ทำไมคะแนนความผูกพันของพนักงาน (Engagement Score) ไม่สูงขึ้นเลย

หลายองค์กรมีการสำรวจความผูกพันของพนักงานที่มีต่อองค์กร และมีการวิเคราะห์ลงลึกกันไปถึงในปัจจัยต่างๆ ที่มีผลต่อความผูกพันของพนักงาน ว่าในกรณีที่พนักงานไม่รู้สึกผูกพันกับองค์กรนั้น มีที่มาจากสาเหตุอะไรบ้าง ยิ่งไปกว่านั้นองค์กรเองก็พยายามที่จะเอาผลการสำรวจที่ได้มา พยายามนำมาปรับใช้จริง และนำมาเปลี่ยนแปลงสิ่งต่างๆ ในบริษัทเพื่อให้พนักงานเกิดความรู้สึกผูกพันต่อองค์กร แต่บางองค์กรทำไม ทำเท่าไหร่ก็ไม่เกิดผลอย่างที่ต้องการ คะแนนความผูกพันแทนที่จะดีขึ้นกลับต่ำลงบ้าง หรือเท่าเดิมบ้าง สาเหตุเป็นเพราะอะไรกันแน่

  • พนักงานไม่ได้รู้สึกรัก และชอบงานที่ทำ สาเหตุแรกที่องค์กรพยายามเท่าไหร่พนักงานก็ไม่รู้สึกผูกพันกับองค์กรเลยก็คือ พนักงานเองไม่ได้รู้สึกรัก และชอบงานที่ตนเองทำอยู่ ทำไปเพื่อให้มีรายได้ มีเงินเดือนกิน แต่ไม่ได้ทำเพราะเกิดจากความรักในการทำงานนั้น ดังนั้นไม่ว่าองค์กรจะเปลี่ยนแปลงอะไร ดีขึ้นแค่ไหน พนักงานก็ไม่ได้รู้สึกไปด้วย เขาชอบที่ชีวิตเขาดีขึ้น แต่เขาก็ยังไม่รู้สึกผูกพันอะไรมากมาย แค่เพียงรู้สึกดีว่า เงินเดือนมากขึ้น สภาพแวดล้อมต่างๆ ก็ดีขึ้น แต่ไม่ได้รู้สึกลึกซึ้งอะไรไปกับสิ่งที่ดีขึ้นเลย เพราะไม่เคยชอบงานที่ทำอยู่เลย

 

  • ผู้จัดการก็ไม่มีความรู้สึกรักและชอบงานที่ทำเช่นกัน อีกสาเหตุหนึ่งก็คือ ตัวผู้จัดการไม่มีความชอบงานที่ทำ ไม่มี passion ในการเป็นผู้จัดการที่ดี ทำไปเรื่อยๆ ตามคำสั่ง และตามกระบวนการที่เคยทำๆ กันมา รวมถึงทำตามแต่ที่อยากจะทำเท่านั้น ดังนั้นพอองค์กรมีมาตรการในการสร้างความรู้สึกผูกพันขึ้นมา ซึ่งส่วนใหญ่ต้องอาศัยผู้จัดการเป็นคนขับเคลื่อนหลัก ก็เลยทำอะไรไม่ได้เพราะผู้จัดการกลุ่มนี้ไม่ยอมเปลี่ยนแปลง ไม่อยากเปลี่ยนแปลง ไม่มีพลังที่จะเปลี่ยนแปลงอะไรทั้งสิ้น เพราะไม่ได้รู้สึกรักและชอบการเป็นผู้จัดการจริงๆ

 

  • ไม่มีความเชื่อว่าความผูกพันจะเป็นสิ่งที่เกิดขึ้นได้จริง อีกสาเหตุหนึ่ง ที่พบมากก็คือ ผู้บริหาร และผู้จัดการ รวมถึงพนักงานเอง ไม่มีความเชื่อในเรื่องของการสร้างความผูกพัน มองว่าเป็นแค่การวิจัยให้ข้อมูลเท่านั้น ก็เลยไม่คิดที่จะลงมือสร้างความผูกพันให้เกิดขึ้นจริงๆ

 

  • เขาสั่งให้ทำก็ทำกันไป อีกสาเหตุหนึ่งก็คือ บางองค์กรถูกสั่งให้จัดทำการสำรวจความผูกพัน ก็เลยต้องทำ ต้องวัดคะแนนกัน เพื่อที่จะมีผลงานส่งให้ระดับสูงขึ้นไปที่สั่งลงมาอีกที แต่ผลการสำรวจเป็นอย่างไรนั้น จะดี หรือไม่ดีแค่ไหน ก็แค่ให้มีแผนเสนอไปว่า คะแนนที่มันต่ำนั้นต่ำเพราะอะไร และมีแผนงานอย่างไรที่จะทำให้คะแนนสูงขึ้นได้บ้าง จากนั้นก็จบ ไม่มีการนำมาใช้อย่างจริงจัง ปีหน้าก็ประเมินกันใหม่ วนกันไปแบบนี้

 

  • ทำแล้วผู้บริหารไม่เชื่อผลลัพธ์ที่ได้มา บางองค์กรผู้บริหารมีความเชื่อมั่นว่าพนักงานจะต้องผูกพันกับองค์กรแน่ๆ แต่พอผลการสำรวจออกมา กลับกลายเป็นตรงกันข้าม พนักงานมีความรู้สึกผูกพันต่ำมาก อีกทั้งยังมี Feedback ที่ค่อนข้างจะตรงไปตรงมา บางเรื่องก็มาถึงตัวผู้บริหารเลยก็มี ผลสุดท้ายพอผู้บริหารเห็นผลการสำรวจ ก็รู้สึกไม่เชื่อในผลที่ได้ออกมา พอไม่เชื่อ ก็เริ่มขุดคุ้ยว่าใครเป็นคนบอกข้อมูลเหล่านั้น ส่วนในมุมพนักงานเอง ก็มีความคาดหวังเกิดขึ้นว่า ผลการสำรวจในครั้งนี้ น่าจะทำให้เกิดสิ่งดีๆ ตามมาในบริษัท แต่พอถึงเวลา ผลกลับกลายเป็นตรงกันข้ามไปหมด ผู้บริหารสำรวจไปแล้ว กลับไม่คิดจะทำอะไรให้ดีขึ้น พอเป็นแบบนี้ ความผูกพันของพนักงานก็จะต่ำลงไปอีก

สรุปแล้วการสร้าง Engagement ในองค์กรนั้น ไม่ได้อยู่ที่ใครคนใดคนหนึ่ง แต่เป็นหน้าที่ของทุกระดับ ทุกฝ่าย จะต้องให้ความร่วมมือกันอย่างเต็มที่ ในการทำให้มันเกิดขึ้นจริงให้ได้ ตั้งแต่ CEO ของบริษัท ผู้บริหารระดับสูงทุกคน หัวหน้างาน รวมถึงพนักงานเอง ต่างก็มีผลต่อคะแนนความผูกพันทั้งสิ้น

การที่จะทำให้คะแนนสูงขึ้น ก็คงต้องร่วมใจกันทั้งองค์กรในการปรับปรุงเปลี่ยนแปลงให้เกิดสิ่งที่ดีขึ้นจริงๆ ผู้บริหารเองก็ต้องเปิดใจรับฟังคำวิพากษ์วิจารณ์จากพนักงานด้วยความบริสุทธิ์ใจเช่นกัน พร้อมทั้งนำเอาข้อคิดที่ดี ที่ถูกต้อง ที่มีเหตุผลของพนักงานมา ปรับปรุงเพื่อให้เกิดสิ่งที่ดีขึ้น

ถ้าทำแบบนี้ได้ คะแนนความผูกพันสูงขึ้นได้อย่างแน่นอนครับ

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s

บลอกที่ WordPress.com .

Up ↑

%d bloggers like this: