มีเครื่องมือครบทุกอย่างแล้ว แต่ทำไมยังมีปัญหาในการประเมินผลงาน

ช่วงนี้เป็นฤดูกาลแห่งการประเมินผลงาน ก็เลยมีประเด็นเข้ามาในเรื่องนี้เยอะหน่อย หลายองค์กรที่พยายามนำเอาเครื่องมือที่จะช่วยทำให้การประเมินงานมีประสิทธิภาพเข้ามาใช้กัน ไม่ว่าจะเป็นการกำหนดตัวชี้วัดผลงาน การกำหนดเป้าหมายของการทำงานที่ชัดเจน ทั้งนี้ก็เพื่อที่จะได้เห็นภาพผลงานของพนักงานที่ชัดเจนขึ้น และลดความรู้สึกในการประเมินลง

มีการนำเอา Competency มาใช้ มีการปรับระบบประเมินผลให้ดีขึ้น ปรับระบบการให้คะแนนใหม่ ซึ่งส่วนใหญ่ก็คือ การทำให้ระบบประเมินผลงานมันดีขึ้น และพอระบบดีขึ้น ทาง HR เองก็คาดหวังว่า การประเมินผลงานน่าจะดีขึ้น

แต่พอถึงเวลาประเมินผลจริงๆ ผลกลับออกมาไม่แตกต่างจากเดิม

คนที่ประเมินให้พนักงานแบบเฟ้อ ๆ ก็ยังคงคะแนนเฟ้อเหมือนเดิม เหมือนไม่มีอะไรเปลี่ยนแปลงในระบบประเมินผลงาน บางคนที่เคยประเมินผลงานพนักงาน A ยกฝ่าย คาดหวังว่าระบบใหม่น่าจะแก้ไขปัญหาตรงนี้ได้ แต่สุดท้ายก็เหมือนเดิม คือ A ยกฝ่ายเช่นเดิม

HR เองก็ปวดหัว ว่าทำไมระบบที่อุตส่าห์วางไว้ กลับไม่เกิดผลดีอะไรขึ้นมาเลย ก็เลยลงไปช่วยขุดหาสาเหตุ ก็พบดังต่อไปนี้

  • ตัวชี้วัดที่กำหนดโดยผู้จัดการแต่ละคนไม่สามารถวัดได้จริง กำหนดแบบว่าเพื่อให้มี แต่กำหนดแล้วไม่สอดคล้องกับงานที่ทำของตำแหน่งเลยก็มี ส่วนเป้าหมายก็กำหนดขึ้นมาเป็นตัวเลข แต่ตัวเลขก็เป็นตัวเลขที่ไม่มีความหมายอะไรกับความสำเร็จของงานเลย เช่น กำหนดว่า “ประสิทธิภาพในการทำงาน ค่าเป้าหมาย 85%” ดูแล้วงงมั้ยครับ จากนั้น ช่องประเมินผล หัวหน้าก็ประเมินผลลูกน้องว่า ผลงานจริงทำได้ 88% เท่ากับเกินเป้าหมาย ก็เลยให้ A กับลูกน้อง พอ HR เข้าไปสอบถาม ก็ได้คำตอบแค่ว่า ก็ลูกน้องเขาทำได้ดีกว่าเป้าหมายไง แต่กลับไม่มีหลักฐานเรื่องของผลลัพธ์ของงานให้เห็นเลย สุดท้ายตัวชี้วัดผลงานที่ทำขึ้นมา กลับกลายเป็นการกำหนดแบบใช้ความรู้สึกของผู้จัดการ และกำหนดขึ้นเพื่อทำให้สามารถประเมินผลงานพนักงานทุกคนให้ได้ A ทั้งๆ ที่ผลงานจริงไม่ใช่แบบนั้น

 

  • ผู้จัดการพยายามที่จะทำให้พนักงานได้ A โดยไม่สนใจว่าผลงานจริงเป็นอย่างไร ประเด็นที่สองที่เห็นก็คือ HR เล่าให้ฟังว่า ผู้จัดการทุกคนตอนที่ HR ไปสอนและให้คำแนะนำเรื่อง KPI นั้น ทุกคนก็ดูเข้าใจดี แต่พอถึงเวลาทำจริง กลับเอาช่องว่างของ KPI มาใช้ประโยชน์เพื่อเอื้อให้ลูกน้องของตนได้คะแนนที่ดีขึ้นกว่าปกติ เช่น บอกว่า ถ้าลูกน้องทำงานได้ตามเป้าหมายก็คือ C ก็เลยตั้งเป้าหมายให้เล็กลง เวลาพนักงานทำงานจริงแล้วจะได้เกินเป้าหมาย ผลงานก็จะประเมินได้สูงว่า C เป็นต้น หรือ มีคำถามจากผู้จัดการว่า แล้วจะทำอย่างไรถึงจะได้ B หรือ A HR ก็ตอบไปว่า ก็ต้องมีการสร้างสรรค์งานใหม่ๆ ซึ่ง HR เอง ก็คิดว่า การสร้างสรรค์นั้น ถ้าทำได้ ก็จะเกิดสิ่งใหม่ๆ และสิ่งที่ดีขึ้นในการทำงาน แต่พอถึงเวลาทำงานจริง ผู้จัดการก็บอกว่า พนักงานคนนี้ มีการสร้างสรรค์การทำงานใหม่ๆ ขึ้น ก็คือ ทำรายงานด้วยโปรแกรมใหม่ จากเดิมใช้ Excel ตอนนี้หันมาใช้ Word แล้ว แล้วก็ให้ A แก่พนักงานคนนั้น

 

  • ประเมินพฤติกรรม ก็ได้ A กันเป็นส่วนใหญ่ ยิ่งฝั่งพฤติกรรมยิ่งแล้วใหญ่ครับ ประเมินกันแบบว่า ใส่กันไม่ยั้งเลย เพราะคิดว่า คงไม่มีหลักฐานอะไรมาบ่งบอกได้ว่า ลูกน้องเป็นอย่างที่ประเมินจริงหรือไม่ แค่ผู้จัดการยืนเสียงแข็ง เดี๋ยว HR ก็ไม่กล้าทำอะไรแล้ว

จากเหตุการณ์ข้างต้นท่านผู้อ่านพอจะทราบใช่มั้ยครับว่า ต้นเหตุของการประเมินผลงานที่ลำเอียงแบบนี้อยู่ที่ใด

ใช่ครับ ก็คือ อยู่ที่ตัวคนประเมินนี่แหละครับ

คนประเมินยังคงยึดติดในใจเสมอว่า จะต้องให้ลูกน้องได้เงินเดือนขึ้นเยอะ ต้องได้โบนัสมากๆ คิดแค่นี้เอง จากนั้นก็พยายามเอาระบบที่ HR วางไว้ และคิดว่าดีแล้ว มาใช้ โดยการแปลงจากระบบที่ดีให้กลายเป็นระบบที่เอื้อต่อผลการประเมินของตนเอง โดยอาศัยช่องว่างทางระบบที่เกิดขึ้น สุดท้ายก็คือ เพื่อให้พรรคพวกของตนเองได้ผลประโยชน์สูงสุดนั่นเอง

การแก้ไข ก็คงต้องแก้อย่างขนานใหญ่เลย นอกจากตัวคนประเมินแล้ว ก็คงต้องมีการนำเอาข้อเท็จจริงในการทำงานมาใช้มากขึ้น จะต้องมีการเก็บข้อมูลผลลัพธ์ของงานที่ออกมา เพื่อพิสูจน์ในเรื่องของผลงาน รวมทั้งในมุมพฤติกรรมก็คงต้องมีการให้คนรอบข้างประเมินลูกน้องของตนด้วย เพื่อลดความลำเอียงลง

ดูเหมือนจะแก้ไขได้ แต่เอาเข้าจริงๆ ก็จะเกิดการฮั้วกันเกิดขึ้นอีก

ถ้าระบบทุกอย่างลงตัวหมดแล้ว ก็เหลือแค่เพียงสามัญสำนึกของคนประเมินแล้วล่ะครับ เรื่องแบบนี้ก็คงต้องหาคนที่มีสิ่งเหล่านี้เข้ามาทำงานในองค์กรให้มากหน่อย ก็น่าจะพอทำให้ระบบที่ว่าดีขึ้นได้ครับ

องค์กรอื่นเขายังทำกันได้เลย ทำไมเราจะทำไม่ได้ จริงมั้ยครับ แค่อาจจะใช้เวลาสักหน่อย

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s

บลอกที่ WordPress.com .

Up ↑

%d bloggers like this: