ถ้าองค์กรยังเป็นแบบนี้ จะใช้ OKR KPI MBO หรือ Goal setting มันก็ไม่ได้ผลอยู่ดี

จริงๆ ผมเองไม่ค่อยอยากจะแตะเรื่องของ OKR สักเท่าไหร่ เพราะเห็นว่ามีผู้รู้อยู่หลายท่านที่ได้ให้ความรู้ไว้แล้ว บางท่านก็เป็นผู้ที่ทำมันมากับมือด้วยซ้ำไป ก็น่าจะทำให้หลายๆ ท่านเกิดความเข้าใจถึงที่มาที่ไป และวัตถุประสงค์ของการมีเครื่องมือนี้ขึ้นมา

ซึ่งต้องบอกว่าเครื่องมือที่พูดถึงทุกเครื่องมือ ไม่ว่าจะเป็น OKR KPI BSC MBO หรือแม้กระทั่งเครื่องมือง่ายๆ เช่น Goal Setting นั้น ต่างก็เป็นเครื่องมือที่ดี ที่สามารถนำมาใช้ในการบริหารจัดการองค์กรได้ดีทั้งสิ้น เพียงแต่เครื่องมือแต่ละตัวมันก็ได้รับการพัฒนาต่อยอดกันมาเรื่อยๆ และก็เปลี่ยนชื่อเสียงเรียงนามกันใหม่ เพื่อให้เกิดความทันสมัยมากขึ้น

ปัจจุบันนี้เครื่องมือที่เป็นที่พูดถึงกันอย่างมากมาย ก็คือ OKR ทั้งๆ ที่ก็มีคนให้ความรู้กันเยอะ และมีหนังสือที่ถูกเขียนโดยผู้คิดค้น และใช้ทำงานจริงๆ มาแล้ว แต่พอมาถึงบ้านเราทำไมมันถึงกลายพันธุ์ไปได้อย่างรวดเร็ว จนวันหนึ่งผมก็เริ่มได้ยินคนคุยกันว่า “ตอนนี้องค์กรเราเริ่มใช้ OKR ในการประเมินผลงานแล้ว” หรือ ปีถ้าการขึ้นเงินเดือน และการให้โบนัสของเราจะไปผูกกับ OKR แล้ว” ได้ยินแบบนี้ก็เริ่มตกใจ ว่าเราไปไกลกันถึงขนาดนั้นกันแล้วหรือ

คนที่คิดเรื่องมือเหล่านี้ ไม่ว่าจะเป็น OKR KPI BSC MBO ฯลฯ ต่างก็คิดขึ้นเพื่อที่จะหาเครื่องมือในการบริหารจัดการองค์กรให้ไปสู่เป้าหมาย ว่าจะต้องทำอย่างไร องค์กรเริ่มมีคนมากขึ้น เริ่มมีการแบ่งหน่วยงานกันมากขึ้น และแต่ละหน่วยงานต่างก็ทำงานกันไปโดยที่ไม่มีจุดมุ่งหมายร่วมกันสักเท่าไหร่ ก็เลยต้องอาศัยเครื่องมือเหล่านี้ เพื่อที่จะกำหนดวัตถุประสงค์ และเป้าหมายในการทำงานร่วมกันนั่นเอง มันไม่ได้เป็นเครื่องมือที่ตัดสินว่าใครผลงานดีกว่าใคร และใครควรจะได้รับการขึ้นเงินเดือนมากกว่าใครเลย

ถ้าองค์กรยังเป็นแบบนี้ คือ

• ผู้บริหารไม่สามารถบอกได้ว่าวัตถุประสงค์ขององค์กรปีนี้คืออะไร ต้องเน้นไปในด้านใด และต้องสร้างความแตกต่างในเรื่องอะไร ยิ่งไปกว่านั้นยังคิดแค่เพียงว่า งั้นก็ไปถามเหล่าบรรดาผู้จัดการระดับถัดๆ ลงไปว่า ปีหน้าจะมีวัตถุประสงค์ในการทำงานในเรื่องอะไรบ้าง ให้เสนอขึ้นมา แบบนี้ก็จบแล้วครับ

• ถ้าผู้บริหารและผู้จัดการยังไม่สามารถมองเรื่องการกำหนดวัตถุประสงค์และเป้าหมายให้เป็นเครื่องมือในการบริหารจัดการ และเป็นเครื่องมือในการพัฒนางาน พัฒนาคน แต่ยังมองว่าพนักงานที่ทำงานอยู่ภายใต้การดูแลของตนนั้น จะต้องได้รับรางวัลที่ดี ยังไม่กล้าที่จะบอกว่าใครผลงานดีไม่ดี ยังไม่กล้าที่จะกำหนดเป้าหมายที่ท้าทาย ที่ไม่เคยทำมาก่อน ยังไม่กล้าที่จะให้คุณให้โทษพนักงานตามผลงานจริงๆ และเอาเครื่องมือในการกำหนดเป้าหมายเหล่านี้มาใช้ประกอบในการทำให้ผลงานของพนักงานของตนดูดีเกินจริง (ตั้งเป้าหมายให้ต่ำๆ เข้าไว้ ไม่ต้องท้าทายอะไรมากมาย) เพื่อให้พนักงานไปถึงเป้าหมายนั้นได้

• ถ้าผู้บริหารและผู้จัดการยังไม่เคยคิดที่จะสื่อสาร สื่อความในเรื่องของความคืบหน้าของการทำงานของพนักงานแต่ละคนเทียบกับเป้าหมาย ไม่กล้าที่จะ Feedback ผลงานพนักงาน ยังไม่คิดที่จะพูดคุยกับพนักงานในเรื่องของการทำงานทุกๆ วัน ถ้ายังเป็นการกำหนดเป้าหมาย แล้วจากนั้นก็รอเวลาให้ครบ 3 เดือน (ตามหลักของ OKR) แล้วก็มาดูว่าผลงานถึงเป้าหมายที่กำหนดไว้หรือไม่นั้น (ถ้าไม่ถึงก็ปรับใหม่ได้ ยิ่งเข้าทางผู้บริหารบางคนเลย เพราะจะใช้เหตุผลนี้ในการปรับเป้าหมายในไตรมาสถัดไป) การใช้เครื่องมือเหล่านี้ก็ไม่มีประโยชน์อีกเช่นกัน

ถ้าผู้บริหาร ผู้จัดการ และหัวหน้างาน รวมถึงพนักงานในองค์กรยังไม่เปลี่ยนแปลงวิธีคิด และวิธีการทำงานใหม่ไปด้วยในการนำเอาระบบใหม่มาใช้ มันก็จะไม่ได้ผลเหมือนเดิม แล้วเราก็จะเริ่มโทษเครื่องมือใหม่ว่า ไม่เห็นจะดีอย่างที่โม้กันมาเลย

จริงๆ แล้วทุกเครื่องมือที่กล่าวมาข้างต้นนั้น ล้วนแต่เป็นเครื่องมือที่ดี มีหลายองค์กรที่นำไปใช้อย่างได้ผลก็มีเยอะแยะ และยิ่งเครื่องมือใหม่ๆ อย่าง OKR (จริงๆ ก็ไม่ใหม่ เพราะคิดและใช้กันมานานมากแล้ว) เป็นเครื่องมือที่ช่วยในการบริหารจัดการได้ดีมาก ตั้งแต่การกำหนดวัตถุประสงค์ เป้าหมาย และวิธีวัดผลว่าได้หรือไม่ได้ ใช้เป็นเครื่องมือในการสื่อสารในเรื่องของความคืบหน้าของการทำงานกับทีมงานได้ดี และถ้าเราทำได้จริงๆ ก็จะสร้างผลลัพธ์ในการทำงานใหม่ๆ ให้กับหน่วยงาน และองค์กรได้อย่างมากมาย

สรุปแล้วมันคือเครื่องมือในการบริหารจัดการงาน ไม่ใช่เครื่องมือในการประเมินผลงาน

เพราะผลงานของคนนั้น มันมีองค์กรประกอบมากกว่าแค่เพียงเป้าหมายการทำงาน ยังต้องดูพฤติกรรมการทำงาน ดูศักยภาพในการทำงาน ดูความมุ่งมั่นตั้งใจที่จะพัฒนาองค์กรให้ไปสู่อนาคตที่ดีขึ้น ฯลฯ