยข้อมูลเป็นส่วนน้อย แต่จะอาศัยประสบการณ์ของคนทำงาน และอาศัยสามัญสำนึก หรือ ความรู้สึกของคนทำงานมากหน่อย เช่น ในสมัยก่อน การจะวางแผนการขาย หรือวางแผนการตลาดนั้น เราก็มักจะใช้ความรู้สึกของเราที่มีต่อสินค้าที่เราบริหารจัดการ และคิดต่อไปว่า ลูกค้าก็น่าจะรู้สึกในแบบเดียวกัน และก็ตัดสินใจดำเนินการตามความรู้สึก ซึ่งก็มีถูกบ้าง ผิดบ้าง จากนั้น ก็ปรับปรุงแก้ไขกันไปเรื่อยๆ

แต่ในปัจจุบัน เวลาที่องค์กรจะตัดสินใจอะไรสักอย่าง จะต้องมีการรวบรวมข้อมูลที่เกี่ยวข้องทั้งทางตรงและทางอ้อม รวมถึงข้อมูลที่อาจจะเกี่ยงข้องบางส่วน เพื่อจะนำมาคิด พิจารณา วิเคราะห์หาแง่มุมต่างๆ ที่จะทำให้เราได้เปรียบ และเป็นผู้นำในการแข่งขันทางธุรกิจ ดังนั้น ธุรกิจขนาดใหญ่ เวลาที่จะตัดสินใจดำเนินการในเรื่องอะไรนั้น จะต้องมีทีมในการหาข้อมูล วิเคราะห์ข้อมูลเชิงลึก รวมทั้งคิดถึงข้อเสนอแนะแนวทางใหม่ๆ เพิ่มเติม ข้อมูลเหล่านี้จะถูกส่งไปยังผู้บริหารที่ทำหน้าที่วางกลยุทธ์ กำหนดนโยบาย เป้าหมายและแผนงานของธุรกิจ เพื่อให้ท่านๆ เหล่านี้ ตัดสินใจบนพื้นฐานขอมูลความเป็นจริงที่เกิดขึ้น

ยิ่งไปกว่านั้นข้อมูลที่มากมายดังกล่าว ยังทำให้เราสามารถที่จะทำนายอนาคตได้แม่นยำมากขึ้นไปอีก ซึ่งการนำเอาข้อมูลเหล่านี้มาใช้ในการบริหารจัดการจึงทวีความสำคัญ และถ้าใครสามารถวิเคราะห์และหาจุดได้เปรียบจากข้อมูลที่ตนมีอยู่ได้เร็วกว่า ก็จะสามารถเป็นผู้นำในธุรกิจได้เร็วว่าคู่แข่ง

 

การบริหารบุคคลในยุคแห่งข้อมูลข่าวสาร

เมื่อธุรกิจบริหารโดยอาศัยข้อมูล การบริหารทรัพยากรบุคคลในองค์กรก็ยิ่งต้องอาศัยข้อมูลในการบริหารจัดการเรื่องคนมากขึ้นไปอีก เรามาดูการเปลี่ยนแปลงของการบริหารทรัพยากรบุคคลตั้งแต่อดีตมาจนถึงปัจจุบันกัน

การบริหารทรัพยากรบุคคลในอดีต

ในอดีตสมัยที่ข้อมูลต่างๆ ยังไม่มีความชัดเจนและเป็นระบบ การบริหารทรัพยากรบุคคลก็จะเน้นไปที่ความรู้สึก และสามัญสำนึกของผู้บริหาร และคนที่ทำงานฝ่ายบุคคลมากหน่อย

  • การสรรหาคัดเลือก ตอนที่ยังไม่มีข้อมูลอะไรมากมายชัดเจน ก็ขอให้มีข้อมูลว่าองค์กรเราต้องการคนที่มีคุณสมบัติอย่างไรที่ชัดเจนก่อน จากนั้น ก็ออกไปสรรหาคนที่เข้าข่ายตรงกับคุณสมบัติที่กำหนดไว้ให้มากที่สุด แล้วก็มาคัดเลือก ซึ่งข้อมูลที่ผู้สมัครให้มานั้น ก็มีแค่เพียงในใบสมัคร หรือจากประวัติการทำงาน จะมีมากหน่อย ก็จากที่ทำงานเก่าที่เราจะต้องโทรไปสอบถามเพิ่มเติม ซึ่งข้อมูลในสมัยก่อน ก็จะมีประมาณนี้ จากนั้นเราก็นำเอาข้อมูลประมาณนี้มาใช้ในการคัดเลือกคนเข้าทำงาน ซึ่งก็ต้องอาศัยความรู้สึกของผู้บริหาร และคนสัมภาษณ์มากหน่อย

 

  • การพัฒนาพนักงาน ข้อมูลที่มีส่วนใหญ่ก็เป็นความรู้สึกของผู้จัดการที่ดูแลพนักงาน และตอบทางฝ่ายบุคคลกลับมาว่า ความต้องการในการฝึกอบรมของพนักงานในฝ่ายตนเองมีเรื่องอะไรบ้างเท่านั้น แทบจะไม่ได้วิเคราะห์จากผลงาน หรือพฤติกรรมในการทำงานแบบเชิงลึกเหมือนในปัจจุบัน ส่วนใหญ่ก็จะมองไปที่จุดอ่อนของพนักงานเพราะมองเห็นได้ง่าย ผลที่ได้ก็คือ มักจะพบว่า การอบรมในยุคก่อนเป็นการอบรมและพัฒนาที่ไม่ตรงกับสิ่งที่พนักงานเป็น หรือต้องการพัฒนาจริงๆ แต่มาจากมุมมองและความรู้สึกของนายมากกว่า

 

  • การประเมินผลงาน ในอดีตจะเห็นได้ชัดเจนเลยว่า ไม่มีระบบการเก็บข้อมูลผลงานของพนักงานที่ชัดเจน และมากพอที่จะนำมาใช้เป็นหลักฐานในการประเมินผลงานได้ ก็เลยมีแค่การประเมินผลงานไปที่ ปริมาณงาน คุณภาพงาน จากนั้นผู้ประเมินก็ต้องจินตนาการเอาว่า ปริมาณงาน และคุณภาพงานของพนักงานที่ตนเองดูแลอยู่นั้นเป็นอย่างไร ดีหรือไม่ดี อย่างไร ซี่งบางคนแทบจะประเมินจากความรู้สึกล้วนๆ ไม่มีข้อเท็จจริง หรือข้อมูลใดๆ ที่ชัดเจนมาประกอบเลย ยิ่งไปกว่านั้น เรื่องของพฤติกรรมในการทำงานของพนักงานก็เช่นกัน หัวหน้าโดยตรงจะเป็นผู้ประเมินพฤติกรรม ซึ่งหัวหน้าเองบางครั้งก็ไม่เห็นพฤติกรรมของพนักงานที่ชัดเจน และเราก็ยังไม่มีการประเมินโดยอาศัยลูกค้า หรือคนข้างเคียงมาให้ความเห็น ทุกอย่างวิ่งไปที่หัวหน้าโดยตรงทั้งหมด ผลการประเมินทางด้านพฤติกรรมก็ยิ่งหนักกว่าเดิม เพราะถ้าลูกน้องคนไหนอยู่ใกล้ ทำงานใกล้ชิด มีความสัมพันธ์ที่ดีกับนาย ก็จะได้รับการประเมินในมุมพฤติกรรมที่ดีและโดดเด่น ผิดกับพนักงานที่นายไม่ค่อยชอบ

 

  • การบริหารค่าจ้างเงินเดือน ยุคก่อน จะจ่ายอย่างไร มากน้อย ต่างกันแค่ไหน บางทีผู้บริหารและพนักงานเองก็ไม่รู้ว่าแข่งขันได้กับตลาดหรือไม่ แม้ว่าจะมีการทำการสำรวจค่าจ้างบ้างในบางองค์กรขนาดใหญ่ก็ตาม แต่องค์กรทั่วไป ก็ไม่ได้มีข้อมูลอ้างอิงในเรื่องของการบริหารค่าจ้างเงินเดือนมากเท่ากับยุคปัจจุบัน ผลก็คือ การบริหารค่าจ้างเงินเดือนเป็นไปตามความรู้สึกของผู้บริหารเป็นส่วนใหญ่ พนักงานเองก็ไม่มีข้อมูลเหล่านี้ ดังนั้นการทำงานก็เลยอยู่ทำงานกับองค์กรได้นานกว่าพนักงานในยุคปัจจุบันที่รู้เรื่องเหล่านี้ได้จากแหล่งข้อมูลมากมาย

 

  • การบริหารคนเก่ง Talent Management อดีตเรื่องนี้ยังไม่ค่อยมีการพูดถึงสักเท่าไหร่ จะมีก็แค่เพียงการที่เราให้รางวัลพนักงานที่มีผลงานที่ดีมากๆ โดยการเลื่อนตำแหน่ง และทำให้พนักงานเติบโตขึ้นไปได้ ซึ่งในสมัยก่อน การพิจารณาการเติบโต ก็ไม่มีข้อมูลที่ชัดเจนเหมือนในยุคนี้เช่นกัน อาศัยประสบการณ์และความรู้สึกของผู้บริหารที่ได้ทำงานร่วมกับพนักงาน และผลงานที่สร้างให้กับองค์กรเป็นหลัก ผู้บริหารบางคนรู้สึกดีกับพนักงานคนนี้ ด้วยเหตุผลว่า เป็นเด็กดี สอนง่าย และซื่อสัตย์ ก็เลยมอบตำแหน่งสูงๆ ให้ โดยไม่มีการวิเคราะห์ข้อมูลเชิงลึกอย่างในปัจจุบัน

พรุ่งนี้ผมจะมาเล่าให้อ่านกันต่อในยุคปัจจุบันว่า ข้อมูลต่างๆ ในการบริหารทรัพยากรบุคคลนั้น เราสามารถนำเอามาใช้ประกอบการตัดสินใจในเรื่องของการบริหารทรัพยากรบุคคลในแต่ละเรื่องได้อย่างไรบ้าง

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s

บลอกที่ WordPress.com .

Up ↑

%d bloggers like this: