Career Path ทำอย่างไรให้ได้ผล ตอนจบ: Career Path ที่ดี ระบบ HR ด้านอื่นๆ จะต้องดีด้วย

เราก็มาถึงตอนจบของ Career Path ที่ดีกันแล้วนะครับ จะเห็นว่า ปัญหาในเรื่องของระบบความก้าวหน้าในสายอาชีพในทางปฏิบัตินั้น มีค่อนข้างจะมาก เพราะส่วนใหญ่มักจะไม่มีหลักการที่ชัดเจนในการเติบโต หรือบางองค์กรมีหลักการชัดเจนมาก แต่ผู้บริหารระดับสูงกลับไม่เคยคิดที่จะใช้หลักการนั้นเลย ดันคนของตัวเองอย่างเดียว โดยไม่สนใจหลักการที่ถูกต้อง

ในการที่จะพัฒนาระบบ Career Path ให้ได้ผล และเป็นธรรมสำหรับทุกคนได้นั้น ระบบ HR ด้านอื่นๆ จะต้องสนับสนุนกันเป็นอย่างดี ระบบ HR ที่ว่านั้นมีอะไรบ้าง มาดูกันครับ

  • ระบบการประเมินผลงานที่ดี ระบบนี้เป็นระบบแรกเลยที่องค์กรจะต้องทำให้ชัดเจน และเป็นธรรม โดยที่ระบบจะต้องพิจารณาผลงานของพนักงานอย่างเห็นได้ชัด ว่าพนักงานแต่ละคนนั้นทำผลงานออกมาเป็นอย่างไรบ้าง ดีหรือไม่ดีอย่างไร มีจุดแข็ง และจุดอ่อนอะไรบ้าง รวมทั้งมีศักยภาพสักแค่ไหน เพราะถ้าระบบประเมินผลงานขององค์กรไม่ดี และไม่สามารถมองพนักงานออกได้ว่ามีผลงานดีสักแค่ไหน เราก็ไม่สามารถเอาข้อมูลเหล่านี้ไปพิจารณาเรื่องของความก้าวหน้าทางสายอาชีพของพนักงานได้เลย เช่นประเมินออกมาแล้วได้ A กันทั้งฝ่าย แล้วเราจะรู้ได้อย่างไรว่า คนไหนควรจะเติบโตอย่างแท้จริง จริงมั้ยครับ สุดท้ายก็ไปใช้แค่จำนวนปีที่ทำงาน พอทำงานครบตามจำนวนปี ก็ได้เลื่อนระดับกันขึ้นไป โดยไม่ได้ดูความสามารถที่แท้จริงของพนักงานเลย

 

  • ระบบที่ดีในการพัฒนาพนักงาน อีกระบบหนึ่งที่จะต้องมีพร้อมก่อนที่จะมี Career Path ก็คือ ระบบการพัฒนาพนักงานที่ดี และชัดเจน ซึ่งส่วนใหญ่ก็มักจะใช้เครื่องมือที่เรียกว่า Competency มาใช้กำหนดแนวทางในการพัฒนา ซึ่งถ้าเราสามารถทำระบบ competency ได้จริงๆ เราจะสามารถเอา competency แต่ละตัวมากำหนดเป็นเกณฑ์ในการที่จะได้รับการเลื่อนระดับตามสายอาชีพได้ กล่าวคือ นอกจากผลงานที่ต้องทำได้ตามเป้าหมายแล้ว พฤติกรรมที่แสดงออกของพนักงานก็ต้องเป็นไปตามที่องค์กรคาดหวังด้วยเช่นกัน และถ้าผลงานไม่ได้ พฤติกรรมไม่ดี ด้วยระบบนี้ก็จะสามารถกำหนดแนวทางในการพัฒนาพนักงานแต่ละคนได้ว่า จะต้องพัฒนาอะไรบ้าง เพื่อที่จะไปอุดช่องว่างให้เต็ม เพื่อที่จะได้เข้าข่ายได้รับการเลื่อนระดับตามสายอาชีพได้ การจะทำให้ได้ดังที่กล่าวมา ก็ต้องย้อนกลับไปที่ระบบประเมินผลงานอีก รวมทั้งห้วหน้าที่ทำการประเมินก็ต้องพิจารณาจากผลงานและพฤติกรรมจริงๆ ของพนักงานที่แสดงออกมา

 

  • มีระบบค่าตอบแทนที่สอดคล้องกับเส้นทางการเติบโต ก็คือ เมื่อมีการเลื่อนระดับตามสายอาชีพแล้ว เรื่องของค่าจ้างเงินเดือนก็ควรจะมีระบบรองรับด้วย ทั้งนี้ก็เพื่อทำให้พนักงานรู้สึกว่าตนเองได้รับความเป็นธรรมในเรื่องค่าจ้าง เนื่องจากการเลื่อนระดับให้สูงขึ้นนั้นแปลว่า จะต้องมีหน้าที่และความรับผิดชอบที่สูงขึ้นตามไปด้วย ซึ่งเรื่องของค่าจ้างเงินเดือนก็ต้องตอบแทนความยากที่มากขึ้นด้วย บางองค์กรเลื่อนระดับให้พนักงานไปแล้ว แต่ไม่มีงานอะไรที่ยากขึ้นเลย ยังคงทำงานเหมือนเดิม แต่กลับได้ค่าจ้างที่สูงขึ้น แบบนี้ก็ไม่เป็นธรรมกับองค์กรเช่นกัน

 

  • มีระบบการบริหารเกณฑ์ต่างๆ เหล่านี้ที่ชัดเจน เมื่อมีทุกอย่างแล้ว องค์กรก็จะต้องสร้างระบบในการบริหารกฎเกณฑ์เหล่านี้ให้รัดกุม และต้องเป็นไปตามกฎเกณฑ์ที่กำหนด โดยให้มีข้อยกเว้นให้น้อยที่สุดเท่าที่จะทำได้ ไม่ใช่มีระบบ มีกฎเกณฑ์แล้ว แต่ไม่เดินตามกฎ ใครใหญ่ หรือใครอยากจะให้ใครเลื่อนระดับไปไหน ก็เอาเหตุผลส่วนตัวเข้ามาอธิบาย โดยไม่ใช้ผลงาน หรือ Competency ที่กำหนดไว้เลย หรือไม่ถ้าใช้ ก็ใช้แบบเข้าข้างตัวเองว่าพนักงานคนนี้พร้อมแล้ว โดยอ้างเหตุผลง่ายๆ ว่า ถ้าไม่เลื่อน เขาก็จะออกไปที่อื่น โดยไม่สนใจว่าพนักงานเองมีความพร้อมจริงๆ หรือไม่

ดังนั้นถ้าองค์กรของท่านอยากจะทำ Career Path ให้สำเร็จอย่างจริงจัง และใช้การได้จริงๆ ก็ต้องไม่ลืมพัฒนาระบบ HR ในด้านต่างๆ ที่กล่าวมาข้างต้นไปด้วย มิฉะนั้นแล้ว ท่านจะได้พนักงานที่เติบโตขึ้นไปแค่ตัวชื่อตำแหน่ง แต่งานยังคงเหมือนเดิม ยิ่งไปกว่านั้นองค์กรยังต้องจ่ายค่าจ้างให้พนักงานที่สูงขึ้นอีกด้วย

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s

บลอกที่ WordPress.com .

Up ↑

%d bloggers like this: